公司集資建議書範本（精選5篇）

公司集資建議書範本 篇1

各位在職員工好：

在新的一年中，為了擴大生產，更好的造福於在職員工，我廠將構建新廠房及增加裝置。為了確保現有流動資金的正常運轉，滿足企業正常發展的需求。現在法律許可的範圍內向各位發出集資建議。具體內容如下：

一、 具體的集資債務人為我本人。因而不存在由於企業執行發生的經濟牽連，以確保各位的資金安全性

二、 集資的年利率為10%(銀行同期年利率3.5%)。集資年

率期限以年為單位，期滿一年本利一起付清，或再協商延續時限。

三、 集資期限未滿一年，解除合約者，利率按5%，分期結算。

四、 本次集資本著在在職員工範圍內參與自由的原則。金額不限。

五、 本次集資款項將以借款人個人名義，開具借條，結算時

憑藉款人開具借條結算。同意集資者將與借款人簽訂集資協議，並將協議經律師確認，以確保合法性，保證各位的權益。

在職各位有對企業的經營狀況比較瞭解，對借款人比較信任者可要求參與。既幫助企業快速發展，又為個人謀取福利，做到雙方共贏。

以上為本次集資建議書，非正式建議協議書，有意者可聯絡張述財垂詢具體事宜

建議人：z

公司集資建議書範本 篇2

公司全體員工：

樂善好施、扶貧幫困是中華民族的傳統美德;相互幫助、患難扶持是社會倡導的時代新風。它既體現了人類最高尚的品質、最美好的情感和道德情操，又是社會文明與進步的標誌。

在工作中，我們發現荊宜高速沿線有一部分貧困家庭，有的家庭因缺少勞動力，連溫保都難以維持，他們平日裡缺吃少穿;有的孤寡老人，生活無人照料，衣食全靠救濟;有的留守兒童，營養不足，健康出現嚴重問題„„我們從當陽市民政局瞭解到，還很更大一部分貧困山區的貧困家庭，他們的貧困程度是我們難以想象的。

他們渴望著外界的幫助，渴望著友愛的攙扶!

作為一個企業，公司在創造經濟利益的同時，有責任承擔起相應的社會責任，樹立“為民修路，造福一方”的良好形象，提升“和諧共贏”的企業文化。

為此，公司黨支部組織這次愛心募捐活動。希望大家伸出援助之手，繼續發揚熱心公益、扶老助殘、救孤濟困的精神，以我們的舉手之勞，去幫助那些渴望得到幫助的人。捐助不分多少，您所捐贈的款項，那怕是一點點，都蘊含著無限的友愛!您的仁愛之心，您的點滴之恩，將化成一縷縷陽光，匯成一股股甘泉，溫暖著他們的人生。

募捐以愛心捐款和捐贈秋冬棉衣棉被為主要內容，於10月26日(星期三)下午16：30在公司一樓會議室舉行。

*有限公司黨支部

20xx年10月18日

公司集資建議書範本 篇3

修 路 捐 款 倡 議 書

尊敬的構皮灘各位父老鄉親，兄弟們，姐妹們，社會各界朋友們：

您們好!

首先讓我真誠地問候您們，誠摯地祝福您們身體健康、萬事如意,家庭幸福!

在這個剛過去的20xx年，您的工作一定順順利利，事業一定紅紅火火，生活一定稱心如意，生意一定生機勃勃。學習一定天天向上，職位一定節節升高。

太平茶場至磨子灣有一條老人挑養生水的道路，至今還是凹凸不平，目前連步行都很困難，老人們在這條道路上行走極不安全。所以修建一條太平茶場至磨子灣的健康路成了我們共同的心願。

為此，個私協黨支部、餘慶縣商會構皮灘分會積極為修建這條健康路籌集資金，號召支部全體黨員和商會會員省吃儉用捐款3000元。該行動得到了鎮黨委、政府的大力支援，解決了20噸水泥。

但由於該工程預算3萬餘元，資金缺口較大。僅僅依靠個私協黨支部和商會投入建設困難重重, 無法實施, 必須緊緊依靠大家的力量,凝聚合力, 才能共築健康大道。在此,個私協黨支部、餘慶縣商會構皮灘分會發出建議: 各位父老鄉親，兄弟們姐妹們及社會各界朋友們積極行動起來, 慷慨解囊,踴躍捐資。

各位父老鄉親，兄弟們姐妹們及社會各界朋友們：承蒙您的支援響應，共襄盛舉，我們深感榮幸，父老鄉親不勝感激!讓我們共同祝願老人們在這條健康路上健康長壽。我們期待您的支援,敬候您的佳音。

構皮灘鎮個私協黨支部

餘慶縣商會構皮灘分會

20xx年3月5日

公司集資建議書範本 篇4

近幾十年來，集團公司專案管理已成為一個熱門的話題，它的廣泛應用，是管理史上的一次飛躍。集團公司專案管理是一門藝術，一門綜合了多學科的藝術，是應用領域專業知識、通用管理技能，以及溝通能力等相互融合後的綜合管理。對企業管理、工程建設等有著非常重要的意義。

簡單地說，集團公司專案管理就是負責本專案啟動、實施中的協調、安排、掌控專案進度、提交專案相關報告及成果等。因此，集團公司專案管理的計劃、組織、協調、執行和控制能力，是衡量集團公司專案管理人員的一個重要指標。

集團公司專案管理體系應包括幾個方面的內容：專案綜合管理、專案成本管理、專案進度管理、專案範圍管理、專案風險管理、專案團隊管理、專案溝通管理、專案質量管理、專案採購管理。這也是集團公司專案管理的9大知識領域。

公司集資建議書範本 篇5

遠行者，儲糧;遠謀者，儲才。高速成長的企業亟待管理的規範與制度的健全，而面臨的更為迫切的問題則是人才的嚴重短缺。於是人力資源部全力以赴忙於招聘：經過一場場的招聘會，一次次的網上洽談，簡歷篩選、電話交流、筆試、面試、心理測試，新人終於上崗了。可往往是這邊人力資源部門剛稍稍喘了一口氣，那邊新員工卻離職了：其原因不單是薪酬問題，也不只是能力問題，更多的是無法與企業融合的問題。這既給企業造成了損失，也給人才造成了機會成本的損失。

根據調查發現，一般員工有三個離職的高峰期，其中之一是試用期前後的新人危機期。新員工流失率居高不下，一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。用“心”去管理新員工，幫助新員工儘快適應新的工作環境和文化氛圍，並在各自的崗位上發揮最大的潛力，實現企業與員工的共同發展，是降低新員工離職率的有效措施，也是企業人力資源管理不可或缺的一項重要基礎工作。

據國外一家權威諮詢機構的調查，新員工在就職後90天內離職的主要原因有以下四種：(1)工作任務交待不清楚;(2)工作壓力過大;(3)不能融合到組織文化中;(4)與直接主管關係緊張。

由此可見，職責不清、壓力過度、與文化相悖及溝通不良是導致新員工離職的主要原因。處於高速成長期的企業，由於管理的規範程度滯後於企業擴張的速度，其職責不明確、許可權不清晰、工作程式不規範的情況往往會更加嚴重。有些企業在招聘期間，要麼沒有崗位職責描述，要麼根本說不清該招聘崗位的職責究竟包含些什麼。在新員工報到後，就任意地給新員工加碼。有些企業由於管理者的職業化程度不高，不能給新聘員工以專業的指導，甚至也提不出明確的工作標準，只是模糊地期望他們“表現優秀，工作出色”，從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時，人力資源部門、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時瞭解新員工在工作、生活、學習方面遇到的問題，以及他對新企業、新工作、新主管的感受，這種漠視會嚴重打擊新員工的積極性，使其產生無人關心、不受重視、聽任自生自滅的感覺，從而萌生去意。

高速成長的企業一般倡導創新、高效的文化，崇尚敬業、勤奮的工作精神，注重員工的競爭意識與學習意識，如果企業不能將自己的文化理念及時灌輸給新員工，引導、約束新員工的行為，就會導致企業與新員工價值觀的矛盾和衝突。對新員工缺乏耐心、愛心與關心，指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內將新員工的“心”歸順到企業的文化價值體系中去，就必將大大提高新員工的留存率。

要留住新員工，使其儘快融入到企業當中，迅速進入工作角色，建議企業應該多用“心”做好以下幾個方面的工作：

“給新人以驚喜”。

對新員工的到來，用人部門和人力資源部要提前做好準備工作。包括：準備好新員工所必備的辦公用具;由專人帶領新員工熟悉公司情況;與公司高層簡短的面談;制定好新員工報到當天及其隨後一週的工作安排，詳細具體的培訓計劃及輔導人等。準備充分的入職安排，會使新員工感受到企業對他的重視和關懷，從而增強他的歸屬感。

“未知公婆味，先遣小姑嘗”。

每一位新進員工，都帶著他原有的思維習慣、工作風格、個性特點一併來到企業，所以企業與新員工之間必然會有一段文化磨合的時期。由於多數企業的入職培訓，僅側重於專業技能、相關制度與管理規定方面的培訓，而忽視對文化與價值觀的培訓。這就使得新員工缺乏對企業的全面瞭解，陷入被動適應的境地，不能夠很快融入團隊。

因此，企業應在新員工入職之初，通過管理者面談、企業文化宣貫、典型案例、文化例會等各種方式，向新員工進行企業文化與價值觀方面的培訓，企業通過培訓告訴員工：公司的企業目標是什麼?價值觀念是什麼?企業精神是什麼?企業作風是什麼?只有這樣才能使之更快更好地瞭解、接受，乃至於認同企業文化，並儘快結合自身對企業文化的理解，規範、約束自身的行為，避免“水土不服”。從企業長遠發展的'角度來說，這種企業文化的培訓遠比技能的培訓重要得多。

在培訓的同時企業應對新員工的受訓效果進行量化考核，從而使新員工能更加地嚴肅對待企業文化，在一定壓力之下去努力融入企業文化，使其明白，如果不主動適應企業文化，將難以在企業獲得發展。適合的新員工才是戰略人才儲備的基礎元素，如果發現某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應該在試用期中予以解僱，這不單單是考慮企業勞動關係成本，更主要的是不符合企業文化理念的新員工，其行為時刻都可能對企業造成不良影響，甚至是重大經濟損失，同時也會對新員工個人的職業生涯造成較大影響。

許多企業往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔一些簡單的工作和任務，這樣做會磨滅新員工的工作熱情，導致新員工感到自己是“大材小用”，不能發揮自己的特長，因而產生離職的念頭。企業領導應根據新員工的具體能力水平與能力特點，給新員工提供一份富有意義和挑戰性的工作，並向新員工講明他們的工作對達成企業目標的重要意義，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個更大的事業做貢獻，這會大大提高新員工對自己工作的興趣。

新員工到崗後，人力資源部及上級主管要向他介紹企業的整體運作情況，部門的運作情況，以及新員工的崗位職責、工作關係、工作許可權、關鍵流程、工作任務及每項任務所應產出的重大結果，使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間，新員工也應參與績效考核，考核結果作為是否稱職的依據，不與績效工資掛鉤。參與績效考核，可使新員工明確企業對其在工作任務完成度、工作能力、工作方法，以及工作態度方面的期望與要求，為其指明努力工作的方向;但應當注意的是，新員工正處在學習和熟悉階段，企業不應在此時給予他們太大的工作壓力，主管應與新員工共同來制定考核週期內的考核專案、考核標準，使目標設定既不太高、太難，又具有一定的挑戰性與壓力感，使新員工在未來的工作中能夠充分發揮自己的潛能，並體會到工作的樂趣。

人力資源部應定期與新員工、新員工的同事、上級主管分別進行溝通，以便及時瞭解新員工在工作、學習以及心態方面存在的問題，考察新員工與企業文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度。有一個關於新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”，是指初來者常被置於陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。蘑菇管理法則的結果必將導致有才幹的新員工流出企業。

要汲取這種錯誤做法的教訓，就必須加強與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉正面談與績效面談這種正式的溝通方式外，還應加強與新員工間多渠道的非正式溝通。

首先企業應端正老員工、上級主管對待新員工的態度，要以幫助、引導和關心的姿態對待新員工，而不是利用資訊不對稱、利用職務高低等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。

其次，對新員工的引導，要注意正確的方式方法。因為僅有指導的熱情而方式方法不對，也同樣會給新員工的工作和學習帶來負面效應，從而加大企業給予他的壓力，不利於新員工與企業的融和。

上級主管要經常對新員工的工作進行檢查和指導，使新員工能夠及時地得到反饋。同時人力資源部要及時瞭解新員工與上級主管兩方面的資訊，並從中給予反饋和協調。

總之，企業要加強對新員工文化融入方面的培訓和引導，注重工作和生活等方面的關心和感情培養，使新員工產生被重視而不被忽略的感覺。同時企業要加大管理力度，必要時可藉助外力梳理組織結構與工作流程，明確各部門、各崗位的職責與許可權，構建與企業的高速發展相匹配的人力資源管理平臺，以規範的管理和更加廣闊的發展空間吸引優秀人才，鞏固新員工加盟企業、共創輝煌的決心。