掌上灵通杨镭:谈人力资源管理
“驾驭飞速成长公司的人力资源是一门艺术。”在就“2005 CCTV中国年度雇主调查”上海人气榜活动接受《每日经济新闻》专访时,掌上灵通CEO杨镭发出如此感慨。
成立于1999年的掌上灵通,是中国最大的电信无线增值服务企业之一。2003年3月,杨镭加盟掌上灵通,当时公司已经连续3年亏损,杨镭的任务是“在快速飞行中排除故障。”结果,他在11个月的时间里不但将公司扭亏为盈,公司员工从2003年的70多人,发展到近700人,而且带领公司成为无线增值领域里首家在纳斯达克上市的中国企业(Nasdaq:LTON),使公司市值翻了20多倍。
雇主品牌影响企业利润
杨镭表示,掌上灵通采取的是中西合璧的管理方式,既遵循人性化管理,又坚持业绩导向,“既要营造公司独有的文化氛围,让员工以公司为家,又以KPI(关键业绩指标)管理为导向。”在掌上灵通,核心竞争力不仅仅是技术、产品、市场与品牌,也包括员工对公司的敬业度。
在杨镭看来,最佳雇主包括两个维度:从雇主角度来说,好的雇主品牌能够吸引员工加入,推动员工尽职敬业、早来晚走,愿意对公司付出120%的努力,把公司的事业当成自己的事业。从员工角度来讲,雇主要提供一个良好的发展平台,包括打造企业知名度与名誉度,为员工塑造自豪感,并为员工作好职业生涯规划,提供优厚报酬等等。
掌上灵通人力资源副总裁郑树冰算了这样一笔账:员工满意度提高5%,客户的满意度就会提高2%—3%,公司的营收和利润就会相应增加,这是一个很自然的连锁反应。
可以养鸟的办公室
“掌上灵通好像大家庭一样,人人都喊我Raymond或者‘老大’,而不像一般公司喊杨总之类的。”杨镭笑着说。
作为电信增值服务提供商,掌上灵通既属于高科技企业,又是媒体娱乐公司,因此需要丰富的想像力与创造力。这尤其需要员工快乐工作,“我们追求的目标是,员工每天醒来都觉得很开心,上班见到自己的同事很高兴。”
在工作时间上,掌上灵通不默守朝九晚五的成规,而是采取弹性工作时间制,午休时间由员工自由支配,下午会有茶歇时间,周末会举办员工运动会或员工生日派对等。
每周四,是掌上灵通的“员工学习日”。周五,人力资源部门则会给所有员工发一封调节心情的电子邮件。员工甚至可以在办公室打游戏、养宠物,在墙上张贴海报。如今在掌上灵通的办公室,已经养了两只鸟和一些鱼,员工们还打算再养两只鹦鹉。
每个月,掌上灵通还会安排一次“CEO面对面”活动,邀请15名员工代表与杨镭对话,畅所欲言;每个季度,掌上灵通都会组织团队拓展训练、茶话会等活动。
郑树冰表示,掌上灵通之所以挖空心思做这么多看似与工作无关的事,目的都是为了让员工“快乐工作”,提升他们的工作情绪,营造快乐的工作氛围。
杨镭与郑树冰等人力资源部门的同事早已形成共识:掌上灵通的赢利模式决定了其员工必须拥有创造性思维,能够不断想出新点子,因此有必要在创意部门放开手脚,让员工的灵感得以充分迸发;但对于客户服务等其他职能部门,则会采取较为严格的管理措施,以保证服务质量。
“掌上灵通没有天花板”
目前,掌上灵通的员工结构呈橄榄形。与大多数IT公司一样,公司员工都很年轻,平均年龄只有27岁,多数员工经验较丰富,但中层管理人员比较缺乏。杨镭表示,目前整个SP行业内的中高级管理人才的竞争激烈,除了内部人才培养与外部网络招聘外,猎头公司也是掌上灵通招揽人才的一个重要中介。郑树冰向《每日经济新闻》描述了自己的面试经历:当时,他被杨镭叫到办公室,从晚上11点一直谈到凌晨3点,他很快便决定加盟这家富有活力的公司。
“不能只靠薪酬来打动人。”杨镭说,把公司建设成为发展潜力巨大的平台,是吸引、挽留员工的最好办法。“掌上灵通没有天花板”,杨镭举例说,在公司内部有一位秘书,只用了3年就从主管升到经理、再升到总监的职位。
在员工收入激励方面,掌上灵通也上不封顶,鼓励员工超常发挥,员工们每天都能收到有关公司最新股价的彩信。与此同时,掌上灵通还采用末位淘汰制,以激发员工的最大潜能。“一方面以人为本,另一方面以业绩为导向,这是我们人力资源管理的最大特色。”郑树冰总结说。
来源:世界经理人
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