测评结果的应用
1、从各个角度为人事决策如任用、晋升、提薪、奖励等提供依据。这时,应当妥善利用考评结果。
态度考评--体现管理上的需要,以此确定给予员工的任用和报酬,例如忠诚对会计人员就是决定性指标,其他指标再好也枉然。
能力考评--以此确定加薪和晋升,鼓励员工发挥自己的创造性和技能。
业绩考评--反映员工贡献大小和成果的客观状况,以此确定报酬的多寡,给予员工相应的奖励。
2、利用向员工反馈考评结果,帮助员工改进绩效,如能结合目标管理,则效果更佳。
3、检查企业管理各项政策,如企业在人员配置、员工培训等方面是否有失误,是否有效。如对在职员工的已发挥能力、潜在能力、工作适应性和工作态度均作出全面的了解与分析,形成的结果就是人事调整的基础资料。根据企业考评的结果,可以针对存在的不足进行改善培训和按照某种需要而进行再提高的开发。
4、此外,考评的结果也可为企业人力资源规划与招聘提供反馈信息。
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全球优秀公司企业文化的精华
哈佛商学院分析惠普公司的“惠普之道”时,赞颂了其内部尊重个人、全员平等、全部直呼姓名的人际关系。举例说,惠普的办公场地都是一样的。其实这也是全球优秀公司企业文化的精华。google公司也如此,大家的办公场地也都一样。google员工的餐谱属于重大事项,需要董事...
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打造团队精神的巨舰
长久以来,以传统权力思想为本的中国社会,更注重的是集体利益高于个人利益。这样的价值取向发展到极致,集体主义的独特表象就显露出来了,那就是它追求趋同,而埋没了人最本质的东西——个性与特长。以趋同为基础,我们有了为人民服务的绝对要求,有了毫不利己、专门利人的...
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善于管理别人不等于能管理好自己
"只要一提到彼得。德鲁克的名字,在企业的丛林中就会有无数双耳朵竖起来倾听。"这是《哈佛商业评论》对德鲁克的经典评价。的确,这位"大师中的大师"数十年来不断以优秀的作品影响人、鼓舞人。无论是杰克。韦尔奇、比尔。盖茨、安迪。格鲁夫还是张瑞敏乃至许许...
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中国人的管理逻辑(一)
当你依靠个人出色的商业嗅觉和交际能力,获取一纸批文、一块土地而取得财富时,仅仅证明了你个人出色的人脉资源,而无法证明你是一个成功的现代企业家。当你习惯于信任周围的亲朋好友,而不习惯信任陌生的外人时,你就无法超越手工作坊式的局限,从而无法走上建立大型组织...