民企走出用人困惑
HR管理1.27W
大大小小的民營企業都有這樣的困惑:班子不好帶,員工不好管,聽話的不能幹,能幹的不聽話。一言以蔽之,就是在管好人、用好人這個問題上沒有好的解決辦法。
相信很多公司都有這樣的情況:老闆工作非常辛苦,成天忙着跑業務、抓單子,公司裏的員工則坐在環境舒適的辦公室裏,把公司當網吧,反正上班事也不多。每當老總從外面風塵僕僕地歸來,全體員工均熱情地招呼:老總好!老總臉上喜笑顏開,彷彿一切的疲憊都在一聲聲熱情而畢恭畢敬的呼喚中煙消雲散了。
現在很多的企業老闆都説自己太累。大的業務要自己聯繫,大客户要自己去跑,自己成了為公司創效益最多的人。內部管理只能交給自己信任的人去做,但他們往往又得不到足夠的授權,大事不能做主,即使做了主自己也不敢和不願承擔責任。
很多公司看來是在贏利,但深入考察,卻發現這些企業有很大的危機。原因在於老總往往親自跑關係、抓業務、抓管理,成了個全才,自己一琢磨卻發現不僅後繼無人,而且找不着合適的人來分擔責任。這些企業老闆往往個人能力很強,或者社會關係很廣,卻不願授權。他們或者對下屬的能力不放心,或者覺得下屬忠誠度不夠,更擔心下屬成長起來後,另立門户,成為自己的競爭對手。
企業管理者有這樣那樣的煩惱,卻難以下決心改變現狀,或者不知道如何入手。一些民營企業給員工開出的工資不高,表面看起來企業的人工成本很低,但員工普遍缺乏安全感,忠誠度不夠,因此員工流失很嚴重。
老闆應該明白這個道理:從外界招人與企業內部的人才培養屬於人力資源開發的範疇,要根據不同的管理情形採取不同的策略。要讓企業發展壯大,人力資源的開發必不可少。現在有些企業總是喜歡對外招聘,捨不得花時間花精力和資金來培養人才。企業很喜歡用有相關工作經驗的、最好是別的企業給自己培訓好了的人才。員工一有流失,就向社會招聘,反正當前的人才市場普遍供大於求,招人進門很容易。可是這樣解決不了根本問題。
如何解決總經理的煩惱?
一、正確的人才觀。現如今經營企業不僅要認識到人力資源的重要性,更要認識到人力資本在企業發展過程中的不可替代性,還要有科學的激勵和約束機制。
二、科學的激勵機制。工資和獎金是重要的激勵手段,但決不是僅有的激勵手段。老闆應該洞悉員工心態,明確其內在的需求。老闆可用的激勵因素還很多,比如身先士卒、以身作則,甚至深入工作現場的走動式管理,都能有一定的激勵效果。
三、合理的約束機制。為什麼“能幹的不聽話,聽話的不能幹”?可以借鑑一些跨國公司的經驗,在一些重要崗位,有意識地做好人才儲備,簡單説就是“一人多崗”和“一崗多人”。一旦有人離開某個崗位,立即有相關人員自動補上,不會給企業帶來重大的影響。人力資源部門根據崗位變動的情況,提出崗位需求説明,再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時,替代崗位人員的培養還有助於在員工內部形成競爭意識,因為儲備有一定量的後備人才,個別人也不會因為崗位重要、能力突出而有自我膨脹的心理。
來源:中人網
相信很多公司都有這樣的情況:老闆工作非常辛苦,成天忙着跑業務、抓單子,公司裏的員工則坐在環境舒適的辦公室裏,把公司當網吧,反正上班事也不多。每當老總從外面風塵僕僕地歸來,全體員工均熱情地招呼:老總好!老總臉上喜笑顏開,彷彿一切的疲憊都在一聲聲熱情而畢恭畢敬的呼喚中煙消雲散了。
現在很多的企業老闆都説自己太累。大的業務要自己聯繫,大客户要自己去跑,自己成了為公司創效益最多的人。內部管理只能交給自己信任的人去做,但他們往往又得不到足夠的授權,大事不能做主,即使做了主自己也不敢和不願承擔責任。
很多公司看來是在贏利,但深入考察,卻發現這些企業有很大的危機。原因在於老總往往親自跑關係、抓業務、抓管理,成了個全才,自己一琢磨卻發現不僅後繼無人,而且找不着合適的人來分擔責任。這些企業老闆往往個人能力很強,或者社會關係很廣,卻不願授權。他們或者對下屬的能力不放心,或者覺得下屬忠誠度不夠,更擔心下屬成長起來後,另立門户,成為自己的競爭對手。
企業管理者有這樣那樣的煩惱,卻難以下決心改變現狀,或者不知道如何入手。一些民營企業給員工開出的工資不高,表面看起來企業的人工成本很低,但員工普遍缺乏安全感,忠誠度不夠,因此員工流失很嚴重。
老闆應該明白這個道理:從外界招人與企業內部的人才培養屬於人力資源開發的範疇,要根據不同的管理情形採取不同的策略。要讓企業發展壯大,人力資源的開發必不可少。現在有些企業總是喜歡對外招聘,捨不得花時間花精力和資金來培養人才。企業很喜歡用有相關工作經驗的、最好是別的企業給自己培訓好了的人才。員工一有流失,就向社會招聘,反正當前的人才市場普遍供大於求,招人進門很容易。可是這樣解決不了根本問題。
如何解決總經理的煩惱?
一、正確的人才觀。現如今經營企業不僅要認識到人力資源的重要性,更要認識到人力資本在企業發展過程中的不可替代性,還要有科學的激勵和約束機制。
二、科學的激勵機制。工資和獎金是重要的激勵手段,但決不是僅有的激勵手段。老闆應該洞悉員工心態,明確其內在的需求。老闆可用的激勵因素還很多,比如身先士卒、以身作則,甚至深入工作現場的走動式管理,都能有一定的激勵效果。
三、合理的約束機制。為什麼“能幹的不聽話,聽話的不能幹”?可以借鑑一些跨國公司的經驗,在一些重要崗位,有意識地做好人才儲備,簡單説就是“一人多崗”和“一崗多人”。一旦有人離開某個崗位,立即有相關人員自動補上,不會給企業帶來重大的影響。人力資源部門根據崗位變動的情況,提出崗位需求説明,再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時,替代崗位人員的培養還有助於在員工內部形成競爭意識,因為儲備有一定量的後備人才,個別人也不會因為崗位重要、能力突出而有自我膨脹的心理。
來源:中人網
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