選人
我們慣常的招聘程序(也是很多知名公司通用的程序)是:發佈招聘廣告,收集應聘資料,對應聘資料初選,約見面試,填寫公司要求的履歷表,參加招聘單位主持的筆試(專業知識,外語)、性向心理測試題,以及技能測試,人力資源部和用人單位的面試,背景調查,錄取試用。
展示你的實力和形象
展示本公司實力和形象的設計是絕對不能馬虎的,“酒好不怕巷子深”的時代已在離我們越來越遠,應聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量,成功的招聘主管懂得恰當的推銷公司的形象,招聘人員的素質形象也被應聘者當作是公司形象的縮影,而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當的。
收集應聘資料的途徑,可能是內部,或外部報刊、網站、人才交流中心、勞動部門、獵頭公司、高等學校等。
對應聘者的技能考核要有針對性,例如考核傳呼小姐,會涉及語音,聲線,打字速度,詞語表達能力等;考核印刷工,會涉及色盲測試等;考核辦公室文員,計算機水平是必不可少的吧?對每一個職務,你都會有詳細的崗位標準或工作説明書。人力架構和編制,也是你決定人力補充的依據之一。
在約見面試時間安排上,我主張根據每位應聘者的可能面談時間作間隔性的分段約見。尚有部分公司通知應聘者面試時全部集中在同一時間,也許他們的觀點是“寧可人等我,不可我等人”,但應聘者久等未獲面試安排時便會猜疑公司的整體管理和效率。
平時得燒香
選人的另一個課題包括人力資源的儲備。時下大多數企業的人力資源管理者已經嚐到了招不到工的苦澀味,人力資源管理者不對當前人才需求進行分析和與各人才生源地保持緊密聯繫,是會給公司和個人都造成損失的。電子、機械、計算機類大專和本科生在相當一段時間內仍是用人單位的急需人才。
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用才的三級火箭論
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用創新挑戰傳統文化和傳統體制
漢顏師古注:“創,始造之也。”即做出前所未有的事情。在一個信息封閉的社會之中、在一個沒有歷史文化積累的社會之中,創造也許是件容易的事情。為了生存和發展幾乎所有的人都不得不開動腦筋、想盡一切辦法去創造,儘管這個“你之創造”非“彼之創造”,可能是個他人早...
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企業社會責任不等於慈善事業
一個全球經濟的無邊界時代正在來臨,成長中的中國企業如何獲得世界市場的信任?答案之一就是積極履行自己的企業社會責任(CorporateSocialResponsibility,簡稱CSR)。日前在中歐國際工商學院舉辦的“政府與企業的新型合作關係”論壇上,來自企業界與學術界的眾多嘉賓就時...
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HR學兵法---謀攻篇
《孫子兵法》是世界上最早的兵書,也是中國兵學的奠基之作。其作者,是中國春秋爭霸時的孫武。據《史記·孫子吳起列傳》記載:"孫子武者,齊人也。以兵法見於吳王闔廬。闔廬曰:'子之十三篇,吾盡觀之矣'。"他大約和孔子(公元前551年――前479年)同時而略早。由於《孫子...