如何保持薪資競爭力
既然所有的員工都在為吃到“大排”而奮鬥,那就勢必出現兩種情形:未得到“大排”者正在努力搏取;已經得到者則要爭取更大的“大排”。於是,一個極為現實的話題便擺在企業經營者面前:如何使我的“大排”不比別人小,即如何保持企業薪資的競爭力?
這是一個令經營者頭疼的問題,也是讓諸多企業專家、薪酬精算師及行情分析師大有文章可做的話題。
薪酬專家們確也絞盡腦汁,研究出一大堆理論,什麼內部激勵、外部激勵、貨幣化、非貨幣化乃至今日的期權、期股以及ESOP,可謂“衣帶漸寬終不悔,為伊消得人憔悴”。然而,現實卻是“薪水還是那點薪水,員工還是那些員工,跳槽還是那樣跳槽,老闆依然苦惱”。
事實上,對於如何控制不斷攀升的薪資,我們已是無計可施,包括那些企管大師。道理很簡單,員工不是傻瓜,每個人心裡都有一本算得一清二楚的賬。
琢磨著薪酬專家兜售的“留才方案”,筆者忽然覺得:玩夠了虛的,該來點實的了!
以筆者在中介領域十餘年的閱歷,曾耳聞目睹許多企業對一度擁有的優秀人才“體貼入微”,諸如職位、榮譽等等,該給的都給了,但就因為無力支付高薪,只能眼睜睜看著優秀人才流失。面對“錢太少”這一無法解決的難題,已有部分痛定思痛的企業經營者悟出了一個道理:不是一流企業就不要用一流人才!
說白了就是,如果你經營的是二流企業,只能拿出二流薪資,那麼,在一般情況下(特殊情況如已有發展專案除外)不必延聘一流人才。否則,你既不可能留住一流人才,又會造成企業內部薪資結構的失衡。
筆者甚至建議二流企業不妨延聘三流人才,只要他能基本勝任工作即可。如此,對員工來說,既滿意現有薪資,又有被“重用”的感覺及繼續發展的空間,理應“心滿意足”了;對企業而言,能留住人才並滿足日常經營的需要,相應地,“大排”不就顯得更大了嗎?
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