培养人才国际竞争意识 访BP亚太区人力资源统筹经理刘大维
“今年BP新加坡公司招本科毕业生时,不再局限于当地,而是面向亚太地区。中国有4名大学毕业生入选,说明我们培养的人才即使在全球的市场上也有竞争力。但是,经济正在全球化,人才竞争也正在全球化,中国大学生要注意培养自己的国际竞争意识和能力。”BP亚太地区人力资源统筹经理刘大维告诉记者。
大公司招聘理念无本质差异
作为人力资源管理最初的一个环节,招聘非常重要,应该想尽一切办法做得更好。刘大维认为,大公司之间的招聘理念没有本质上的差异。各大公司强调的重点有些不同,但差别并不太大。比如,都想找一个人才做事比较专注,过去成绩不错,愿意与别人一起工作,工作有主动性,敢于负一些责任,愿意承担一些任务,能独立完成工作,诸如此类,仔细看的话,每个公司的差别并不大。主要差别体现在公司的“用词”上,比如业绩导向,或工作结果,只是词不一样,意思相通。
刘大维谈到自己对人才的理解,从整体看,一个人的诚信、动机、潜能、理解力都非常重要,还有拥有的知识,所积累的经验。其中,最不重要的是经验,因为人们可以很快习得。诚信第一位,不能相信你,怎么派给你任务。没有诚信,动机是危险的。没有动机,潜能就变成无能。但对一个人的诚信、动机、潜能,一时很难判断,所以招聘时的程序往往倒着进行,先问经验,工作几年了。接着会问哪所大学毕业、学历、专业等等。人才需要用实践去验证,而招聘过程很短,缺乏实践环节,招聘人才难就难在这里。
面试不能指望天才“伯乐”
好的面试方法是从行为科学得来的。比如,人的行为有重复性,在同样的或类似的情景下,人们表现出来的行为,一般是一致的。社会心理学、行为学等一些原理和实践,正在不断引入到人力资源管理中。员工激励、需求、公平、沟通问题,都需要借助心理学、行为学的研究成果。
作为心理学博士,刘大维曾在中科院心理研究所任职,难怪成了圈子里公认的人才测评专家。但刘大维并不认为自己是“伯乐”。“我相信有的人有这种天赋,但我不行。另外,参与招聘的经理往往好几位,不可能都有相才天赋,天赋难以传授,也不可能教给那么多经理,所以还是需要一个统一的标准。”
人才测评,首先明确人才测评的标准是什么。什么叫好,什么叫差,什么叫强,什么叫弱,什么叫行,什么叫不行,没有统一的标准,你说123这个人行,我说456这个人不行,没法进行招聘。有了统一标准,再谈测评方法和工具。至于选什么样的测评工具,一定先弄明白需要“量高”还是需要“测重”,然后再选合适的测评工具。用同一个测评模式去选不同岗位不同需求的人才,很难选准,就会觉得所有测评工具都不准,但这恰恰不是测评工具的错。这个问题,应该好好反思反思。
BP讲求面试官来自不同背景,如有男的也有女的,有外方人员,也有本地人员。最好别让相同背景的人去担任考官,这样面试的效果会更好,决策会更准确,质量会更高。BP不打分,大家坐下来商量讨论中决定人选。打分太机械,特别是当两个面试官打出的分差很大时,要注意分析一下为何会差这么大,而不能机械地将最高分和最低分简单去掉。对同一个应试者,打分差异是因为标准不一样,还是面试水平不一样?还是应试者在不同人面前表现不同?分数差别是什么原因造成的,值得讨论总结。
忠告大学生:
培养国际竞争意识和能力
BP既招大学应届毕业生,也招已从业人员。这是由企业发展战略决定的。公司招人无非两种基本方式,一是自己培养,主要招聘培养大学生。二是直接从市场买现成的人才,就是有从业经历、正在从业的人才。如果战略速度和财力允许,可以花时间、资金培养人才,如果战略速度快,招有经验的人才更合适一些。当然,也可二者结合。
今年,BP新加坡招聘大学毕业生,但招聘范围包括中国,中国大学生与新加坡大学生一起竞争,有4个学生入选。中国大学生质量在亚太区来讲,非常不错。刘大维分析说,在人才市场国际化的背景下,中国学生不仅要有信心,也得培养自己的国际竞争意识和能力。经济全球化,必然导致人才竞争全球化。人才不可能像过去那样,只简单地在某个企业、某个城市与其他人进行小范围竞争。现在人才必须面对整个人才市场的竞争,这个人才市场是跨区域的、全国性的,乃至全球性的。在经济全球化的推动下,我国的经济发展是开放的,面向国际的,所以,具有国际竞争力的人才,才能给企业带来全球竞争力。
刘大维:心理学博士。曾在中科院心理研究所就职,美国密西顿大学访问学者,期间攻读了博士学位。1998年8月到诺基亚工作,曾在诺基亚(中国)投资有限公司人力资源部工作,2004年初,到英国BP石油公司亚太区人力资源部门就职。
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