漢景帝:見微知著的察人術
HR管理3.07W
考察是識別和衡量人才是否勘當重任的非常重要的手段和方法。我國早在漢代就確定了刺史六條,用以監督和考察百官的政績與行為,並把它立為百代不易的良法,可見,對人才的考察由來已久。
周亞夫可是漢景帝的股肱重臣,他在平定七國之亂的時候立下了赫赫戰功,以後又官至丞相,為漢景帝獻言獻策,也算是忠心耿耿了。可是漢景帝在選擇輔佐少主的輔政大臣的時候,還是把他拋棄了,原因何在呢?
在古代的時候,每個皇帝年老之後,皇位的繼承問題就空前複雜起來,碰到每個皇帝都會費一番心血,漢景帝就碰到了這個問題,當時太子才剛剛成年需要輔政大臣的輔佐,漢景帝為此試探了一次周亞夫。
一天,漢景帝宴請周亞夫,給他準備了一大塊肉,但是沒有切開,也沒給他準備筷子,周亞夫看了,很不高興,就回頭向主管筵席的官員要筷子,漢景帝笑著說,丞相,我給你這麼大一塊肉你還不滿足嗎?還要筷子,真是講究啊。周亞夫一聽,趕緊摘下帽子,向皇帝跑下謝罪,漢景帝說,起來吧,既然丞相不習慣這樣吃,那就算了,今天的宴席就到此了。周亞夫聽了,就向皇帝告退,快步出了宮門。漢景帝目送他離開,並說,看他悶悶不樂的樣子,實在不是輔佐少子的大臣啊!
漢景帝試探周亞夫的方法可以說是很巧妙,輔佐少主的大臣,一定要穩重平和,任勞任怨,不能有什麼驕氣,因為少主的年輕氣盛,萬一有什麼做得過分的地方,只有具有長者風範的人,才能包容這些過失,一心一意的忠貞盡責。從周亞夫的表現來看,連老皇帝對他不禮貌的舉動,他都不能忍受,一副很不高興的樣子,以後又怎麼能包容少主的過失呢?賞賜他的肉,雖然不方便食用,但在漢景帝看來,他也應該二話不說,把它吃下去,這表現了一個臣子安守本分的品德,他要筷子的舉動,在漢景帝看來就是非分的做法,到輔佐少主的時候,會不會有更多非分的要求呢?這是漢景帝不能不防的,所以漢景帝果斷的放棄了周亞夫。
漢景帝的這種見微知著的“察人術”引申到現代的HR管理上,就是要注意細節。作為企業領導者,要學會從細節處考察人才。所謂細節決定成敗,它也同樣適用於人才的選擇上。在企業當中,日常做得最多的還是細節性的小事,驚天動地的大事畢竟只是少數。因此領導者考察人才時,最應該注意的是員工平時在工作中的細節問題。所謂“見微知著,因小見大”即是指此而言。
吳子說:“短者持長戟,長者持弓弩,強者持旌旗、勇者持金鼓、弱者給廝養,智者給主謀。” 如果說HR管理的一般法則是科學,那麼對人才的細節考察就是藝術。“好瓦匠沒有用不了的磚”。一個出色的領導者,必須要能量才用人,使人盡其才,物盡其用。
那麼,如何從細節上考察我們的員工和幹部呢?這就要求領導者要善於從多方面加以考察:
一、工作經歷和成績:工作經歷和工作成績當然是最主要而且最客觀的因素。磨礪和經驗就是一個人成長必不可少的條件。
二、內部意見,也就是其工作夥伴或者有聯絡的人員的看法和印象,這些意見可以剔除你的一些主觀因素,當然,領導者在利用這些意見判斷時,也要剔除其中的一些主觀因素才行。
三、外部意見。有你的供應商和客戶那裡得到的反饋往往比內部意見更加客觀。
四、個人意見,徵求員工對個人的看法,“性格決定命運論”雖然有其偏頗之處,但現代社會心理學表明,當一個人在頭腦中經常把自己想象成某種人時,他的言語和行為就會自然表現出該人的傾向,他的人生道路會自然不自然地朝著該方向發展,員工對自己的評價有時便可反映出他的一種努力傾向。
另外,領導者在考察員工,選拔幹部的時候,還可以在平常的生活中觀察到。一個人在工作中可能有所隱瞞,但是在平常生活中的一些不經意的細節中可以洞察到他的本性。但是從生活細節上去觀察人、識別人,通常會帶有很大的經驗性,這就要求我們的領導者要具備敏銳的眼力,發現別人不容易發現的特點,能在轉眼即逝的言行中發現某個人的隱蔽特徵。但是身為領導者,在考察部屬的時候,也不能以偏概全,單從一件事上來下定論。作為一個正常的人,都或多或少的存在利己主義和機會主義思想,領導對工作結果的看法很容易影響部屬的工作作風。因此,在員工的工作績效上應該以一個時期的多件事情進行考核。就如毛澤東所言:“一個人做得好事越多,是好人的可能性也就越大”。進行縱向和橫向的實時比較,對人的評判才能比較科學。
因此,現代企業的領導必須學會從外到內去認識人的質性,也就是從外表的儀態、容貌、聲音、神色、眼神、舉止等觀察其內在的精髓。只要注意鍛鍊自己觀察細節的能力,事事留心觀察,時時睜大雙眼,從別人不留意的細微之處來考察,領導者就能練就一雙辨別人才的“火眼金金”,也就不難發現每個人的奧祕。(德隆)
來源:南方網
周亞夫可是漢景帝的股肱重臣,他在平定七國之亂的時候立下了赫赫戰功,以後又官至丞相,為漢景帝獻言獻策,也算是忠心耿耿了。可是漢景帝在選擇輔佐少主的輔政大臣的時候,還是把他拋棄了,原因何在呢?
在古代的時候,每個皇帝年老之後,皇位的繼承問題就空前複雜起來,碰到每個皇帝都會費一番心血,漢景帝就碰到了這個問題,當時太子才剛剛成年需要輔政大臣的輔佐,漢景帝為此試探了一次周亞夫。
一天,漢景帝宴請周亞夫,給他準備了一大塊肉,但是沒有切開,也沒給他準備筷子,周亞夫看了,很不高興,就回頭向主管筵席的官員要筷子,漢景帝笑著說,丞相,我給你這麼大一塊肉你還不滿足嗎?還要筷子,真是講究啊。周亞夫一聽,趕緊摘下帽子,向皇帝跑下謝罪,漢景帝說,起來吧,既然丞相不習慣這樣吃,那就算了,今天的宴席就到此了。周亞夫聽了,就向皇帝告退,快步出了宮門。漢景帝目送他離開,並說,看他悶悶不樂的樣子,實在不是輔佐少子的大臣啊!
漢景帝試探周亞夫的方法可以說是很巧妙,輔佐少主的大臣,一定要穩重平和,任勞任怨,不能有什麼驕氣,因為少主的年輕氣盛,萬一有什麼做得過分的地方,只有具有長者風範的人,才能包容這些過失,一心一意的忠貞盡責。從周亞夫的表現來看,連老皇帝對他不禮貌的舉動,他都不能忍受,一副很不高興的樣子,以後又怎麼能包容少主的過失呢?賞賜他的肉,雖然不方便食用,但在漢景帝看來,他也應該二話不說,把它吃下去,這表現了一個臣子安守本分的品德,他要筷子的舉動,在漢景帝看來就是非分的做法,到輔佐少主的時候,會不會有更多非分的要求呢?這是漢景帝不能不防的,所以漢景帝果斷的放棄了周亞夫。
漢景帝的這種見微知著的“察人術”引申到現代的HR管理上,就是要注意細節。作為企業領導者,要學會從細節處考察人才。所謂細節決定成敗,它也同樣適用於人才的選擇上。在企業當中,日常做得最多的還是細節性的小事,驚天動地的大事畢竟只是少數。因此領導者考察人才時,最應該注意的是員工平時在工作中的細節問題。所謂“見微知著,因小見大”即是指此而言。
吳子說:“短者持長戟,長者持弓弩,強者持旌旗、勇者持金鼓、弱者給廝養,智者給主謀。” 如果說HR管理的一般法則是科學,那麼對人才的細節考察就是藝術。“好瓦匠沒有用不了的磚”。一個出色的領導者,必須要能量才用人,使人盡其才,物盡其用。
那麼,如何從細節上考察我們的員工和幹部呢?這就要求領導者要善於從多方面加以考察:
一、工作經歷和成績:工作經歷和工作成績當然是最主要而且最客觀的因素。磨礪和經驗就是一個人成長必不可少的條件。
二、內部意見,也就是其工作夥伴或者有聯絡的人員的看法和印象,這些意見可以剔除你的一些主觀因素,當然,領導者在利用這些意見判斷時,也要剔除其中的一些主觀因素才行。
三、外部意見。有你的供應商和客戶那裡得到的反饋往往比內部意見更加客觀。
四、個人意見,徵求員工對個人的看法,“性格決定命運論”雖然有其偏頗之處,但現代社會心理學表明,當一個人在頭腦中經常把自己想象成某種人時,他的言語和行為就會自然表現出該人的傾向,他的人生道路會自然不自然地朝著該方向發展,員工對自己的評價有時便可反映出他的一種努力傾向。
另外,領導者在考察員工,選拔幹部的時候,還可以在平常的生活中觀察到。一個人在工作中可能有所隱瞞,但是在平常生活中的一些不經意的細節中可以洞察到他的本性。但是從生活細節上去觀察人、識別人,通常會帶有很大的經驗性,這就要求我們的領導者要具備敏銳的眼力,發現別人不容易發現的特點,能在轉眼即逝的言行中發現某個人的隱蔽特徵。但是身為領導者,在考察部屬的時候,也不能以偏概全,單從一件事上來下定論。作為一個正常的人,都或多或少的存在利己主義和機會主義思想,領導對工作結果的看法很容易影響部屬的工作作風。因此,在員工的工作績效上應該以一個時期的多件事情進行考核。就如毛澤東所言:“一個人做得好事越多,是好人的可能性也就越大”。進行縱向和橫向的實時比較,對人的評判才能比較科學。
因此,現代企業的領導必須學會從外到內去認識人的質性,也就是從外表的儀態、容貌、聲音、神色、眼神、舉止等觀察其內在的精髓。只要注意鍛鍊自己觀察細節的能力,事事留心觀察,時時睜大雙眼,從別人不留意的細微之處來考察,領導者就能練就一雙辨別人才的“火眼金金”,也就不難發現每個人的奧祕。(德隆)
來源:南方網
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