如何制定科学的薪酬体系?
薪酬的实质就是劳动者付出劳动的回报,这是一个交易过程。交易的主体是劳动者与用人单位(企业主)。一方付出劳动(商品),另一方支付工资(货币)。既然是交易过程,那就有一个商品定价的问题。在充分竞争市场前提下,商品的价格应该由市场决定。所以,在劳动力市场上,任何一个应聘者在向用人单位提出工资额度(价格)要求时,都应该考虑,价格是否太高,否则,可能就没有人要。同样,任何一个用人单位的某个特定岗位给出的价格明显低于市场价格,就得不到人才。所以,人才的价格是由市场决定的,市场是公平的,作为商品的劳动力付出的劳动的卖价(工资要求),和作为用人单位用来购买劳动的买价(给出工资)都必须要有竞争力,否则,就不可能成交。上述所说的价格的数值就是薪酬的量。也就是说,薪酬必须具有竞争力,或者说市场公平性。这是决定薪酬的重要因素。
对薪酬进行管理的主要目的是:1、留住人才。员工在进入企业工作后,一般而言,有一个价值回归的过程。这是因为,在招聘的时候,由劳动者和用人单位协商的薪酬水平,往往与劳动者的实际价值相偏离,在企业工作一段时间后,员工的真实价值得以显现。比如原来的薪酬较低,企业就会(一般在试用期满后)调高员工的工资,这就是所谓的试用期满定岗定薪。相反,如果招聘时给出的薪酬较高,员工被辞退(形式上可能是员工辞职)的可能性就相当高。当然,留住人才还要考虑很多其他方面的因素。2、拥有合理的人工成本;3、内部公平;4、薪酬要具有激励性等等。
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观音菩萨的“紧箍咒”
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文化只有被信仰才有价值
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“杀鸡取卵”的三点管理启示
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