柔性績效管理調動管理者員工積極性
在企業自身管理基礎薄弱、缺乏績效管理經驗的情況下,採用柔性的員工績效管理,可以幫助我們更好地突破上述的困境。
“柔性目標設定”:當前的績效考核大部分是基於目標的考核,因此,目標定得準不準確,便成為員工績效管理是否有效的首要前提。對於很多企業而言,由於自身管理基礎還不夠紮實,在目標的設定上只能閉著眼睛拍腦袋。在這種情況下,如果單純由上級往下壓硬性的高目標,下級自然難以接受;他們也會從自身利益出發,強調種種不利的客觀因素,消極怠工。在這種情況下,採取兩級甚至三級目標制,拉開目標設定區間,對應不同目標值完成難度,設定不同的考核得分,既能激勵下級完成高目標,又可以讓其心理上更好接受。
“柔性考核檔次”:強制性比例依然可以採用,但在考核檔次劃分時,可以通過多設檔次的方式,讓管理者在保證考核結果正態分佈的同時,又可以靈活掌握最終對人員的檔次劃分。比如原來規定績效考核結果最低一檔必須為5%,這一方面對於人數少的部門很難操作,另一方面管理者做出最終決策時也勉為其難。可行的做法是,將績效考核檔次規定為D+E為15%,或將人數少的部門人均績效考核係數規定為1,給管理者賦予一定的自主選擇權。這種柔性的管理方式,對於管理者來說,可以根據實際情況,進行適當的考核力度調整,對員工真正起到激勵作用;對人力資源部來說,可以通過控制績效考核係數均值,同樣達到控制薪資總額的目的。
“柔性結果應用”:企業可以根據每年的業務狀況和管理需要,對考核結果應用採取不同的方式和力度。比如,當年業務目標並未100%達成,但管理者和員工都表現出了積極的工作態度,能力也得到了很大提升,企業呈現出了很好的發展勢頭;面對這種情形,企業完全可以靈活地應用考核結果,將該年度的組織績效係數破格向上調整甚至提高一個檔次。這樣做,看似沒有嚴格執行制度,達到的管理效果無疑更好。
總而言之,管理的有效性在於實踐,而不在於是否採用了先進的科學方法與工具。運用柔性的管理方式,給管理者一定的管理空間,可以更好地將管理與實際相結合,最大程度地發揮管理效用。(佐佑顧問)
來源:新浪財經
-
日本企業文化建設對中國企業的啟示
因中日兩國社會制度不同、歷史文化背景不同、所處歷史階段及企業具體情況不同,對日本企業文化建設的經驗必須有選擇地加以借鑑。一、中國企業的企業文化建設應做到科學定位、紮實推進,真正促進企業發展。企業文化是一個企業在長期生產經營過程中形成和發展起來的...
-
宋太祖:用真誠凝聚人才
宋太祖趙匡胤是一位出色的經營之神,他運用《道德經》中的思想精華,全力經營自己的事業,成就了大宋三百二十年江山,其成功的關鍵就在於他的人力資源管理非常了得。趙匡胤很有容人的肚量,並且重視人才,表現出了一個帝王應有的自信和大度。有一次,他慨嘆道,要是有古時桑維...
-
薪酬管理中應當避免的做法
薪酬管理是一件十分複雜的事情,如果出現一些管理措施欠妥,則可能會影響勞資關係的穩定。1、薪酬水準低於市場水準。市場上的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低於市場水準,同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作...
-
“時間就是金錢”的新解讀大綱
諺語"時間就是金錢"的來歷可以追溯到至少17世紀。我們在閒聊時也會說"花時間"或者"浪費時間"表示時間被無效使用。人們說"時間就是金錢",往往是從成本會計層面上考慮問題。他們先假定,一件事情所花時間越多,成本就越高。經驗似乎也證明了這一點。那些超出...