光环效应选错人
在招聘时,可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现,而把其他如聪明、能干等优点,一并加诸他身上。为避免“光环效应”产生的不良后果,需向应聘者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作总结,作为评估能力的客观依据。
用最好的人
不要为了符合应聘者的能力,而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才,企业需研制一份实际的要求细则,并在招聘时以它为范本。
说话过多
不要将特定的面试时间用来拼命推销企业的应聘职位,而又不认真地评估应聘者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱,而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间,以90分钟做详细的倾谈,其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。
提“无意义”问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题,有可能被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关,如“你是否可以加班或出差?”
忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出的高价挽留。为避免这类突发事件,询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在,并指出大部分最后接受雇主挽留的人,很多在24个月内也会离开。
上传日期:2004-06-14
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