为岗位付薪还是为人付薪
把最优秀的员工和其他人划分开
世界著名咨询公司威特在全球范围内做过很多调查,公司中最优秀的员工比其他员工的绩效要好2~6倍。
“要把最优秀的人才和其他人划分开来,最优秀的人才是什么?”迈克.班尼特说,在薪酬上应区别对待,提高他们的敬业度,要做得最好,否则,他们就会被其他公司挖走。一直有争论,企业是为这个岗位付薪,还是为这个人付薪?迈克.班尼特的意见是,为这个人付薪,在迅速发展的环境下,我们应认识到个体产生的影响是多么巨大。
了解员工的预期心理价值
针对有的企业薪酬可不低、但员工对企业的满意度不高的现象,薪酬在吸引人才方面的重要性引起关注。全球咨询公司美世咨询认为,薪酬很重要,但是薪酬并不是满意度惟一的因素,人的价值是动态的,假如薪金对这个人的这个阶段很重要,他可能会很看重薪酬,比如刚毕业几年的大学生,成家立业需要钱,他会比较看重这方面,而到了另一个阶段,他会更看重一些无形的东西,中高层的管理者更多地会看到自己职业生涯的发展。
完全因薪水辞职企业不挽留
柯达广州公司人事经理李春英说:“他们会找猎头公司挖人,猎头公司也会从他们那里挖人,进进出出,很正常,每个人走之前,公司会跟他做离职访谈,公司特别看重的人离开,公司肯定会惋惜,最主要是根据市场环境的变化来做出调整。”李锦记有关人士说:“员工离开的原因不排除薪酬低,如果他离开完全是薪水方面的原因,我们一般不考虑挽留。”
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不能量化的工作就没有存在的价值
我们经常说,如果一件工作你永远都找不到一个量化它产生价值的方法,那我们可以说这件工作没有什么价值。为什么?因为一个人的工作价值不能被量化,那就意味着他的工作是没有具体目标,怎么做都行,那怎么可能会有价值呢,或者说他这件工作可能没有什么存在价值。只要有目标...
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用才的三级火箭论
原理企业的用人是有“阶段性”的,不同的发展阶段,企业所需要的人才是不一样的。就像火箭在不同的阶段使用不同的燃料并抛弃前一阶段的废弃物一样,企业也应该在不同的阶段使用适合该阶段的人才,让不适合该阶段的人才退出岗位。【阐释】我们都知道企业生命周期理论,企...
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从人材到人才从人才到人财
随着人才竞争的不断加强,人力资源开发与管理早已成为一个全球性的热门话题。如果人力资源管理仅仅停留在对人力资源的数量占有上,显然是不够的。要从战略的高度去做好人力资源工作,就需要在管理上努力实现两个转变:要实现“人材”向“人才”的转变。“人才”是由“...
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思维模式-〉商机-〉生意观
逆向思维逆向思维,又叫与众不同。不要轻易说No,华尔街日报有篇文章Neversaynosimplely.要问Why?Whynot,为什么我不可以。当我们逆向思维的时候,我们的人生就有可能不同。不要让别人左右你的想法,要有自己的判断。顺向思维,与众相同是经验经济,靠别人的经验来决定自己的...