人才測評帶給選拔的實際效用
HR管理2.18W
人才素質測評進入中國有一段時間了,雖然很多單位知道它是建立在科學基礎之上的一種方法體系,但是在人才選拔中對它的應用還存在着疑慮,一方面擔心其準確性不高,不如面試讓人踏實;另一方面擔心費用太高,“划不來”。
以上兩種擔心是可以理解的,任何一個單位都希望在人才選拔中降低成本,提高收益。但是,這種擔心完全是不必要的。就人才選拔方法的準確性來説,人事管理學會99年4月的統計結果表明人才素質測評的可預測性(即準確性)可以達到81%―89%,參照以往經驗的可預測性能達到25%―28%,招聘面試的可預測性只能達到14%―21%。再讓我們來看一看人才測評的花費和收益。有資料表明,施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試,花費了34萬美元,而實際增加的經濟效益是490萬美元;美國電報電話公司98年投資了3.3億美元的人才諮詢費,但避免了55億美元的損失。
另外,人才測評是一套客觀化、程序化的方法體系,能夠幫助企業最大程度上減少評估所用的時間和勞動,使管理者能抽出更多的時間從事更加核心的業務。
仔細分析後,相信管理者們都能夠做出一個理性和有遠見的選擇。
以上兩種擔心是可以理解的,任何一個單位都希望在人才選拔中降低成本,提高收益。但是,這種擔心完全是不必要的。就人才選拔方法的準確性來説,人事管理學會99年4月的統計結果表明人才素質測評的可預測性(即準確性)可以達到81%―89%,參照以往經驗的可預測性能達到25%―28%,招聘面試的可預測性只能達到14%―21%。再讓我們來看一看人才測評的花費和收益。有資料表明,施樂公司曾對500名銷售人員和經理進行測試,花費了34萬美元,而實際增加的經濟效益是490萬美元;美國電報電話公司98年投資了3.3億美元的人才諮詢費,但避免了55億美元的損失。
另外,人才測評是一套客觀化、程序化的方法體系,能夠幫助企業最大程度上減少評估所用的時間和勞動,使管理者能抽出更多的時間從事更加核心的業務。
仔細分析後,相信管理者們都能夠做出一個理性和有遠見的選擇。
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管理故事:東海島的國王
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用創新挑戰傳統文化和傳統體制
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禪與情緒管理大綱
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