聯想:大學生創業理想地 需要怎樣的畢業生
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聯想是大學生創業和發展的一個理想之地。
不管應屆畢業生過去的背景成績多優秀,但是在聯想,都是從基礎開始做起。聯想的人才理念就是讓員工把個人追求融入到聯想長遠的發展之中。哪怕學習成績再優秀,如果覺得聯想只是一個跳板,那他也不是我們最理想的人才。只有加入聯想,認同公司的文化,把公司的發展和他自己的個人發展結合在一起,才是我們最希望招到的畢業生。
聯想幾乎50%的員工在26歲到30歲之間,75%人為本科以上。1998年聯想招聘了50多名畢業生,2000年是100人,2001年是一個高峯,2003年又是一個高峯。在過去幾年中,我們一共招聘了900個員工,都是應屆畢業生。應屆畢業生對聯想的發展有很好的貢獻。
近三年進入聯想的畢業生,95%的人績效良好。有11%的人走上了管理崗位,其中8.2%是經理,2.8%是總監。在短短的三年裏面,有十分之一的應屆畢業生進入到管理崗位。還有20%的人在公司被評上中級以上技術職稱。
聯想給應屆畢業生培訓和職業指導,但是就要看他自己。第一關就是績效管理,我們每一年每個季度,都有績效考核,所有的應屆畢業生都不例外,都要參與到績效考核中,有能力、有貢獻,有績效的員工,就會有升遷和發展,最後實現個人的理想。
聯想的職稱體系,是沒有天花板的舞台。一個部門只有一個總經理和經理,是金字塔的形式,幹部肯定少。怎麼在沒有天花板的舞台上發展?我們説“不當官也有奔頭”。我們也會有主任工程師甚至於總工程師或者首席科學家。進來的應屆畢業生,大部分都是計算機專業的,幾年後未必每個人都會當經理或者幹部,他們沒有當幹部,但是不代表沒有發展,有可能是主任工程師,有可能比領導職位還高,我們通過這樣的職位體系,提供給他們職業發展的舞台。
招聘的時候,很多畢業生會問工資是多少?我們提倡全面報酬的觀念,不是一個月付給工資多少。我們不強調工資是多少,我們強調整體。實際上,我們的全面報酬裏面,實際上還包括事業的發展機會。
我們每年11月中旬到全國的各個高校去招聘,包括面試,性格、心理的測評等等。今年應屆畢業生招聘以碩士、博士研究生為主。
來源:中國教育在線
不管應屆畢業生過去的背景成績多優秀,但是在聯想,都是從基礎開始做起。聯想的人才理念就是讓員工把個人追求融入到聯想長遠的發展之中。哪怕學習成績再優秀,如果覺得聯想只是一個跳板,那他也不是我們最理想的人才。只有加入聯想,認同公司的文化,把公司的發展和他自己的個人發展結合在一起,才是我們最希望招到的畢業生。
聯想幾乎50%的員工在26歲到30歲之間,75%人為本科以上。1998年聯想招聘了50多名畢業生,2000年是100人,2001年是一個高峯,2003年又是一個高峯。在過去幾年中,我們一共招聘了900個員工,都是應屆畢業生。應屆畢業生對聯想的發展有很好的貢獻。
近三年進入聯想的畢業生,95%的人績效良好。有11%的人走上了管理崗位,其中8.2%是經理,2.8%是總監。在短短的三年裏面,有十分之一的應屆畢業生進入到管理崗位。還有20%的人在公司被評上中級以上技術職稱。
聯想給應屆畢業生培訓和職業指導,但是就要看他自己。第一關就是績效管理,我們每一年每個季度,都有績效考核,所有的應屆畢業生都不例外,都要參與到績效考核中,有能力、有貢獻,有績效的員工,就會有升遷和發展,最後實現個人的理想。
聯想的職稱體系,是沒有天花板的舞台。一個部門只有一個總經理和經理,是金字塔的形式,幹部肯定少。怎麼在沒有天花板的舞台上發展?我們説“不當官也有奔頭”。我們也會有主任工程師甚至於總工程師或者首席科學家。進來的應屆畢業生,大部分都是計算機專業的,幾年後未必每個人都會當經理或者幹部,他們沒有當幹部,但是不代表沒有發展,有可能是主任工程師,有可能比領導職位還高,我們通過這樣的職位體系,提供給他們職業發展的舞台。
招聘的時候,很多畢業生會問工資是多少?我們提倡全面報酬的觀念,不是一個月付給工資多少。我們不強調工資是多少,我們強調整體。實際上,我們的全面報酬裏面,實際上還包括事業的發展機會。
我們每年11月中旬到全國的各個高校去招聘,包括面試,性格、心理的測評等等。今年應屆畢業生招聘以碩士、博士研究生為主。
來源:中國教育在線
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