基于竞争力的薪酬制度
当然,通过平衡计分法来测定战略意图,并利用激励、跟踪目标绩效进展的工具来衡量薪酬是否片面是有效的方法,它可以弥补单纯用财务或非财务指标界定薪酬的不足。平衡计分法是从财务、顾客、内部、学习等各个方面来平衡考虑公司的长期及短期目标,并且全面考虑如何调动所有人的积极性去完成。思腾恩一斯图尔特(Stern Steward)公司创立的“增加的经济价值”(E-conomic Value-Added简称E-VA)可以用来测定企业的真实经济利润。EVA=经营利润-资金总成本(详见《EVA挑战》,汤尔·M·思腾恩等著,上海交大出版社出版)。而如今广为流行的自助餐式薪酬(Cafeterial Compensation),是从雇员驱动的角度来阐述,其表述为全部薪酬=基本工资+附加工资+福利工资+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会+心理收入+生活质量+私人因素共十大部分,它诠释了薪酬的总体构成。但笔者认为理论上的完整或对称并不能预言其在实践中的完美,对上述各种理论也许有进一步本土化的必要。
但是,无论哪种理论,基于竞争的薪酬制度也必须符合以下特征:
首先是绩效与薪酬的相关性。但这种相关性在实际操作中很难把握,也较难实施,如同功能的转换要借助焦耳定律一般,究竟其相关系数有多大恐怕是极难测定。而且,任何与薪酬无关的绩效也难以持久。
其次是员工的薪酬与公司利润的相关性。无论是平衡计会卡还是EVA,抑或是自助餐式薪酬,均要员工分享企业成就提供空间, 亦即让员工从薪酬中享受到成功的喜悦。
第三是薪酬制度的市场灵活性。如今薪酬的变化周期越来越快,这与瞬息万变的市场有很大的相关性。所以薪酬要围绕市场的杠杆,怎样使薪酬制度更好的适应市场,是摆在所有薪酬管理者面前的又一难题。
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关于人本管理的散发性思考
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思维模式-〉商机-〉生意观
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关于文化与管理的断想
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“清泉活水”之企业管理
题记:古人云:“道不同,不相与谋”,《孙子兵法》开宗明义,认为“道”是赢得战争胜利的第一因素。籍此而看,“道”始创于古,而传于今,为更多的企业和仁人志士所认同和接受。此二者所谓之“道”,在企业管理层面上,就是让员工认同经营者的价值观,思想层面达到一致,从而达到“道...