績效考評中常犯的錯誤以及解決方法(一)
HR管理3.06W
績效考評是企業管理工作中難度最大的工作之一,美國的一項調查統計顯示,對企業的績效考評系統的滿意率在30%以內。這從一個方面說明績效考評工作的難度的確很大。那麼,如何在績效考評工作中少犯錯誤,提高績效考評的績效呢?我們先分析一下在績效考評中常犯的錯誤、找出發錯誤的原因,再試圖提出解決的辦法。常見的錯誤有:
1、 僅僅確定了績效考評指標,但是,缺乏量化的/明確的工作績效評價標準。例如,我們要求一個售後服務工程師的服務要"及時趕到使用者現場",並以此作為考評指標之一,這樣的指標由於沒有量化/明確的標準衡量,"及時"就變成了空話,因為在考評時,沒有辦法來評定3個小時算還是12個小時算"及時"?就是說如果沒有績效評價標準,就無法得到客觀的工作績效評價結果,而只能得出一種主觀的印象或感覺。這是績效考評中容易犯的第一個錯誤。如果把"及時趕到使用者現場"改為"特區內,4小時趕到使用者現場,特區外,6小時趕到使用者現場,省內12小時趕到現場"作為評價的標準,以此為基準,再確定出"提前20%如何評判、延時20%如何評判"就有了量化的考評標準,避免了主觀的印象或感覺
2、 工作績效評價指標脫離崗位職責、脫離工作任務,指標的確定沒有依據崗位分析,主觀性太強。例如,有些企業在實施績效考評時,為了圖省事、省錢,就從書本上或者朋友處找來一些考評表格用,並沒有對要考評的崗位實施崗位分析,考評指標同其工作目標、工作任務沒有緊密的關係,績效考評當然做不好。工作績效評價指標應該依據企業的戰略目標分解而來,應當建立在對工作進行分析的基礎之上,只有這樣才能確保績效評價指標是與工作目標工作任務密切相關的,這樣的指標才有意義。
3、 工作績效評價標準不現實。很多企業的經理們在制定績效考評指標是喜歡制定得很高。例如,某企業產品開發部門,上一年度完成了4個新產品的開發,本來新的年度完成5項新品沒問題,完成6項幾乎不可能,但是,在制定今年的目標時要求完成7項新產品開發。制定指標的人可能認為,指標制定的高一點會讓員工有較大的壓力,即使完不成,工作績效也會高一些,再說,指標定的高一些,老闆心裡也會高興,而確實有相當多的老闆有意無意地鼓勵了這種高指標。其實正確的指標標準應該是:讓多數員工努力工作可以實現的,部分員工全力工作能夠超出,極少數員工努力工作也實現不了的,這樣的指標才有激勵性。大部分員工努力工作都實現不了的指標就是過高的指標,這樣的指標不僅不能作為企業考評員工的依據,而且給企業帶來很多危害:A.反正大部分人都實現不了,我再努力也實現不了,乾脆不用努力了。B.暗示員工公司定的任務可以不完成,進一步引申為公司的制度也可以不用遵守。破壞了企業的制度了嚴肅性。C.公司制定的指標過高,會導致員工對公司的管理水平和管理能力的懷疑。從而影響員工的信心。當然,指標低了也不行,只有那些合理的且具有挑戰性的目標才具有最大激勵性。
1、 僅僅確定了績效考評指標,但是,缺乏量化的/明確的工作績效評價標準。例如,我們要求一個售後服務工程師的服務要"及時趕到使用者現場",並以此作為考評指標之一,這樣的指標由於沒有量化/明確的標準衡量,"及時"就變成了空話,因為在考評時,沒有辦法來評定3個小時算還是12個小時算"及時"?就是說如果沒有績效評價標準,就無法得到客觀的工作績效評價結果,而只能得出一種主觀的印象或感覺。這是績效考評中容易犯的第一個錯誤。如果把"及時趕到使用者現場"改為"特區內,4小時趕到使用者現場,特區外,6小時趕到使用者現場,省內12小時趕到現場"作為評價的標準,以此為基準,再確定出"提前20%如何評判、延時20%如何評判"就有了量化的考評標準,避免了主觀的印象或感覺
2、 工作績效評價指標脫離崗位職責、脫離工作任務,指標的確定沒有依據崗位分析,主觀性太強。例如,有些企業在實施績效考評時,為了圖省事、省錢,就從書本上或者朋友處找來一些考評表格用,並沒有對要考評的崗位實施崗位分析,考評指標同其工作目標、工作任務沒有緊密的關係,績效考評當然做不好。工作績效評價指標應該依據企業的戰略目標分解而來,應當建立在對工作進行分析的基礎之上,只有這樣才能確保績效評價指標是與工作目標工作任務密切相關的,這樣的指標才有意義。
3、 工作績效評價標準不現實。很多企業的經理們在制定績效考評指標是喜歡制定得很高。例如,某企業產品開發部門,上一年度完成了4個新產品的開發,本來新的年度完成5項新品沒問題,完成6項幾乎不可能,但是,在制定今年的目標時要求完成7項新產品開發。制定指標的人可能認為,指標制定的高一點會讓員工有較大的壓力,即使完不成,工作績效也會高一些,再說,指標定的高一些,老闆心裡也會高興,而確實有相當多的老闆有意無意地鼓勵了這種高指標。其實正確的指標標準應該是:讓多數員工努力工作可以實現的,部分員工全力工作能夠超出,極少數員工努力工作也實現不了的,這樣的指標才有激勵性。大部分員工努力工作都實現不了的指標就是過高的指標,這樣的指標不僅不能作為企業考評員工的依據,而且給企業帶來很多危害:A.反正大部分人都實現不了,我再努力也實現不了,乾脆不用努力了。B.暗示員工公司定的任務可以不完成,進一步引申為公司的制度也可以不用遵守。破壞了企業的制度了嚴肅性。C.公司制定的指標過高,會導致員工對公司的管理水平和管理能力的懷疑。從而影響員工的信心。當然,指標低了也不行,只有那些合理的且具有挑戰性的目標才具有最大激勵性。
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