薪酬公平是薪酬增长的引擎
我国GDP和人均GDP都是印度的两倍,而薪酬涨幅却只有印度的一半。有人拿这一鲜明的对比数字大做文章,我认为是有失偏颇的,一是因为印度的工资基数本来就比中国低,二是去年以来印度的通胀率一路攀升,后来虽有所缓和,但一直是印度的一大困扰,即薪酬增长的一部分其实被通货膨胀给冲抵了;而中国的情况比印度好的多,所以工资增幅低一些,也正常的多。
对于提高整体的薪酬标准,改善福利待遇之类的呼声,笔者持赞同态度。不过笔者认为,提高工资得讲求策略并分出侧重。长期以来中国公司员工的薪酬症结,并不简单的是整体薪酬的涨跌问题,而更重要的是公平问题。调查表明,中印两国公司基层工资上差别并不是很大,但就高层来说,经理们和专业人员的收入为印度同等职位的两倍以上。
管理学上有个“鲶鱼法则”,意思是说若在一个团队中引进能干的人才,就会带动其它员工的激情,使整个团队充满活力。如今的中国公司将这一法则视为掌中宝。对CEO、职业经理等能人器重有加,并给予他们丰厚的报酬与福利,却忽略了广大的普通员工。
一项调查表明,国企经营者年薪是员工平均工资的13.6倍,最高差距达50倍。如此大的工资差距面前,情绪低落,愤愤不平,都是普通员工可能出现的反应。企业决策与经营者对企业的贡献率虽比普通员工要高的多,但是没有千百个“螺丝钉”式普通员工的辛勤劳作,企业的高效益高利润率也是无源之水。
中国企业薪酬体系设计的不合理现象比比皆是。比如一些国企为了在转轨时期的市场竞争中提升竞争力,常进行并购重组、股份制改造等系列措施。企业内的员工服从无偿性调配,薪酬标准照旧,而外聘人员的薪酬按市场标准支付。这显然是一种有失公平的作法,势必会影响员工的积极性,从而影响企业效率益,而效益如果低下了,员工薪酬增长又将变得更加缥缈。
员工薪酬徘徊不前的另一个原因是企业内部缺乏一套激励措施。许多中国企业没有把员工的实际工作绩效与薪酬联系起来,这样很容易使员工产生“上班拿钱,天经地义”的心理惰性。而又由于普通员工在企业薪酬体系设计中话语权的缺失,只能乖乖发遵守规定、接受条例,在这样一种缺乏沟通的环境中,员工原来的心理落差将越来越大。
前段时间有位经济学家说中国工人工资不能涨,否则攀升的劳动力成本将会把外资吓跑了,这实在是荒唐至极。我国与印度薪酬的鲜明对比及效率低下,跳槽频繁的事实给中国企业以相当的警示——工资不涨不行,并且应该首先从普通工人、普通职员开始。没有相对公平的薪酬体系,就没有欣欣向荣的企业盛相,也就谈不上将来整体薪酬增长的可能性了。
来源:中人网
-
中国人的管理逻辑(一)
当你依靠个人出色的商业嗅觉和交际能力,获取一纸批文、一块土地而取得财富时,仅仅证明了你个人出色的人脉资源,而无法证明你是一个成功的现代企业家。当你习惯于信任周围的亲朋好友,而不习惯信任陌生的外人时,你就无法超越手工作坊式的局限,从而无法走上建立大型组织...
-
HR学兵法---谋攻篇
《孙子兵法》是世界上最早的兵书,也是中国兵学的奠基之作。其作者,是中国春秋争霸时的孙武。据《史记·孙子吴起列传》记载:"孙子武者,齐人也。以兵法见于吴王阖庐。阖庐曰:'子之十三篇,吾尽观之矣'。"他大约和孔子(公元前551年――前479年)同时而略早。由于《孙子...
-
避免蟑螂效应
蟑螂效应蟑螂是一种人见人恨的昆虫,遭到了全世界人民广泛的厌恶。据说人类与蟑螂的斗争已经延续的十几个世纪,但是蟑螂的生命力很强,永远是道高一尺,魔高一丈,不断的产生抗药性。看来这个斗争还将延续下去。在上个世纪,德国一家公司发明了一种治蟑的药物,这种药物具有...
-
薪酬管理中应当避免的做法
薪酬管理是一件十分复杂的事情,如果出现一些管理措施欠妥,则可能会影响劳资关系的稳定。1、薪酬水准低于市场水准。市场上的薪酬水准是影响企业薪酬水准的重要因素。如果一个企业自身的薪酬水准低于市场水准,同时又没有与之相配合的措施如较高的福利、便利的工作...