人力資源五力模型 企業可以以外力打造內力
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企業所使用的資源有多種,但“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發利用”,因此,“人”才是其中最寶貴的資源,這一點已經得到了普遍的認同。基於這樣的共識,人們已經認識到,“管理的本質就是管人”,從而,以人為中心的管理成為現代管理的共同發展趨勢,人力資源管理成為企業管理最核心的內容。
那麼,人力資源管理的最終目標是什麼?一句話,就是使人成為資源。事實上,人並不都是資源,對企業來説,只有能為本企業創造價值的員工才是企業真正需要的資源。
那麼,如何使員工成為企業真正需要的資源?一句話,使企業的員工更有力量。
怎樣使員工更有力量?同樣是一句話,以外力打造內力。
何謂以外力打造內力?企業需要的是員工自身具備更好的為企業創造價值的能力和內驅力,但企業並沒有辦法把這種力量直接給他,企業能做的就是通過施加外力,來促使員工發揮和提升他的內力。
企業可以施加的外力有四種:
第一種是推力,就是推動和激勵員工不斷提高自己的能力,持續努力地工作,相當於有人在後面推動他前進。
第二種是拉力,就是牽拉和引導員工有方向、有目標地努力工作、提升能力,相當於有人在前面牽引他前進。
第三種是控制力,就是監督和檢查員工努力的程度、工作的效果,約束前進的路徑,修正員工前進的方向。相當於有人在旁邊督促和導正他前進。
第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工,淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。
上面四種外力構成了全方位打造員工內力的完整系統,這五種力量一起就形成了人力資源管理的“五力模型”:內力、推力、拉力、壓力、控制力。
從人力資源管理的技術手段上實施這五種力量,已經具備了比較成熟的體系和方法:
推力的實施,主要靠激勵機制,核心是薪酬激勵體系的設置,另外還有授權設置、職業生涯管理等。
拉力的實施,主要靠牽引機制,核心是企業文化體系和培訓開發體系,另外還有崗位説明書、任職資格標準、職業生涯體系等。
控制力的實施,主要靠約束機制,核心是績效考核體系,另外還有員工行為規範,任職資格體系等。
壓力的實施,主要靠競爭淘汰機制,核心是末位淘汰制度和競爭上崗制度,另外還有人員退出制度、能力素質測評等。
對於“五力”的中心——內力,人力資源管理所能做的,當然是通過上述四種外力來促成,但之前更為重要的一點,是選對員工。如果員工本人根本就沒有所需的能力和素質,根本不願努力,那麼,施加任何外力都是徒勞的。而如何選對人,主要靠任職資格體系和素質評價體系,另外還有人力資源規劃等。
而對於有能力、有內驅力而自覺性又高的具備良好內力的員工,不一定需要施加這麼多的外力,同樣可以成為為企業創造價值的資源。
對於企業來説,我們需要自覺努力的員工,但我們不能全靠自覺去管理。對於企業各級管理者來説,主要任務就是創建員工發揮才能的組織環境,選對員工,以及通過外力打造員工的內力,促使員工更有競爭力,企業更有競爭力。
人力資源“五力模型”,為人力資源管理工作的開展,提供了思考和着力的方向。(倪龍騰)
來源:慧聰網
那麼,人力資源管理的最終目標是什麼?一句話,就是使人成為資源。事實上,人並不都是資源,對企業來説,只有能為本企業創造價值的員工才是企業真正需要的資源。
那麼,如何使員工成為企業真正需要的資源?一句話,使企業的員工更有力量。
怎樣使員工更有力量?同樣是一句話,以外力打造內力。
何謂以外力打造內力?企業需要的是員工自身具備更好的為企業創造價值的能力和內驅力,但企業並沒有辦法把這種力量直接給他,企業能做的就是通過施加外力,來促使員工發揮和提升他的內力。
企業可以施加的外力有四種:
第一種是推力,就是推動和激勵員工不斷提高自己的能力,持續努力地工作,相當於有人在後面推動他前進。
第二種是拉力,就是牽拉和引導員工有方向、有目標地努力工作、提升能力,相當於有人在前面牽引他前進。
第三種是控制力,就是監督和檢查員工努力的程度、工作的效果,約束前進的路徑,修正員工前進的方向。相當於有人在旁邊督促和導正他前進。
第四種是壓力。就是施壓和鞭策員工,淘汰工作成績不佳、難以提高能力或主觀上工作不努力的員工。
上面四種外力構成了全方位打造員工內力的完整系統,這五種力量一起就形成了人力資源管理的“五力模型”:內力、推力、拉力、壓力、控制力。
從人力資源管理的技術手段上實施這五種力量,已經具備了比較成熟的體系和方法:
推力的實施,主要靠激勵機制,核心是薪酬激勵體系的設置,另外還有授權設置、職業生涯管理等。
拉力的實施,主要靠牽引機制,核心是企業文化體系和培訓開發體系,另外還有崗位説明書、任職資格標準、職業生涯體系等。
控制力的實施,主要靠約束機制,核心是績效考核體系,另外還有員工行為規範,任職資格體系等。
壓力的實施,主要靠競爭淘汰機制,核心是末位淘汰制度和競爭上崗制度,另外還有人員退出制度、能力素質測評等。
對於“五力”的中心——內力,人力資源管理所能做的,當然是通過上述四種外力來促成,但之前更為重要的一點,是選對員工。如果員工本人根本就沒有所需的能力和素質,根本不願努力,那麼,施加任何外力都是徒勞的。而如何選對人,主要靠任職資格體系和素質評價體系,另外還有人力資源規劃等。
而對於有能力、有內驅力而自覺性又高的具備良好內力的員工,不一定需要施加這麼多的外力,同樣可以成為為企業創造價值的資源。
對於企業來説,我們需要自覺努力的員工,但我們不能全靠自覺去管理。對於企業各級管理者來説,主要任務就是創建員工發揮才能的組織環境,選對員工,以及通過外力打造員工的內力,促使員工更有競爭力,企業更有競爭力。
人力資源“五力模型”,為人力資源管理工作的開展,提供了思考和着力的方向。(倪龍騰)
來源:慧聰網
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