怎样管理学历津贴
学历津贴制度的内容
1、企业将员工取得的学历(职称)分为一、二、三、四星等不同的等级并对应不同的学历津贴标准,员工享受公司按月发放的学历津贴。学历津贴的具体标准如下表所示:
学历津贴标准表
等级 学历 职称 学历津贴标准(元)
一星 大专 初级 30
二星 本科 中级 100
三星 硕士 高级 300
四星 博士 1000
2、学历以国家教委承认的毕业学历为准,非国家教委承认以及结业、肆业的学历不予计发学历津贴;职称以国家人事部承认的职称为准,包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职称。
3、员工取得某星级学历(职称),之后又取得同等星级职称(学历)的,可重复享受该星级的学历津贴一次,但学历津贴不得跨等级同时享受。
4、本制度可适用于除企业特聘人才、外借人员以外的全体员工。
学历津贴的审核与计发
1、新录用的员工,试用期间执行试用期工资,试用期满经考核合格后,办理转正手续,由企业人力资源部门审核转正后的工资,除享受正常的岗位工资、绩效工资外,凭本人学历(职称)证书原件和复印件,自转正当月起计发学历津贴。
2、企业在职员工取得学历(职称)后,由员工填写《调整工资申请、审批表》,附带学历(职称)证书原件和复印件,呈请人力资源部门审核,自审核同意时间的下月起享受学历津贴。
预计增加费用
以100人规模的企业为例,若员工的学历结构为40人大专,12人本科,2人硕士,1人博士,如同时拥有同等级学历和职称的员工比例为50%,则每月学历津贴一星级支出为1800元([40+40×50]×30),二星级支出为1800元,三星级支出为900元,四星级支出为1000元,学历津贴月总支出为5500元。
对学历津贴的管理
1、学历津贴的标准可根据企业的实际情况,按"黄金分割"的原理合理制订。在保持相对稳定性的同时,企业可随员工学历结构的变化对学历津贴适时进行调整。如二星级本科学历比例达到50%以上,则可以取消一星级标准,同时适度调低二星级标准。此外,企业还可以根据员工的工作岗位确定学历(职称)的专业是否对口,对持不对口学历(职称)的,公司可考虑不予计发学历津贴。
2、企业人力资源部门要认真做好员工的学历(职称)证书的审核工作,并予以公示,接受员工的监督。对员工弄虚作假,使用假学历、假证书骗取学历津贴的,要给予相应处分。如人力资源部门人员在执行政策中弄虚作假,违反规定帮助他人取得学历津贴(含未遂)的,也要给予相应处分。
3、为降低学历津贴的支出成本及支出风险,企业可在劳动合同中约定,除企业提出解除劳动合同、员工退休、死亡等正常原因离职外,员工因其他原因离职的(如辞职、辞退、开除等),员工领取的学历津贴总额的50%作为违约金的一部分,员工必须如数退赔违约金。例:张某2002年7月提出辞职,拟8月底离开企业。张某在本企业共享受学历津贴3000元,张某需退赔企业1500元的学历津贴违约金以及劳动合同规定的其他违约金。
对学历津贴制度的评价
一是津贴标准量化,操作性较强,有利于企业形成规范化的薪酬政策,促进人力资源开发工作。
二是适当拉开了不同学历(职称)员工的收入差距(大专学历的员工与博士学历的员工学历津贴部分相差970元),真正体现了对知识的尊重,实现了"按知分配",有利于提高高学历(职称)员工的积极性,为企业做出更大的贡献。
三是促进了低学历(职称)员工的学习,使其通过提升学历(职称)来提高个人的收入水平,有利于企业形成良好的学习氛围,营造学习型的组织。
四是高学历(职称)员工收入的提高,有利了减少员工的跳槽率并吸引更多的高学历(职称)人才加盟,促进企业留住人才、吸引人才的核心竞争力的形成。
当然,学历津贴并非十全十美,企业在实施学历津贴的同时,要避免步入"唯学历"的误区。企业应将学历津贴作为企业薪酬政策的一个部分,不断完善岗位工资制度,健全绩效考核工资制度,让员工的收入与其贡献真正挂钩,建立起一套"按劳分配"的、完善的、科学的薪酬体系。
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