衡量你的招聘人員

如何判斷招聘人員的工作是否成功呢，從對公司進行的簡單的調查來看，大多數負責招聘的經理並未對負責招聘人員的工作進行分析。有些人僅考核僱用了多少人，或招聘工作花費的時間，其他人則將更多的注意力放在費用上。很少有人考察被聘人員留在公司的時間。而考查僱用人員的多少隻是一項簡單的行政工作，實際上並沒有多大意義。僱用時間的長短才是衡量招聘工作的效率和滿意程度的有效指標。

僅有一種衡量你的招聘工作是否成功的標準：被聘用員工的表現如何。這種衡量標準的難點在於需要花費一段時間才能判斷這些員工表現的好與壞。而且，無論是負責招聘的人員還是招聘工作的管理者，均希望儘快看到招聘工作是否成功。考核員工的表現也意味著公司應具有一套定義員工表現的程式以及評定每位員工的方法。與我合作的公司中，僅有很少一部分具有一個強健的系統。假如你是公司職能部門的負責人，你應該如何判斷負責招聘人員的工作是否取得成功呢？在此介紹幾種方法：

1．負責招聘的人員是否同你探討並明確你的需求？一個優秀的負責招聘的人員會花費必要的時間來弄清楚他將履行的職責。但是，在這個過程中，你應該是主要的參與者，並要保證強調幾項你所需要的重要技能，而並非你所希望的許多“好素質”的人。最好是先嚴格地分析一下表現最出色的員工所擁有的技能及特質，然後，你再試著尋找具有相同技能或特質的其它人。

2．負責招聘的人員是否及時傳遞反饋，並且確實做到在一兩天之內向你提供人選？特別是一個優秀的負責招聘的人員會在招聘的處理過程預先篩選出適當的人選，對待你公司的態度像自己就是老闆一樣。這就要求負責招聘的人員具有競爭性的專業能力，藉此，他們就可以獲悉在不同公司中的某一個專業或工作崗位上所有表現出色的人員。為了做到這一點，他們需要得到你的幫助。在你參加各種會議時，你應該留意那些有可能會吸收進入你公司的優秀人選。你應該不停地搜尋，並且把適當的人選推薦給負責招聘的人員，然後負責招聘的人員就可以收集這些人選的資料，甚至可以拜訪他們，並對他們的興趣做出評判。如果你不斷地這樣做下去，即便你沒有僱用任何人，你也會有充足的人力資源做儲備。

3．你是否願意及時與這些人選會面？如果你不是這樣做，你就會錯過自己招聘到優秀人才的機會。在這個競爭激烈的人才市場中，大多數求職者，都將在與用人單位會見的7天內得到錄用的通知！每耽擱一天會面，就等於你發出了兩條資訊：對於應聘者來說，會認為自己並不重要，或不被需要；對於負責招聘的人員來說，他的努力和專業能力同樣被忽視。今天，時間對成功的招聘工作是非常關鍵的。

4．你是否在招聘人員的預算方面，給予了他們授權，這些是成功所必需的。今天的求職者要求獨具特色和個性化的對待。同時，大多數求職者應聘的動機也是對將來從事的工作感興趣，因而，精心提供儘可能滿足他們要求的待遇仍是很重要的。在有許多可以挑選待遇的情況下，提供標準化待遇的時代已經過去了。

若得到授權的負責招聘的人員能夠與求職者共同協商出一個待遇，而不只是適當的工資與福利的簡單組合，你們就贏了。運用你的影響和權力保證負責招聘的人員能夠從人力資源及你的部門中，得到他們能夠提供最好的待遇所需要的東西。當然，作為經理，你還有許多其它的事情要做，以確保你獲得了最佳的人選和員工，以上四點，可以將你工作引入正確的方向。負責招聘的人員將會對你的合作與理解表示讚賞，應聘者將會感到你的招聘程式很有吸引力並且十分便捷。