薪酬公平是薪酬增長的引擎
我國GDP和人均GDP都是印度的兩倍,而薪酬漲幅卻不到印度的一半。有人拿這一鮮明的對比數字大做文章,我認為是有失偏頗的。一是因為印度的工資基數本來就比中國低,二是去年以來印度的通脹率一路攀升,後來雖有所緩和,但一直是印度的一大困擾,即薪酬增長的一部分其實被通貨膨脹給衝抵了;而我們的情況比印度好得多,所以工資增幅低一些,也正常得多。
對於提高整體的薪酬標準,改善福利待遇之類的呼聲,筆者持贊同態度。不過筆者認為,提高工資得講求策略並分出側重。長期以來的薪酬癥結,並不僅僅是整體薪酬的漲跌問題,而更重要的是公平問題。調查表明,中印兩國公司基層工資上差別並不是很大,但就高層來説,經理們和專業人員的收入為印度同等職位的兩倍以上。
管理學上有個“鮎魚法則”,意思是説若在一個團隊中引進能幹的人才,就會帶動其他員工的激情,使整個團隊充滿活力。如今我們將這一法則視為至寶,對CEO、職業經理等能人器重有加,並給予他們豐厚的報酬與福利,卻忽略了廣大的普通員工。
一項調查表明,國企經營者年薪是員工平均工資的13.6倍,最高差距達50倍。如此大的工資差距面前,情緒低落,憤憤不平,都是普通員工可能出現的反應。企業決策與經營者對企業的貢獻率雖比普通員工要高得多,但是沒有千百個“螺絲釘”式普通員工的辛勤勞作,企業的高效益高利潤率也是無源之水。
企業薪酬體系設計的不合理現象比比皆是。比如一些國企為了在轉軌時期的市場競爭中提升競爭力,常進行併購重組、股份制改造等系列措施。企業內的員工服從無償性調配,薪酬標準照舊,而外聘人員的薪酬按市場標準支付。這顯然是一種有失公平的做法,勢必會影響員工的積極性,從而影響企業效益,而效益如果低下了,員工薪酬增長將變得更加縹緲。
員工薪酬徘徊不前的另一個原因是企業內部缺乏一套激勵措施。許多企業沒有把員工的實際工作績效與薪酬聯繫起來,這樣很容易使員工產生“上班拿錢,天經地義”的心理惰性。而又由於普通員工在企業薪酬體系設計中話語權的缺失,只能乖乖地遵守規定、接受條例,在這樣一種缺乏溝通的環境中,員工原來的心理落差將越來越大。
前段時間有位經濟學家説工人工資不能漲,否則攀升的勞動力成本將會把外資嚇跑了,這實在是荒唐至極。我國與印度薪酬的鮮明對比及效率低下,跳槽頻繁的事實給企業以相當的警示——工資不漲不行,並且應該首先從普通工人、普通職員開始。沒有相對公平的薪酬體系,就沒有企業的繁榮,也就談不上將來整體薪酬增長的可能性了。(東方愚)
來源:晶報
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