警惕競爭對手挖牆腳

沙利文（John Sullivan）是在網際網路繁榮時代成為安捷倫公司（Agilent）人事經理的。任職之後，他才發現“保住”自己的員工原來是那麼難。在美國科羅拉多州的一個鎮上，安捷倫是主要的IT業僱主。而就在附近，它的競爭對手也開了一家公司。“起初我們並沒有想到要保護自己的員工，”沙利文說，“可很快就發現必須這麼做。”

於是，沙利文與當地的公司經理抓緊時間制定了一個防禦戰略。“這樣做的真正目的就是保護自己。”他說，“我們會找一位獵頭，讓他告訴我們他想挖走哪些人。那麼，這些人就會成為我們保護的物件。”

人才流失，損失慘重

沙利文的經歷足以給人以警示。事實上，挖牆腳行為是人力資源經理必須時刻警惕的事。惠勒（Kevin Wheeler）是某人力資源戰略諮詢公司的創始人兼總裁，他對此深有體會：“現在，如果你想找一個高層次人員，首先你就會想，‘我們的競爭對手那裡有沒有合適的人選可能被挖過來？’”惠勒表示，無論是哪個行業，只要存在著人才短缺，就必然有挖牆腳行為的發生。

“如果員工離開企業投向了它的競爭對手，那麼企業的損失可能會成倍放大。”沙利文說。

首先，A公司失去了一個熟練員工，從而帶來了招募成本；同時，由於專案延遲，公司會遭受額外損失。不僅如此，團隊士氣的下降會導致生產率下降，最終受損的還是企業。一個年薪10萬美元的銷售代表如果跳槽，最後給公司A帶來的成本可能高達30萬美元。如果他轉投競爭對手B公司的懷抱，結果就更糟了。因為他可能會帶走一些客戶，從而給公司A造成高達60萬到90萬美元的銷售收入損失。

挖牆腳行為被業內人士稱為“人才偷獵”（poaching）或“直接採購”（direct sourcing）。通常來說，它的目標僅限於高級別的員工，因為這類行為往往代價不菲，須要花不少錢請人來專門負責聯絡。

“為了找到一個合適的人選，有時我得打300個小時的電話，”專為客戶蒐羅高階員工的阿蘭－達林諮詢公司（Alan Darling Consulting）老闆達林（Alan Darling）說，“在這個過程中，也許我們得和200個候選人聯絡。”

對手想減少招聘失誤

與廣告招聘的成本相比，這類行為在時間與金錢上的投入要更大。即便如此，一些獵頭認為，這麼做還是很值得的。

“最優秀的人員都已經有了一份不錯的工作。”達林說。很多大公司也採取這樣的方法，比如醫藥巨頭——先靈葆雅公司（Schering-Plough）就會通過直接採購的方法招募人員，填補區域經理的位置空缺。

蒙哥馬利（Julie Montgomery）是專門提供招聘與諮詢業務的Sentigy公司人力資本部副總裁。她認為，先靈葆雅這樣的企業之所以這麼做，就是要儘量避免招入不合適的人員。這些公司往往願意投入額外的資金，通過直接採購找到合適人選。“當你對中高層員工的聘任效果進行評估時，你會發現：從長遠看，直接採購的方式反而成本更低。原因很簡單——這樣做失誤率較低，而且引進的員工水平也比較高。最終，招聘失誤的成本也就隨之降低了。”

司馬特（Bradford Smart）在他的著作《聰明的主考官》（The Smart Interviewer）一書中寫到了招聘失誤帶來的成本問題。在他看來，失誤成本因職位的不同而有所區別。總的來說，職位越高，招聘失誤造成的成本也就越高。比如，對於一個年薪7萬美元的主管職位來說，如果用人不當，損失的成本將高達52.1萬美元。

員工看重的不是金錢

沙利文在過去幾年中，為安捷倫及其他一些企業提供了大量的反挖牆腳策略。一旦公司發現了處在“危險中”的員工，就一定要馬上採取防禦措施。如果員工足夠坦誠的話，公司應對其進行詢問。問題包括：是什麼使他們留在公司裡，什麼樣的原因會促使他們離開。“在員工有可能離去前問這些問題，通常都能收到很好的效果。”沙利文說。此外，他還向員工發放問卷，要求他們寫下自己最中意的工作，並且儘可能滿足他們的部分要求。他說：“員工的要求很少涉及金錢。”

《愛他們，要不就會失去他們》（Love ‘Em or Lose ’Em）一書的作者凱（Beverly Kaye）告訴僱主們應“在金錢上競爭，在文化中取勝”。薪水自然是一個重要條件，但它決不是留住員工的關鍵。

波特斯（Michael Potters）是Glenmont Group的執行合夥人，他同樣對企業文化的重要性推崇備至。有一次，一家新澤西的公司請波特斯為他們尋找一位高階銷售專家。在候選人中，有一位女士是其直接競爭對手公司裡的員工。在約見該女士時，波特斯向對方著重介紹了其客戶公司卓越的企業文化。“她在企業文化理念方面與原老闆格格不入。”波特斯說。最後他的客戶成功地得到了這位女士。

你需要積極去應對

有人想偷偷獵走你的員工並不完全是件壞事，它至少說明你的工作團隊具備吸引人的價值。沙利文以蘋果公司為例：“蘋果公司要求它的員工足夠優秀，足以吸引獵頭的注意，但同時公司對待員工非常好，以至於壓根沒人想要離開。”

多數獵頭認為，優待員工是防止其被挖走的第一要務。除此以外，還應採取一些戰術性策略。首先，企業的編制名錄及電話目錄不應被公開。其次，要求員工不得把同事的姓名告訴公司以外的人。此外，還要教會前臺接待員如何辨別來挖掘資訊的獵頭人員。

沙利文說，如果競爭對手計劃在你所在的區域進行大規模擴張，你可以考慮將當地的全部獵頭聘用六個月。或者，當對方的獵頭到來之後，立即將其僱來為你工作。

有些CEO會在同行間簽訂“禁獵”合約，合約中規定：除非員工自己找上門來，否則不能主動去做對方的工作。然而，即便如此還是有些竅門可循。比方說，一些飯店裡會有專門收集名片的箱子，名片放進去後可以換取免費的午餐；另一種方法就是在商品展示會上設一個箱子，員工將名片投進去後可以贏得獎品。用人公司及獵頭公司常常利用這樣的辦法來獲取員工的名片，然後開始挖牆腳行為。

當然，哪怕公司採取再好的預防措施，仍有一些員工會想要投奔它的競爭對手。沙利文認為：如果這個員工價值很高，你就該告訴他，你會每個季度打一個電話問他是否對新公司滿意。如果新東家不能讓他滿意的話，人事經理就會有很大希望把這個員工請回來。

人力資源專家把去而復返的員工稱為“回飛棒”。這些人回來後，通常會對前一家公司懷有負面的印象。當沙利文碰到一個想跳槽的員工時，他就會說：“問問喬吧，他以前在那兒幹過。”員工於是便會去向喬打探，而從這類同事那裡得到的對於新公司的負面評價，往往更加準確也更具說服力。沙利文說：“這是一個相當棒的留人策略。”

來源：世界經理人