从日韩企业的无履历招聘谈起
HR管理1.61W
在日中国留学生就职情况表明,日本企业在录用留学生时,出现不看对方学历、出身何种大学,只看实际能力的趋势。据日本《东方时报》报道,许多日本企业在面试学生时表示,录用人员的标准就是真才实学,而不是学历。面试时不让面试人员知道学生的学历、毕业的大学名称。面试人员只问学生为什么对本企业感兴趣、今后有什么具体打算?重点考核学生的专业知识、反映能力和实力。据称,不让面试人员知道学生的学历和出身大学,就是为了改变他们那种先入为主陈腐的考核方法,能够比较客观地考核学生的实力。只要是人才,不管哪个国家的人,都会录用的。
无独有偶,韩国的三星、现代等公司大胆改革企业人事制度,其中一条重要的措施是实行“无履历招聘”。即在面试前根本不去了解应聘者的任何背景材料,只对应聘者进行语言能力、判断能力和社会常识等方面的测试,初选合格后再进行了解,必要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间,进行实地考察,合格者方予录用。 针对高学历者就业难的现象,韩国某家招聘信息网站还对195家企业进行了调查,调查结果显示,85%的企业说,它们不会给高学历求职者加分,而且承认它们愿意在大专或职业高中生中招聘新员工,因为这些人的薪水相对低,而且也具有一定的专业知识,上岗后很快能成为企业的骨干。
两则新闻让人想到我们不少企业在招聘、在用人时“非高学历不可”。一些用人单位,对博士生“敞着门”,对硕士生“开着门”,对本科生“留一扇门”,对专科生“紧闭着门”。倘是高中以下,就是怎么敲也“不开门”了。 在待人上,“非高学历不优”。学历高,待遇就高。不是见其做出贡献才论功行赏,而是在其进门之初就见高低。许多招聘人才的市、县和企业都有这样的明文规定:博士生来了住三间房,硕士生来了住两间房,本科生来了至多给一间房。对此,中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉日前在“2002国际人力资本论坛”上指出,当前我国大多数企事业单位在招聘、用人中一味追求“高学历”的做法,看似人才浪费,实际上是管理者无知的表现。这一点应引起人力资源管理者的充分重视。 曾湘泉在此次论坛上说,他对美国《华尔街日报》上的部分招聘广告做过研究,结果发现只有2%要求硕士,4%要求学士,其余大都没有学历要求。这与我国企事业单位在招聘人才时大打“硕士、博士”牌的风气形成鲜明对比。而此前,他也曾为国内一家提出“高薪聘博士”口号的企业做了一番“工作分析”,发现这家企业的聘任岗位没有一个真的需要博士。
其实,“唯学历用人”本身就是对人力资源管理的无知。这种在招聘过程中看学历、重资历而轻实际能力和工作业绩的做法,实质上是一种不公平的招聘行为。而实行“无履历招聘”则不同。首先,不管你是什么人,只要想应聘,都可以不受任何条件的限制参加应聘,十分公平;其次,至于被不被聘用,那就看你有没有真才实学,你有真才实学而无相关“履历”,照样“中榜”,使能者有其位,能者尽其才,这不失为一着招聘人才的妙棋。 因为“履历”如同学历,并不一定代表能力,“履历”只能说明过去,并不代表现在和将来。
往前追溯,“唯学历用人”乃是因为传统的干部身份管理没有很好地向现代人事管理转型,更与人力资源管理相去甚远,常常造成“人和事不相匹配”。而启动现代人力资源开发、管理系统,必须从“工作分析”开始。作为一种受教育程度的认知,学历并非不重要,但问题的关键是,招聘活动中提出学历、年龄要求,究竟与实际工作岗位有什么关系?现在,很多国内企业要求“应聘者年龄须在35周岁以下”。为什么提出这个要求?从干部身份管理的角度,回答往往是“人年轻,有活力”。但就需求而言,并无科学依据。曾有一家跨国公司招聘50岁甚至70岁的求职者,因为他们的阅历、经验、学识,符合工作要求。不做工作分析,简单限定求职者“必须是35周岁以下”,也是管理者无知的表现。缺乏科学分析,招聘、用人的“情绪化、随意性”,甚至要求“学历越高越好”,暴露出一些企业管理上的“粗放、低层次”。结果,有的用人单位抱怨博士、硕士、学士们表现出的工作能力“令人失望”。
人才的成功与学历或者履历并没有直接的联系。日本人田中耕一2002年10月9日获得诺贝尔化学奖后,有人在《文汇报》上刊文提出这样一个假设:“假如由国人来评这个诺贝尔奖的话,我们能把这个奖颁给田中这样没有职称、没有头衔的‘小人物’吗?我们眼中的人才,往往有一大堆头衔和光环,(我们)不仅患上了高学历崇拜症,而且学问的高低还经常取决于职务的高低。” 据说,田中耕一获奖,不仅让中国人“吃了一惊”,也让很多日本人“吃了一惊”,连日本首相小泉纯一郎都称这是“晴天霹雳的消息”。为什么呢?因为田中耕一这个人物实在“太小”了。43岁的他,既非教授,亦非博士,甚至连硕士学位都没有,只是岛津制作所的一名普通工程师。所以,有人称田中是“日本企业社会最底层的诺贝尔奖获得者”,是“日本的阿甘”。
“唯学历用人”的更大危害,还在于刺激了人们对高学历的不择手段的追求。由于学历高,机会就多,待遇就高,促使越来越多的人想方设法地要弄到高学历,能考则考,能抄则抄,更有甚者还请人替学替考,不能考不能抄也没有人替的就花钱去买。现在许多地方假文凭泛滥,不能说与这种高学历崇拜症无关。
中国的一句俗语:“是骡子,是马,拉出来溜溜”,可以说是“无履历招聘”的最好注释。我国企业用人时一定要“知人善任”,实事求是,确保招聘公平性。而且,从一定意义上说,“无履历招聘”也是企业行使用人自主权的一种表现。只有不受高学历、高资历的误导,从企业的实际需要出发,自主地、科学地考察应聘者,才能从根本上优化企业人力资源配置,并且降低人才的使用成本。
无独有偶,韩国的三星、现代等公司大胆改革企业人事制度,其中一条重要的措施是实行“无履历招聘”。即在面试前根本不去了解应聘者的任何背景材料,只对应聘者进行语言能力、判断能力和社会常识等方面的测试,初选合格后再进行了解,必要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间,进行实地考察,合格者方予录用。 针对高学历者就业难的现象,韩国某家招聘信息网站还对195家企业进行了调查,调查结果显示,85%的企业说,它们不会给高学历求职者加分,而且承认它们愿意在大专或职业高中生中招聘新员工,因为这些人的薪水相对低,而且也具有一定的专业知识,上岗后很快能成为企业的骨干。
两则新闻让人想到我们不少企业在招聘、在用人时“非高学历不可”。一些用人单位,对博士生“敞着门”,对硕士生“开着门”,对本科生“留一扇门”,对专科生“紧闭着门”。倘是高中以下,就是怎么敲也“不开门”了。 在待人上,“非高学历不优”。学历高,待遇就高。不是见其做出贡献才论功行赏,而是在其进门之初就见高低。许多招聘人才的市、县和企业都有这样的明文规定:博士生来了住三间房,硕士生来了住两间房,本科生来了至多给一间房。对此,中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉日前在“2002国际人力资本论坛”上指出,当前我国大多数企事业单位在招聘、用人中一味追求“高学历”的做法,看似人才浪费,实际上是管理者无知的表现。这一点应引起人力资源管理者的充分重视。 曾湘泉在此次论坛上说,他对美国《华尔街日报》上的部分招聘广告做过研究,结果发现只有2%要求硕士,4%要求学士,其余大都没有学历要求。这与我国企事业单位在招聘人才时大打“硕士、博士”牌的风气形成鲜明对比。而此前,他也曾为国内一家提出“高薪聘博士”口号的企业做了一番“工作分析”,发现这家企业的聘任岗位没有一个真的需要博士。
其实,“唯学历用人”本身就是对人力资源管理的无知。这种在招聘过程中看学历、重资历而轻实际能力和工作业绩的做法,实质上是一种不公平的招聘行为。而实行“无履历招聘”则不同。首先,不管你是什么人,只要想应聘,都可以不受任何条件的限制参加应聘,十分公平;其次,至于被不被聘用,那就看你有没有真才实学,你有真才实学而无相关“履历”,照样“中榜”,使能者有其位,能者尽其才,这不失为一着招聘人才的妙棋。 因为“履历”如同学历,并不一定代表能力,“履历”只能说明过去,并不代表现在和将来。
往前追溯,“唯学历用人”乃是因为传统的干部身份管理没有很好地向现代人事管理转型,更与人力资源管理相去甚远,常常造成“人和事不相匹配”。而启动现代人力资源开发、管理系统,必须从“工作分析”开始。作为一种受教育程度的认知,学历并非不重要,但问题的关键是,招聘活动中提出学历、年龄要求,究竟与实际工作岗位有什么关系?现在,很多国内企业要求“应聘者年龄须在35周岁以下”。为什么提出这个要求?从干部身份管理的角度,回答往往是“人年轻,有活力”。但就需求而言,并无科学依据。曾有一家跨国公司招聘50岁甚至70岁的求职者,因为他们的阅历、经验、学识,符合工作要求。不做工作分析,简单限定求职者“必须是35周岁以下”,也是管理者无知的表现。缺乏科学分析,招聘、用人的“情绪化、随意性”,甚至要求“学历越高越好”,暴露出一些企业管理上的“粗放、低层次”。结果,有的用人单位抱怨博士、硕士、学士们表现出的工作能力“令人失望”。
人才的成功与学历或者履历并没有直接的联系。日本人田中耕一2002年10月9日获得诺贝尔化学奖后,有人在《文汇报》上刊文提出这样一个假设:“假如由国人来评这个诺贝尔奖的话,我们能把这个奖颁给田中这样没有职称、没有头衔的‘小人物’吗?我们眼中的人才,往往有一大堆头衔和光环,(我们)不仅患上了高学历崇拜症,而且学问的高低还经常取决于职务的高低。” 据说,田中耕一获奖,不仅让中国人“吃了一惊”,也让很多日本人“吃了一惊”,连日本首相小泉纯一郎都称这是“晴天霹雳的消息”。为什么呢?因为田中耕一这个人物实在“太小”了。43岁的他,既非教授,亦非博士,甚至连硕士学位都没有,只是岛津制作所的一名普通工程师。所以,有人称田中是“日本企业社会最底层的诺贝尔奖获得者”,是“日本的阿甘”。
“唯学历用人”的更大危害,还在于刺激了人们对高学历的不择手段的追求。由于学历高,机会就多,待遇就高,促使越来越多的人想方设法地要弄到高学历,能考则考,能抄则抄,更有甚者还请人替学替考,不能考不能抄也没有人替的就花钱去买。现在许多地方假文凭泛滥,不能说与这种高学历崇拜症无关。
中国的一句俗语:“是骡子,是马,拉出来溜溜”,可以说是“无履历招聘”的最好注释。我国企业用人时一定要“知人善任”,实事求是,确保招聘公平性。而且,从一定意义上说,“无履历招聘”也是企业行使用人自主权的一种表现。只有不受高学历、高资历的误导,从企业的实际需要出发,自主地、科学地考察应聘者,才能从根本上优化企业人力资源配置,并且降低人才的使用成本。
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