招聘是管理的第一步
在会议室里,何西正审视着13个小姐和3个男士,思索着谁有真才实学成为美国西南航空公司的乘务员。他并不是要从他们身上找出乘务员所具备的技巧和经验,而是要挖掘活力、幽默和信心的完美结合,以便适合美国西南航空公司的企业文化。
在开始考察受聘人员时,何西请这16位应聘者填写并朗读一份个人“标识”问卷。应聘者要在上面完成一些问题,如“我的幽默感帮过我一次的经历是……”、“我曾达到的一次业绩巅峰状态是……”、“我个人的座右铭是……”。多数人的回答平平,但也有少数出类拔萃者。比如,有位男士声称他的座右铭是:“我能控制任何情况。”还有一个女士用“精干”来形容自己,其他应聘者听后觉得很好笑,何西却觉得耐人寻味。经复试,他们选择了那个“精干”的女士。
任何企业招聘杰出人才的结论是一样的:一个人的品行比他的知识更重要。它们认为,招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。
但不要误会。别因为招聘杰出人才主要是找思维方式、态度和个性这些“软件”,就认为招聘仅在于经理人直觉或“气质感受”,用战略流程的高标准和严谨来要求招聘是必要的。贯穿其中的思想是,招聘费些劲,管理就容易。
招聘专家拜汗认为,确有实效的面试问题应焦点集中、精心炮制。这些问题注重刺探具体的行为特点并能找出理想员工。它们应能掏出面试者的具体经验,而不光谈一些希望和梦想。
拜汗最喜欢的面试问题是,“请谈谈你的成长过程。”他认为,人们如何描述父母和兄弟姐妹往往反映了他们如何看待自己:是成功者还是失败者?是很有动力还是备受压抑?
面试的最终目标是帮助面试者有条有理地倾吐他们的生活经历,从中找出揭示其性格的模型来。
上传日期:2004-06-17
-
中国新兴企业生存发展七大问题
还在毛泽东时代就被树为典型的江苏省江阴市华西村原党支部书记,吴仁宝老先生几年前曾说过一句令人久久不能忘怀的话:“最难实事求是”。他历经三代领导集体而健在,阅历丰富,有着太多的可圈可点之处,此话从他的口中说出,自是不比寻常,看来实事求是的确是太难了。实事求...
-
人才的首要问题是人才观的问题
“国以人兴,政以才治”。从古到今,人才作为先进生产力和先进文化的创造者,对于民族的兴盛与繁荣,始终起着关键性作用。然而,随着社会的进步,人们对人才的评价、选用,自觉不自觉地落入俗套,步入时代发展后尘,甚至难以从计划经济、小农经济和“官本位”等陈旧观念的束缚中...
-
本土化与国际化平衡之道 就要以骆驼为榜样
2004年联想收购IBM全球个人电脑,华为获得欧洲WCDMA大单,加上此前TCL收购汤姆逊,好像告诉全世界,中国企业已经拥有一批国际化的商业领袖,柳传志、任正菲、李东生以及张瑞敏……。在人们一片赞美声中,我们仿佛忘记不久前我们曾经对中国企业国际化中企业家能力的一系列...
-
忠诚的员工是公司发展的脊梁
任何一个组织﹐都会有一批忠诚的人﹐之所以很多组织能继续存在和发展﹐就是因为有一批忠诚的群体跟随她﹐奉献于她。同样﹐一个公司的发展壮大﹐也需要一批忠诚的“卫士”。忠诚的员工是公司发展的脊梁。忠诚的员工﹐具有明显的特质。他对老板、对公司忠心耿耿﹐无论在言语上还...