行政人事工作總結與計劃範文
(一)人力資源工作
1、招聘及試用員工跟蹤考評。今年累計招聘各崗位人員共計 名,其中包括 區域經理 名、質管經理、銀行會計、美特融資主管、採購員、行政主管、人 力資源主管、pcb 布板人員各 名,生產技工 72 名。特別是進入十月份後生產 任務突然加大,技工需求急劇增加至三十餘人,我們想了很多辦法,採用了很多 手段及時補充 32 人,保證了生產任務的順利完成。 另外,我們採用多種方式對新進人員進行跟蹤,及時辭退了部分不合格人員。在 “寧缺勿濫”的思想指導下,既滿足了公司對各種人才的需求,又儘可能的降低了 公司的成本。
2、考核。今年 4 月份對 52 名車間員工,2 名服務維修人員進行了崗級考評。通 過考核,明顯的看出員工的操作技能大大提高,不僅調動了員工的積極性,而且 提高了工作質量和工作效率。 另外為穩定、留住關鍵員工,我們制定了檢測人員的資格認定方案並組織實施了 大口徑水錶、普通水錶、燃氣表、熱量表的資格認定,對合格人員進行了技術補 貼。
3、今年 4 月份對各部門 74 崗位進行了普查。因營銷模式變化、人員工作變動 等, 我們對各部門的現有崗位、 人員配置及職責情況進行了普查, 並完善形成 《崗 位說明書》,為員工招聘、培訓提供了參考依據。
4、對各崗位進行了薪酬調查與分析。我們通過中華英才網、各地工資指導價的 查詢、發調查問卷、瞭解相關行業的薪酬、查詢不同地區同行業的薪酬並通過 gdp 換算成當地的薪酬等各種手段對各崗位進行了薪資調查,並形成了《調查報 告》。通過了解市場薪資水平,為本公司的薪酬調整提供了參考依據。 另外,通過財務統計出來的人工成本佔總成本的比例超過 15%,遠遠超過《XX 年濟南市工資指導價》中製造業人工成本佔總成本的比例 7.4%,資料表明我公 司人工成本太高,在當前工資水平大大低於市場水平的前提下,人浮於事的現象 比較嚴重。 由此得出, 若想進行薪酬改革, 必須先對各部門的現有崗位進行梳理, 裁掉不必要的崗位, 真正實現減員增效、 優化配置。 在向公司領導提建議的同時, 對各部門的崗位進行了分析,並形成《各部門崗位設定建議》,為領導提供了決 策依據。
5、制定薪酬體系改革的各種方案。如技術中心、行政管理類、製造分公司、服 務部的方案等。為了避免慣性思維,我充分調動各部門的積極性,與各部門商量 討論出適合各自部門的薪酬體系,並形成定稿。
6、做好員工工資的統計、審批發放、社保申報和繳納工作,辦理好員工的入職、 離職、調動、檔案管理、落戶等各項手續。想員工所想,急員工所急,做好各項 服務支援工作,解除員工的後顧之憂,讓他們更專心的做好本職工作。
7、培訓工作。今年的大型培訓共進行了 16 場,包括思想意識的培訓如創新論 壇和質量意識、服務意識的培訓;專業知識技能的培訓如迴流焊、熱量表、階梯 計費水錶、渠道建設等營銷思路技能的培訓;財務流程財務知識的培訓等等。 今年培訓的特點是打破往年單一被動的講授方式,採用了互動的座談方式, 讓每個員工積極參與進來;採用了“取之於民,用之於民”的思想,引用員工身邊發生的實際案例等等。如製造分公司質量成本、質量意識的培訓;服務部服務意 識、服務技巧的培訓等等。 為了避免培訓流於形式,保證培訓效果,在對市場部、銷售部、服務部進行的系 列光碟培訓中,我們讓參與部門提意見,並在光碟播放完後進行座談,讓每個人 都談自己的收穫等等。 總之,我們積極動腦對培訓及考核的方式、方法進行了有效創新。事實證明,此 方式是有效的,因為經過培訓效果評估,員工的評價較高。
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