勞動法規：試用期內解除爭議的攻防

勞動法(labour law)，是調整勞動關係以及與勞動關係密切聯絡的社會關係的法律規範總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及僱員的關係，並保障各方面的權利及義務。

總有人問，試用期內解除員工是不是不需要賠錢，如何解除員工才可以不賠錢。那麼再次重複回答下，試用期內，如果無故解除員工需要賠錢，必須證明員工不符合錄用條件，且該錄用條件通過勞動合同或者規章制度規定並有效公示了，那麼就可以了。那麼又有朋友問，我們規章制度公示了，但是我們沒有規定什麼情況不符合錄用條件，或者我們雖然規定了錄用條件，但是規定後，員工不認可。怎麼辦。那麼我們來說下這個問題

一、規章制度如何公示我就不多說了，一般來說以下兩種方法並行

1、在勞動合同最後的條款註明：以下規章制度作為本合同的附件，乙方簽訂本合同時，代表閱讀並已同意以下規章制度。

2、入職時弄員工手冊或各種具體制度名稱的簽收單。讓員工簽收單簽字。

二、如何規定什麼情況是不符合錄用條件

1、規定的不符合錄用條件必須是明確的，足夠量化的，沒有客觀性的。比如：

a、入職30日內拒絕簽訂勞動合同的(前提是公司有證據證明要求他簽訂勞動合同)

b、入職30日內拒絕提供社會保險相關資料、拒絕繳納社會保險的(前提公司有證據證據交過社會保險)

c、試用期內無病假條病假，事假超過多少天的

(注意下如果真有疾病有病假條，且進入醫療期，那麼這個能不能解除往往有爭議，解除一定要慎重。試用期內發現並確診精神疾病的可以解除)

d、結合本單位實際情況，比如試用期內拒絕提交工作計劃，工作總結啊等等。這裡就不說什麼嚴重違紀什麼的，因為單位會有嚴重違紀的條款。

2、一些單位規定的績效考核，比如試用期內考核不合格的：

A、下達績效任務明確足夠量化，首先你要不規章制度裡就規定了具體任務，要不就有績效任務書讓員工簽字。否則任務都不明確談不上考核結果。

B、考核週期合理性，因為試用期較短，單位必須在試用期內作為考核的週期，要預留一個評定稽核結果的週期。

C、績效結果的確認，一般來說考核的結果要員工簽字確認，但如果足夠量化了，那麼即使不簽字也可以。

三、解除一定要在試用期內

勞動合同法第三十九條賦予用人單位單方解除勞動合同不需要支付經濟補償的權利，同時對解除權利的行使提出了嚴格條件，即試用期內以勞動者不符合錄用條件的，一定要在試用期內解除。

超過試用期解除，面對兩種可能：第一種，勞動者試用期內滿後，用人單位不及時解除，再以試用期不符合錄用條件為由，則涉嫌違法解除，後果面對賠償金或恢復勞動關係的後果。第二種，用人單位以勞動者不勝任工作為由解除，則要根據勞動合同法四十條的規定解除，要培訓或者調崗，再不能勝任工作才能解除，還要支付經濟補償金加代通知金。用人單位就不是招人，而是招大爺了。

說了那麼多，想必大家都已經明白了，這裡分享下20xx年我處理的一個案子，從20xx年我講課，每次講課都會分享這個案例，這個案子就是單位給員工發了一封解除通知書，這個員工是品牌經理。然後員工拿著這個通知書申請仲裁去了，單位手裡只有一份員工手冊簽收單，證明員工手冊對該員工公示了。那麼你現在是單位的人事，你覺得你如何獲勝。聽過我課的朋友就不用回答了。因為肯定知道如何操作，沒聽過課的可以想想，相信你會做這個題後，就不會再對試用期員工的處理上有任何問題了。

解除勞動合同通知書

張三：

您於XXXX年XX月XX日入職，入職一個月來，根據評估結果，您不符合錄用條件，理由如下：

1.任職期間，始終未了解品類的結構，對歷史資料未能清晰瞭解;下半年的銷售計劃，從入職至今，從未上交過。申請外出談判品牌，回公司未有資訊回饋。

2. 對競爭平臺未能有清晰的瞭解，對銷售排名客戶，未有明確瞭解。

3. 嚴重未完成負責品類的KPI及銷售任務，並也不能提出有效改進辦法，對團隊的整體組建及培訓不能到位，沒有團隊精神。

4. 未能提報有效的促銷方案，提報的促銷方案，基本設定在多次培訓後，依然無法完成，對銷售業績未完成的現狀，無法提出有效改進方案及計劃。

5. 不瞭解電商的環境及近況。

6. 無論對於自有、買斷、招商品牌，都未建立管理體系，更無法完成指導。

基於以上情況，根據《中國人民共和國勞動合同法》“第三十九條(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的”規定，公司可以解除勞動合同，您最後工作日為XXXX年XX月XX日，並請在XXXX年XX月XX日前辦理完離職手續。

XXX公司

XXXX年XX月XX日