培训怎样行必果
建立学习小组 :无论是从学习的规律还是从转移的过程来看,重复学习都有助于受训者掌握培训中所学的知识和技能,对一些岗位要求的基本技能和关键技能则要进行过渡学习,如紧急处理危险事件程序等。此外,建立学习小组也有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。理想的状态是同一部门的同一工作组的人员参加同一培训后成立小组,并和培训师保持联系,定期复习,这样就能改变整个部门或小组的行为模式,培训人员可为小组准备一些相关的复习资料。
行动计划 :在培训课程结束时可要求受训者制定行动计划,明确行动目标,确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。为了确保行动计划的有效执行,参加者的上级应提供支持和监督,一种有效的方法是将行动计划写成合同,双方定期回顾计划的执行情况,培训人员也可参与行动计划的执行,给予一定的辅导。
多阶段培训方案 :多阶段的培训方案经过系统设计分段实施,每个阶段结束后,给受训者布置作业,要求他们应用课程中所学技能,并在下一阶段将运用中的成功经验和其他参训者分享,在完全掌握此阶段的内容后,进入下一阶段的学习。此种培训方法较适合管理培训。由于此种方法历时较长,易受干扰,故需和受训者的上级共同设计,获得上级支持。
应用表单 :应用表单是将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来,便于受训人员在工作中的应用,如核查单、程序单。受训者可以利用它们进行自我指导,养成利用表单的习惯后,就能正确地应用所学的内容。为防止受训者中途懈怠,可由其上级或培训人员定期检查或抽查。此类方法较适合技能类的培训项目。
营造支持性的工作环境 :许多企业的培训没有产生效果,往往是缺乏可应用的工作环境,使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持,受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习,将培训的责任归于一线的管理者,而不仅仅是培训部门。短期内可建立制度,将培训纳入考核中去,使所有的管理者有培训下属的责任,并在自己部门中建立一对一的辅导关系,保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。
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中国经济魔鬼增长是靠“压榨”劳动者
客观地说,目前劳动力价格的低廉,有着劳动力市场的竞争因素在内,然而,劳动力价格从来就不是单纯的市场供求关系所决定的,而是政治、经济、社会、自然禀赋等多种因素综合作用的结果。换言之,中国超低的劳动力价格即使是由自然禀赋造成的,也不占重要地位,而更多的是由一种...
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忠诚的员工是公司发展的脊梁
任何一个组织﹐都会有一批忠诚的人﹐之所以很多组织能继续存在和发展﹐就是因为有一批忠诚的群体跟随她﹐奉献于她。同样﹐一个公司的发展壮大﹐也需要一批忠诚的“卫士”。忠诚的员工是公司发展的脊梁。忠诚的员工﹐具有明显的特质。他对老板、对公司忠心耿耿﹐无论在言语上还...
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人力资源部门为何变成扶不起的阿斗大纲
时间过去很多年了,但HR却一直萎靡不振,不见大有起色,原因是什么?答案很多!比如,HR的战略伙伴梦想迟迟未能兑现。过去20年,HR一直想把自己打造成业务发展的战略伙伴,但努力至今,大多数HR依然在运营决策圆桌会议上只有低微的话语权。再如,HR一直想证实自我价值,却不幸沦为“...
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管理寓言:“愚人”学画
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