不能量化的工作就沒有存在的價值
為什麼?因為一個人的工作價值不能被量化,那就意味著他的工作是沒有具體目標,怎麼做都行,那怎麼可能會有價值呢,或者說他這件工作可能沒有什麼存在價值。只要有目標,就可以進行量化,如果不能直接量化,就間接量化,但無論怎麼樣,肯定有方法可以量化。
有許多人不同意這種觀點,他們經常會舉例說司機、清潔工或者是廚師,他們的工作怎麼量化,我就問他們,那他們工作主要目的是什麼?你會說:提供服務啊!那就對了。既然是提供服務是他們的主要工作目標,那就可以用滿意度指標來度量,這樣不就是量化了嗎?
為什麼要強調量化,因為沒有量化的標準,公司就很難對一個人的工作價值做出客觀評價。你說他工作很努力,怎麼努力法?是比別人多流汗呢,還是比別人更早上班?就算這些是公司的評價標準,那你怎麼也要拿出證據才行,總不能你說是就是吧?但目前中國的很多企業基本就是這樣做的,我說你好你就好,我說你差你就差,什麼360度考核,顧客滿意度調研等等,基本上還是人治大於法治,上司意志最重要。如果這是你想要的考核結果,那我想你實際就不用花那麼多的時間和精神來浪費做這樣的事。
要公正、公開、公平,你就必需要有依據,不要太主觀,如果你能把員工比別人流多少汗都算出來,你能在後勤考核指標加入有多少隻蒼蠅都算出來,那你就成功了。
但,要防止量化的誤區。
不要為量化而量化!
就好像不要為了吃飯而吃飯一樣。
如果一個人吃飯就是為了完成吃飯的任務,那無論廚師怎麼去改善他做飯的技能與技巧,他吃出來的還是飯!但他如果把吃飯當一門藝術來看待,那他就會千方百計來品嚐飯中各種滋味,甚至因為吃飯而成為一位美食家。
量化指標也一樣,當你還沒有掌握這種技能時,當你的員工還沒有這概念時,當你的人力資源體系還沒有完善時,你就要千方百計找到能夠量化指標,這樣才有可能把能夠量化指標都找出來,甚至還有嘗試那些你以為不能嘗試的量化指標將它們量化。別人不能量化,你能夠量化,你說明你已經掌握了門技巧,那下一步你就可以嘗試把量化的指標全部不量化,通過工作目標管理來考核,如果這樣你的員工都能接受而且還能象以前量化指標一樣把不可量化的指標做到家,那你的人力資源體系成功了!
來源:經盛國際
-
中國人的管理邏輯(一)
當你依靠個人出色的商業嗅覺和交際能力,獲取一紙批文、一塊土地而取得財富時,僅僅證明了你個人出色的人脈資源,而無法證明你是一個成功的現代企業家。當你習慣於信任周圍的親朋好友,而不習慣信任陌生的外人時,你就無法超越手工作坊式的侷限,從而無法走上建立大型組織...
-
HR學兵法---謀攻篇
《孫子兵法》是世界上最早的兵書,也是中國兵學的奠基之作。其作者,是中國春秋爭霸時的孫武。據《史記·孫子吳起列傳》記載:"孫子武者,齊人也。以兵法見於吳王闔廬。闔廬曰:'子之十三篇,吾盡觀之矣'。"他大約和孔子(公元前551年――前479年)同時而略早。由於《孫子...
-
避免蟑螂效應
蟑螂效應蟑螂是一種人見人恨的昆蟲,遭到了全世界人民廣泛的厭惡。據說人類與蟑螂的鬥爭已經延續的十幾個世紀,但是蟑螂的生命力很強,永遠是道高一尺,魔高一丈,不斷的產生抗藥性。看來這個鬥爭還將延續下去。在上個世紀,德國一家公司發明了一種治蟑的藥物,這種藥物具有...
-
薪酬管理中應當避免的做法
薪酬管理是一件十分複雜的事情,如果出現一些管理措施欠妥,則可能會影響勞資關係的穩定。1、薪酬水準低於市場水準。市場上的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低於市場水準,同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作...