招聘:用人單位選拔人才要重實效
有些企業一方面抱怨人才難求,另一方面在選拔人才時又故意抬高門檻。一些單位招聘人才只注重學歷、經歷、資歷,忽視實際能力,致使某些條件雖不符合招聘要求,但有一技之長,有一定能力的人才被拒於用人單位門外。不降低招聘標準,本無可厚非,但完全按招聘條件招來的人,就一定能勝任其應聘的職位嗎?事實告訴我們兩個字:未必。
據筆者所知,北京一大型綜合醫院內科招聘來一名某高等學府的博士生,並委以重任。在實際工作中,此博士卻能力一般,於是只好讓其當一名普通大夫,負責十幾個住院病人的治療。過了一段時間,患者卻反映此大夫業務平平,對有些“久病成醫”者都能解決的問題卻處理不當。醫院沒有辦法,只好讓其去放射科專門看片子。這只是此類事件中的一例,但卻說明選拔人才不能教條,要注重實效,否則對用人單位、被聘人自己都可能造成不良影響。
可喜的是,上述這種弊端已被一些用人單位發覺,並在人才招聘工作中有所改善。報載,在近期舉辦的一個人才交流會上,一家醫藥公司要招一名業務主管,要求應聘者應具備主管藥師職稱、執業藥師資格等條件,很多求職者不敢上前應聘。一位只有執業藥師資格,但沒有主管藥師職稱的求職者在攤位前徘徊了很長時間,欲言又止。看到這一切後,該公司人事經理主動邀請對方坐下,並與他攀談起來。這位求職者漸入佳境,不再緊張。經過初步瞭解,該公司認為他具備做好一名業務主管的綜合素質,並將他納入初選名單。這次交流會上,不少用人單位招聘人才時比較注重實效了,他們遇到求職者因某些條件與招聘條件不符而怯場時,不再像以往那樣首先將其淘汰出局,而是想方設法瞭解求職者的實際能力,其目的是怕失去一個優秀的人才,去發現與所招職位真正相適合的人。
這種選拔人才注重實效、靈活機動的做法,在某些單位也已經付諸實踐。據筆者的一位同事相告,北京某報社在招聘記者時,開出的條件是必須大學本科以上學歷,而一位有一定的採寫經驗,但只有專科學歷的青年在說明情況後,該報社破例聘用了他。在實際工作中,他的表現非常突出,受到了報社的表彰。
由此看來,在選拔人才這件事上,用人單位應多用辯證法看問題,切忌教條主義。
上傳日期:2004-06-15
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