薪酬——是否属于知情权
赞同薪酬公开的一方认为,从科学的角度分析,每个职位都应有明确的职责和任职资格,因此应该有明确的人才招聘价格。我们不否认由于企业要求的任职资格有一个范围,聘用价格也会有一个浮动,但如果企业对任职资格没有明确的要求,薪水也没有谱,谈成什么样是什么样,只能说明这个企业的人力资源管理水平不高。有些企业担心明示薪酬会让对手了解自己的情况 而陷于被动,其实,人才竞争手段不止薪酬一个方面,比如一些海外企业在招聘时都会将薪水写得一清二楚。再从合理性角度说,应聘者也有权了解该企业的薪资情况,但实际上很难获得这方面的信息。不仅没有社会性指导价格参照,而且每个企业都想减少成本,有意或无意地隐瞒信息。一旦信息上不平等,就会使得应聘者在讨价还价中处于弱势。要想获得这些信息,通常情况下,人们往往只能通过亲戚朋友去打听。
不赞同的一方则认为,薪资结构非常复杂,同一职位薪资有不同的档次,薪资要根据对应聘者的面试,经验等综合情况定档,所以公开也只是个大致的范围。国家没有必要对企业的管理进行干涉,如果强行公开造成很多的弊端。国内在隐私观念上比较缺乏,这一点国营企业尤其明显,国企的员工都要求薪资公开,因为国企是全民所有,员工接受不了薪资太大的差距。然而拉大薪资差距正是知识经济时代所要求的。
让企业真正公布薪资在目前情况不太可能。在发达国家,企业对薪资调查分析比较完善,有完备的数据储备,有利于企业根据市场和企业自身情况调整薪资结构。但在我国,近一二年才开始比较广泛的现代企业分配制度调整。各企业对市场薪资进行的调查很粗糙,对内部薪资结构的构建缺乏论证。在这种情况下,如果企业没有充分根据却拿出一个薪资历标准,符合市场实际竞争力还好,要是不符合,情况就会很不利。再则,一旦做出了承诺,要想再调整就困难了,所以每个企业都不愿意明确自己的薪资水平,宁可虚一些。
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