防止核心员工跳槽也是一种节约
据了解,企业的管理者在考虑流失的成本时,往往只考虑到流失的显性成本,如招聘、培训、流失前后的效率损失等,而对于诸如跳槽者对留下来员工的压力、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等隐性成本考虑的不够。殊不知有些骨干员工的跳槽给带来的成本是难以计算的,尤其是技术和市场机密的流失成本会非常大。我们知道,在企业中,往往是20%的人才创造了80%的效益。毫无疑问,这20%的人才算得上是企业的核心人才。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下,人才成为企业之间差异化竞争的焦点,而创造了企业80%效益的核心人才,更是成为企业竞争的灵魂。换句话说,企业之间的竞争,很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心人才。“千军易得,一将难求”的古训证明了这一点。
因此,员工跳槽,特别是核心员工的跳槽对企业来说是一笔很大的损失。要建设节约型企业,防止核心员工跳槽不可忽视。那么如何才能留住核心员工,防止跳槽呢?
支付有竞争力的个性化薪酬。西门子全球总部人事副总裁高斯说:“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起,它的凝聚力主要有两个原因,一是金钱,一是人力管理。”西门子如此重视薪酬管理,充分说明了薪酬管理的重要性。对于每一个职位,社会都有一个平均薪酬,这是人才愿意工作的底限,也是一般的薪酬水平。然而,对于核心人才而言,他们所创造的效益,远远高于企业员工平均效益,他们的价值,也应远远高于社会平均薪酬。因此,核心人才的薪酬应随行就市,确保其薪酬水平与其创造的价值基本相当,甚至不能低于意欲挖角的竞争对手的出价。只有支付了只有绝对竞争力的薪酬,核心人才才可能不被竞争对手挖走。
给予持续不断地充电机会。据调查显示,以前一位大学理工本科生的知识可以用14年,现在却越来越短了,甚至有人提出,大学毕业证书像牛奶、面包一样,仅有三四年的“保质期”。这给我们一个启迪,在知识膨胀的新世纪,人才必须不断的学习培训、更新知识,否则会很快被时代发展甩到后头。对企业而言,对核心人才提供培训,就等于为自己的人力银行存钱;就核心人才个体而言,他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力,必须不间断地“充电”,靠“吃老本”绝非长久之计,他们有这方面的需求,而且很希望所在单位能够满足他们的充电需求。因此,给予核心人才持续不断地充电机会,可以培育核心人才的忠诚度,同时为核心人才跳槽设置较高的机会成本,更为企业的可持续发展夯实基础。
来源:人民网
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