2023年崗位調研報告十篇

2023年崗位調研報告 篇1

公益性崗位是由政府出資開發，以滿足社群及居民公共利益為目的的管理和服務崗位，是對就業困難人員實行優先扶持和重點援助的重要措施，是建立就業援助長效機制的有效途徑，也是用於安置就業困難人員，使一大批就業困難物件實現再就業，緩解了我市的就業壓力，促進了社會和諧穩定。這支隊伍既是一個新鮮的群體，也是一個特殊的集體，如何管理好這個新鮮又特殊的群體性崗位人員，調動其工作積極性，發揮他們的作用，是擺在我們面前的一個新的課題，為此文化街道辦事處高度重視，認真組織實施，抽調5名機關幹部，成立了調研領導小組，深入到街道的各科室站所和各社群就公益性崗位人員的管理情況進行了為期7天的調研。由於此次調研工作領導重視，準備充分，調研徵求意見涉及面較廣，問題貼近公益崗人員切身利益，收到了較好的實效，下面，就文化街加強公益性崗位人員管理的調研情況思考如下。

一、公益性崗位的基本情況

（一）公益性崗位的人員構成。目前，我街共接收公益性崗位人員共計56人，其中：調出10人，退休3人，現實際公益崗人員總數43人。主要崗位有勞動就業服務、勞動關係協理、勞動保障服務員、社群保潔、社群城 管、司法糾紛調解員和社群殘聯主席等崗位。

（二）公益性崗位的安置物件。公益性崗位安置物件主要是國有、集體企業下崗失業人員中的大齡（女性年滿40週歲，男性年滿50週歲）、“零就業家庭”成員、撫養未成年子女的單親家庭成員、享受最低生活保障人員、持有《中華人民共和國殘疾人證》符合條件的人員、連續失業1年以上人員，以及因失去土地等原因難以實現就業的人員、退伍軍人、家庭困難的高校畢業生等等。

（三）公益性崗位人員的待遇。目前公益性崗位人員的待遇分兩塊，一是XX年6月前每人每月480元；二是XX年6月以後增至目前的每人每月650元。

二、街道對公益性崗位人員管理的經驗和做法

為了把公益性崗位人員合理、科學的運用到了街道社群的各個工作崗位當中，充分發揮了他們應有的作用。文化街積極探索實踐了“三化式”管理模式，強化了對公益性崗位人員的管理，具體做法有以下幾個方面的做法。

一是強化組織，合理配備公益崗人員和設定崗位。文化街一班人重視從實際出發，對43名公益性崗位人員，進行了摸底調查瞭解。對他們的思想狀況、在原單位的工作表現、本人現有的文化程度、家庭人員情況和經濟收入支出情況等等進行了排查，細緻的掌握；科學合理安排工作崗位。在掌握瞭解基本情況的基礎上，從儘可能的去發揮利用他們的特點、長處，發揮其長，避其之短的角度出發，按照崗位分工、年齡大小、原來所從事的行業、責任心強弱以及個人愛好等等方面的因素，把他們安排到各個社群的崗位當中，分擔社群勞動就業再就業工作、綜治司法工作、環境衛生工作、計劃生育工作以及困難群眾的幫扶等項工作，統屬於街道下設的社群居委會和特殊群體，由街道和社群具體管理、分配任務、責任明確、檢查考核，限度的排程了公益性崗位人員工作的積極性，為社群的和諧建設做出了積極貢獻。

二是加強教育，多方面提高公益崗人員的綜合素質。公益性崗位人員大部分是一些文化偏低、家庭困難的同志，他們的思想跟不上形勢的發展，對企業重組改制和新的形勢認識不清、瞭解不透、掌握不準，為此我們從加強思想教育工作、提高公益性崗位人員的思想意識入手，採取了強化教育與正常教育相結合、會上教育與會下教育相結合、集中結合與分散教育相結合的辦法，在加強教育的基礎上，我們還把公益性崗位人員納入社群成員當中，與社群的工作人員一樣進行管理、進行安排工作，一起開會、一起學習、一起開展各種娛樂活動，做到了一視同仁，讓他們真正感受到了自己就是社群的一員，瞭解掌握我們松原市目前在企業重組、生產經營方面所面臨的困難，我們做到了以情感人、以德管人、以理服人。通過靈活就業，結合實際的教育，公益崗人員真正感受到了自己的崗位來之不易，體驗到了組織的照顧、領導的關心，認識提高了、積極性調動起來了、作用也真正發揮出來了。

三是完善制度，強化機制，對公益崗人員實行制度化管理。按照松原市和寧江區公益性崗位人員的管理實施方案的要求，我們結合街道社群工作實際，針對公益性崗位人員的實際思想現狀，我們先後制定完善了《公益性崗位人員管理實施方案》、《公益性崗位人員管理實施辦法》、《公益性崗位人員管理工作制度》和《公益性崗位人員管理末位淘汰制度》等規章制度。街道與每一位公益性崗位人員簽訂了崗位用工協議書，在協議書中明確了工作任務，明確了責、權、利，使每一位公益性崗位的同志工作有目標，思想有壓力，管理上有辦法。各項制度的制定和完善，加強了對公益性崗位人員的管理，有效促進和調動了工作的積極性，有力的促進了街道的各項管理有序開展，順利實施。

2023年崗位調研報告 篇2

根據市人社局20xx年開展城鄉基層公共服務公益性崗位調研工作實施方案的要求，我鄉高度重視，通過座談、電話諮詢等方式，對全鄉的公益性崗位工作進行了一次全面調研，現報告如下：

一、基本情況

自20xx年起，開展了公益性崗位的安置工作，從20xx年至20xx年有30人享受了公益性崗位補貼（含各村勞動保障協管員），主要崗位有勞動保障、圩鎮保潔、計生、公共衛生服務、基層民政、基層財政等，安置物件為：高校畢業生、失地農民、家庭困難的殘疾人等。20xx年有18個公益性崗位，人員均在崗。

二、公益性崗位的管理

我鄉公益性崗位的申報，首先由鄉政府提出，經市就業局稽核同意後，我鄉再進行公開招聘，鄉勞保所與受聘人簽訂勞動合同，建立工作人員臺賬，實行動態管理。

三、公益性崗位工作取得的成效

公益性崗位人員上崗後，發揮了較好的作用。中心圩鎮髒亂差面貌得到明顯改善，多數新農保協管員發揮了作用，能夠積極宣傳新農保政策，徵收新農保資金。

四、存在的主要問題

1、管理機制不夠健全。一是缺乏考核與評價機制，對公益性崗位沒有實行公正、客觀的評價與考核，無法實現崗位人員有進有出、能聘能退的動態管理。

2、公益性崗位人員的待遇偏低，工資主要是由就業局支出，每人每月給予300元至700元的崗位補貼，僅憑這一點補貼解決其工資是遠遠不夠的，而鄉鎮財力有限，無法保障公益性崗位工作人員能夠同勞同酬。二是缺乏正常的工資增長機制，在物價不斷上漲的情況下，何時能漲工資、漲多少都沒有一個預期。

3、從業隊伍不夠優化。一是素質偏低，缺乏工作技能；二是工作積極性不太高，主要表現在：有的認為公益性崗位反正是一種社會福利與社會救濟，只是為了安置他們，做不做事無所謂；三是隊伍不夠穩定，因為每三年就要換人，導致有些人工作不安心，做一天和尚撞一天鐘。尤其是村勞動保障協管員崗位具有一定的連續性，三年時間剛剛熟悉工作又馬上到期，會影響新農保的徵收。

4、符合公益性崗位就業困難人員較多，而公益性崗位有限，供需存在矛盾。

五、建議與對策

1、加大公益性崗位開發力度，使更多的就業困難人員實現再就業。

2、加大公益性崗位考核機制，加強考核。比如對新農保的徵收，每年年初農保局就要與協管員簽訂協議，按工作成效發放工資，而不是等到徵收工作進入尾聲，進展不大再來停發工資。而且各村徵收進度不一，如果搞一刀切，很容易挫傷積極性。

3、加強宣傳引導。進一步加強宣傳教育工作，使從業人員樹立正確的就業觀念，充分認識到公益性崗位並不是一種福利待遇和救濟手段，而是政府開發的就業崗位，是服務社會公眾的一種勞動崗位，只有通過勞動付出才能獲取勞動報酬；引導從業人員認識到公益性崗位只是臨時性、階段性的崗位，其工作待遇不可能很高，不要出現攀比等現象。

2023年崗位調研報告 篇3

近幾年來，施工企業年年都在抓清欠，但拖欠工程款還是逐年增加，企業的應收賬款金額居高不下，呆賬、壞賬經常發生，給企業造成很大損失，嚴重影響了企業的資金週轉，加大了企業風險。究其原因，主要是沒有建立必要的防範機制和內控制度,普遍存在防範意識差，防範措施少，防範手段不夠的問題。因此，施工企業必須在一手抓清欠的同時，還要一手抓防範，以防新應收賬款拖欠的發生。

一、拖欠工程款形成的原因

在激烈的市場競爭中，除了工程的質優價廉之外，經營手段十分重要，在法規不健全、政府有關部門對工程上馬前審批把關不嚴、對業主缺乏約束措施（如無專案資本金保證制度）的情況下，墊資作為一種經營手段對承接工程任務，進一步吸引業主有著不可低估的作用；在其他條件相同的情況下，一定時期實行墊資手段的施工企業承接的施工任務必然大於不實行墊資手段的施工企業，這是因為業主變相從施工企業處獲取了一筆無息或低息貸款；所以，墊資對業主有相當大的吸引力。正因如此，目前施工企業都廣泛採用墊資來吸引業主，以達到承接任務的目的；而部分業主又不講誠信、不按合同辦事，有法不依，使工程款的拖欠成為必然產物。因此，市場競爭是工程款拖欠的根本原因，而工程款拖欠又返過來促進市場競爭的加劇。

二、拖欠工程款給企業造成的損失

（一）機會成本。工程款被拖欠意味著施工企業不能及時收回工程款，而相應要長期為業主墊付一筆相當數量的資金，由於這筆資金失去了投資盈利的機會，便產生了墊款的機會成本。

（二）加大了財務費用。工程款被拖欠的施工企業為了資金週轉順暢，為了生產的正常進行，不得不欠款和貨款為繼，為此勢必加大財務費用；

（三）加大收款成本。工程款被拖欠勢必要想法收回，因此加大收款費用。如發函費用，電話費，成立收款隊或專人催款費、律師費和訴訟費等等。

（四）壞賬損失成本。被拖欠工程款的風險就是債權成本壞賬，不但發生收款費用後收不回欠款，而且會給施工企業造成巨大的損失，有可能導致企業的破產。

綜上所述，施工企業為了增加市場競爭力，墊資如何把握？不問清紅皁白的墊資，企業就有可能找死，如不墊資有可能等死；因此，如何把握墊資、如何防止工程款的拖欠，就顯得尤為重要。

三、防止工程款拖欠主要應作好幾下幾項工作

（一）慎重選擇投標專案，強化專案風險預測。隨著投資主體多元化，國內外的一些企業都可能成為建設業主，施工企業在承攬任務時，要搞好社會調查和可行性研究，瞭解該專案是否列入了國家基本建設計劃，建設單位的資質等級和信譽度，投資的來源渠道、資金到位狀況及施工環境等。如果建設單位要求施工企業墊資施工的，還應當分析研究，考慮墊資的期限，存貸款利息的差額以及建設單位的償還能力等。切忌不顧客觀條件是否允許，只要有標就投，有活就幹，盲目投標。特別是對一些鉤魚專案，一定要在情況得到充分掌握後，再確定是否投標和上場，以便為工程款的及時回收奠定良好的基礎。防止中標後、幹了活，業主沒有錢造成新的拖欠。

（二）強化合同意識，規範合同的簽訂和執行。合同是當事人雙方建立、變更和解除民事法律關係的憑證，是產生和確立債權債務的基本依據，同時也是解決糾紛的重要證據。工程施工合同是雙方為明確權力和義務以達到各自的經濟目的而訂立的協議文書，具有很強的法律依據。施工企業首先要把合同訂立關,使用建設部建築工程承包合同的格式文字。企業的經營管理人員一定要熟悉合同法規和條款，吃透其精神。對中標工程專案合同簽訂必須符合法律的規定，合同的內容要反覆推敲，考慮周全。凡是涉及到驗工計價時間、方式及工程款結算的違約條款，各自應承擔的經濟責任等必須填寫清楚，切忌模稜兩可，儘量避免和消除可能出現的經濟糾紛隱患。對於那些一開工就需要施工企業墊付大筆資金的專案，一定要謹慎行事，以防合同一簽定就出現工程款拖欠的局面。其次是合同的履行，作為施工企業應遵守和執行合同，要確保工程進度施工質量，切不可違約而將自身置於被動地位。再次是加強合同管理，全面推行合同動態管理制度、包括法人授權委託制度、合同簽訂審批制度、合同管理臺賬制度、合同檔案管理制度、合同管理人員崗位責任制度、合同統計報表制度等。注意收集和儲存證據，一旦產生糾紛，不至於因證據不全、資料不足而遭受敗訴的結果，防止給企業帶來不應有的經濟損失。

（三）加強專案過程中的控制，切實改善經營管理的不規範行為。對變更設計、增減工程量以及驗工計價等相關事項，一定要經過業主的簽證認可才能作為本期的收入入賬，同時施工企業要督促建設單位按照工程進度及時進行驗工計價，防止工程進度與驗工計價脫節和滯後。竣工專案要及時向業主辦理竣工決算，為全面清理專案外欠款打好基礎。對業主供應材料和分包結算的，應及時清理並做好結算工作，以防基礎工作不完善給清收工程款帶來困難。對企業內部也要嚴格會計核算和報銷制度，防止個別人與第三人惡意串通損害企業的合法權益。

（四）明確專案經理清欠的責任，從源頭上防止工程款的拖欠。由於施工企業點多面廣，實行專案管理後，外欠款的增減變動均反映在工程專案部裡，因此，減少外欠款的重點也應放在專案部上。在與工程專案經理簽訂承包合同時，就要明確經理是清理工程款的第一責任人。在工程專案部的經濟承包責任書中應體現回收工程款的條款和責任，以及獎罰規定。對已完工程專案所欠工程款，由原專案經理按期收回，工程款未收回的專案經理不予安排新的專案。對正在施工的工程專案，在最後與專案部結算時，根據工程款的回收情況予以兌現，要將收回工程款作為兌現工程結清尾款的主要依據。

（五）加強企業內部經營管理，提高全體員工業務素質。建立和完善各類清欠的規章制度，建立一整套的集施工管理、專案結算和清欠催收為一體的科學有序的防控機制，本著清欠與防範相結合、防範與救治相結合的原則，切實改善經營管理中不規範的做法，不規範的行為，深入研究造成企業外欠款的深刻原因，積極探索清欠工作的新途徑，逐步把握清欠工作的規律，掌握清欠工作的主動權。清防並舉、減少舊欠、防止新欠。

2023年崗位調研報告 篇4

【摘要】餐飲成本控制是餐飲經營管理的重要內容，由於餐飲的成本結構制約著餐飲產品的價格，而餐飲的價格又影響著餐廳的經營和上座率，因此,餐飲成本控制是餐飲經營的關鍵。在餐飲經營中,保持或降低餐飲成本中的原材料成本和經營費用，儘量提高食品原材料成本的比例，使餐飲產品的價格和質量更符合市場要求、更有競爭力，是保證餐飲經營效益、增強競爭能力的具體措施。但是，目前我國的不少中、小型酒店餐飲企業，因仍未真正理解和掌控“成本控制”，極大地阻礙了其競爭力的提升，制約了它的生存和發展。本文針對“成本控制”這個重點問題，從會計中成本控制這一崗位對迪歐餐飲管理有限公司下的門店進行調查、研究、分析，並提出對策。

一、 實習單位簡介

XX市XX區元和天韻咖啡廳是迪歐餐飲管理有限公司的一個託管門店即迪歐咖啡中翔廣場店。該門店於20xx年12月8號試營。主要銷售快餐、咖啡、茶水等服務。屬於個體工商戶，為營業稅納稅人。公司有四個部門：後勤、外場、廚部、吧檯；後勤人員有門店經理、會計、出納、採購。後勤人員主要負責門店人員管理、財務管理、貨物採購。外場人員主要是對客服務，提供必要的幫助。廚房人員烹製的快餐和吧檯人員調製的咖啡茶水共同帶來營業收入。

二、 崗位工作流程

門店成本控制崗位日主要工作流程是，早上配合各部門對外購貨物的質量、數量、品種、進行驗收，根據各部門的領料單填製出庫單；中午稽核統計各單據應付與已付物料金額，將購貨情況在稱菜記錄本上反映，並將物料價格最近變動情況標記出來。分配各部門成本記錄到日早報當中。通過日早報反映門店營業情況、各部門成本率、各種原料成本情況，及時向門店經理與部門主管反映，提出成本管控的措施。

三、門店成本控制現狀

（一）採購制度不嚴

1、採購審批制度不健全

目前迪歐餐飲企業門店基本是由使用部門申請填寫採購單，後勤部門見單負責採購。使用部門沒有及時將請購單交與財務稽核，以便行使監督權。

2、採購詢價報價體系不完善

門店採購沒有對日常消耗的原輔料進行市場價格諮詢。對於零星的採購沒有堅持貨比三家的原則。對於公司統一配送的供貨商的物資採購的報價分析反饋工作沒有做好。對於價格的控制處於被動狀態。

3、採購驗貨制度不嚴謹

物料主要來自總部工廠和門店對外採購。工廠到貨，驗貨人員到場不全，無人監督入庫的實際數量，也沒有及時檢視貨物的生產日期。對外採購，質量與數量各部門沒有嚴格按照採購單執行。驗貨的疏忽給供貨商漏洞提供不新鮮的蔬菜肉類，價格和數量質量把關不嚴。

（二）、員工成本控制意識薄弱

1、倉儲管理不到位

原料儲存不當、成品半成品備料太多造成積壓，倉管員沒有定期檢查物料的生產日期而帶來的物料的變質。

2、製作人員節約意識與專業技能較弱

製作人員一時疏忽,或溫度、時間掌握不當,或份量計算錯誤,或處理方式失當,造成食物的浪費而增加成本。對於原料的邊角料沒有合理利用、剩餘的食物沒有適當加以處理、食物賣出量與廚房出貨量沒有詳細記錄,延遲送食物給客人引起退單,都會造成食物的浪費和損耗,影響成本。

（三）成本核算方法不合理

1、原料出庫的成本核算方法不合理

全月一次加權平均法只適用於入庫出庫較少的成本核算，只有月末才計算出庫物料的單價，平時無法從賬上反映出出庫物料的實際成本。

2、未入庫材料的成本核算方法不嚴謹

未入庫材料主要有蔬菜、肉類、水果、冷凍品等。其中廚房的未入庫物料佔總成本很大比例，這些物料沒有通過出庫，數量難以控制，購入當天直接一次性計入部門產品成本。當日成本資料失去真實性。

（四）、內控意識、制度薄弱

1、人員安排班次不合理

門店營業時間是08:30-01:00；門店客流高峰期是中午10點至14點，晚上17點至21點；人員分早班、中班、晚班三個班次，每個班次8小時；在目前門店人員配置不足的情況下各部門上中班的各有一個人，高峰期來的時候若只有早班和中班是忙不過來的，所以晚班的人會過來加班。

2、餐飲部業績標準不全面

門店經理制定“營業額”指標作為餐飲業績評價的標準，員工對於門店的水、店、物料等的使用情況沒有太多重視。

四、成本費用管理的影響

（一）原材料購入制度影響飲食製品的成本大小以及質量的好壞

1、物料數量沒有得到控制

有時採購怕麻煩沒有考慮物料庫存與餐飲銷量，會比採購單上的請購數量多。而在驗貨時，部門領班未交接好或者沒有嚴格按照採購單，往往強調材料質量而忽視對價格、品種和數量的控制，直接簽字確認收貨，而會計只知道貨物的實際採購數量無法得知是否為部門所需，而且對於一些物料，沒有跟蹤其實際用途，這樣很容易造成浪費。

2、物料價格失控

由於季節、區域因素蔬菜、水果的價格一個月內變動會很大，而現在的門店大部分物

料是公司找的供貨商統一配送的。供貨商提前一星期提供下個月的報價單，總是滯後於市場價格。而門店又不積極調查時市場價格，勢必會給供貨商機會調高原料價格，進而增加成本。對於零星採購，採購人員沒有認識到物料的質量的重要性，不懂得貨比三家，有時會以高價格買了質量不達標的物料，造成浪費。

3、物料質量不達標準

對於工廠的貨物，一般不會出現質量、數量上的問題，即使有也可以退貨。但是，驗貨人員不全，不能各盡其職，如果貨物太多就會忽視對物料生產日期的重視，再加上物品擺放問題，勢必對物料的質量帶來威脅；對於供貨商的蔬菜、肉類如果驗貨時沒有把好關只注重數量，避免不了的原料的變質、損壞，邊角料浪費嚴重。

（二）員工成本控制意識和行為影響原料利用率

1、原料變質、丟失

對於成品、半成品若是備料太多，又沒有嚴格執行時間卡制度，勢必會造成時間長，餐飲的變質。直接降低原料的利用率，對餐飲成本構成威脅。

2、可控成本費用增加

製作人員的專業技能弱，餐飲變味、變樣。這將導致客訴。一般處理方法是表達歉意加上回鍋改造、折扣優惠，嚴重的重新做一份還要附送餐飲。報單出錯則會重複做餐、漏做餐。邊角料的不合理利用等這些可以人為控制的成本增加。

（三）成本的核算方法影響成本控制的及時性與真實性

1、成本核算不及時性

全月一次加權平均法對於平時出庫的成本無法得之，成本費用得不到及時的控制。在物價變動幅度較大的情況下，按加權平均單價計算的期末存貨價值與現行成本有較大的差異。

2、成本核算不真實性

如果是在一個會計期間的，這樣的核算方法不會對當月的成本影響太大。但是，如果部門主管一時疏忽或者是月底嚴重缺料，而在計算月成本當天購入大量半成品製作的原料將會導致成本計算不合理、不真實。

（四）成本控制不全面帶來反作用

1、人工成本增加

人員安排不當，使得加班工資金額較大。薪資管理制度制度規定加班工資按平時、假日、法定假日分別為正常工資的1.5、2、3倍工資。所以每月會有4000-5000元的額外加班費支出。

2、餐飲權責不對稱

我們知道，“收入-費用=利潤”這是一個會計方程式，忽視了對費用的控制。給員工一個誤區：費用的管控與基層員工沒有關係。但是事實上，餐飲部是一個既創造收入又發生成本的相對獨立的業務部門，如果不視為利潤中心管理，就不能能更有效地激發餐飲部控制成本的內在源動力，達到成本投入小、經濟利益大的經營目的。

五、改進措施及注意事項

（一）制定嚴格的採購制度以控制採購成本

1、加強原材料採購計劃與審批流程管理

部門領班晚上根據部門需求、物資儲備情況確定物資採購量，並填制採購單。報送門店經理批准後，白聯交與會計確認，黃聯交與採購人員。根據採購計劃一部分物料下單給供貨商，一部分採購人員自己負責購買。數量嚴格按照採購單進行，防止驗貨時無原則的多收菜品、數量造成浪費。

2、建立嚴格的採購詢價報價體系

首先要選出最可靠的供貨商，建立起抵禦市場風險的定價制度；如：供貨商提供的原料在保證質量的情況下價格應低於市場正常零售價格。如需調整價格需提前兩天提供報價單。採購人員協同部門主管及會計對各種原料進行市場採價，填報原料市場價格表與報價單對比，主動地控制價格。通過價格與質量的監控有效抵禦市場風險，控制進貨成本。

3、嚴格執行採購驗貨監督制度

驗貨過程嚴格遵照“三方到場確認”原則，供貨商、部門負責人還有會計。驗貨人員要具體核對價格、數量、並驗收質量，對於不符合數量、質量要求的原料及時退貨；對於不同食品原料在儲藏數量、儲藏溫度和儲存時間上進行合理控制；保證日常生產、供應的需要，又不造成庫存積壓。

（二）嚴格執行標準成本制度以提高原料利用率

1、加強時間卡與報損制度的管理

對於一些成品、半成品做好後要貼好時間期限。部門主管、倉庫管理人員要定期檢查產品保質期限。對於庫存較多的產品要加入當天的特推行列；針對容易變質、變壞的咖啡、果蔬、成品、半成品等物資應制定嚴格的報損報失制度。報損由部門主管上報財務庫管，按品名、規格、重量填寫報損單。報損單彙總後每天報送財務及門店經理，對於超過規定報損率的要說明原因，以便制定相應措施。

2、標準化成本作業操作

對產品的生產質量、產品成本進行量化，即原材料的數量、質量、淨料率、蒸烤時間嚴格按照各部門教材上的標準制作方法執行，邊角料、腐液等用來製作高湯，以實現產品標準化，有利於成本的統一核算和控制。同時通過配菜量的調整、邊角料的合理利用達到降低成本，每一分成本的效益最大化的效果。另外，加強制作人員的專業技能培訓，部門定期舉行技能比拼，對於表現優秀的員工進行獎勵。

（三）標準化餐飲成本核算體系

1、出庫成本核算採用移動加權平均法

移動加權平均法下庫存商

品的成本價格根據每次收入類單據自動加權平均；其計算方法是以各次收入數量和金額與各次收入前的數量和金額為基礎，計算出移動加權平均單價。其計算公式如下：

移動加權平均單價＝ (本次收入前結存商品金額+本次收入商品金額)/(本次收入前結存商品數量+本次收入商品數量 )

移動加權平均法計算出來的商品成本比較均衡和準確,雖然工作量較大，但是可以三到五天出庫一次，以便及時核算出庫原料的成本，及時控制成本。

2、健全外購物料用料、用量、價格分析體系

可以用excel表格來記錄每天稱菜情況，統計每日所購原料的品種、價格、數量；結合營業日報表、日早報、預算資料每日對比，月底彙總，定期分析差異。控制外購物料的成本。

（四）領導帶動完善內控控制機制

1、加強人員管理制度

一方面加大人員招聘，另一方面合理安排人員班次。在餐飲部門各只有5人，外場部只有10人的情況下，餐飲部安排早班1人，中班3人，晚班1人,；外場部早晚班4人，中班2人；分工合作、責任到人，每人每十天調整一次班次，根據部長、領班、收銀、服務員等職位不同合理排休。盡最大的可能減少人員不合理分配帶來的費用支出。

2、建立合理的成本約束與激勵機制

在執行成本各項控制管理制度規定方面，如果能做到從上到下認真貫徹執行，自然會使成本控制深入細節。一方面，培養員工的成本控制意識，加強成本效益觀念。另一方面，通過有效的激勵手段加強酒店普通員工的成本控制意識，在企業內部形成職工的民主和自主管理意識將成本控制意識的培養納入企業文化建設。不斷完善成本控制機制，使權責利對稱。可以從成本率和費用率兩個指標來考核部門績效，讓部門認識到成本費用控制的重要性。

結語：由此可知，餐飲成本控制的範圍包括了原材料、調料等直接成本的控制還包括能源費、工資等間接成本的控制。食品飲料的成本控制、餐飲的推銷和銷售控制的過程中涉及許多環節：採購、驗收、貯存、發料、加工切配和烹調、餐飲服務、餐飲推銷、銷售控制。某個環節控制不嚴都可能導致成本的增加。成本的控制是每個員工都該有的意識，而對於成本控制的執行情況又離不開門店內部管理意識和激勵政策。

餐飲成本控制,除保持成本不上升外,可能更多的是希望成本每年都有一定的降低幅度,但成本降低總有一個限度,成本降低到一定程度後,餐企只有從創新著手來降低成本。從技術創新上降低原料用量或尋找新的、價格低的菜品原料替代原有的、價格較高的原料;從工藝創新上提高原料利用率,降低原料的損耗量,提高成品率或一級品率;從工作流程和管理方式創新上提高勞動生產率、裝置利用率以降低單位產品的人工成本與固定成本含量;從營銷方式創新上增加銷量,降低單位產品的營銷成本。只有不斷創新,用有效的激勵方式來鼓勵創新,才是餐企不斷降低成本的根本出路。

2023年崗位調研報告 篇5

在推進單位人事制度改革、完成人員聘用制“入軌”任務後，如何儘快健全和完善崗位設定和管理的相關配套政策，引導單位科學合理地設定崗位，實現身份管理向崗位管理的轉變，是當前各級人事部門必須認真研究解決的一個實踐課題。新疆回族自治州的實踐和探索給人以啟迪。

幾點實踐經驗

理清改革工作思路。單位人事制度改革的兩個重要內容，一是人員聘用，二是崗位管理。為實現這兩個目標，州在20__至20__年第一輪改革實現聘用制入軌、推行分配製度改革目標的基礎上，及時提出將改革工作重心轉移到加強崗位設定和管理上來。20__年出臺了《關於推進自治州單位改革的意見》，將“健全以崗位管理為主的新型管理制度”作為20__-20__年第二輪單位改革工作的主要目標和任務。

研究制定相關配套政策。結合自治州實際，20__年州委、州政府制定出臺了《自治州單位崗位設定和管理暫行辦法》，對單位制定崗位設定和管理方案應遵循的原則、程式，以及方案的主要內容和應注意的事項等做出了明確規定。要求單位在制定新一輪人員聘用（任）實施方案前必須先審批崗位設定和管理方案，同時強化制約措施，對沒有審批崗位設定和管理方案的單位，相關部門暫不辦理職員、專業技術職務任職及工人等級晉升等手續，確保了崗位設定和管理工作順利推進。

為實施崗位分類管理提供操作“平臺”。單位崗位分為管理人員崗位、專業技術崗位和工勤人員崗位三大類，針對單位三類崗位及人員如何具體管理，20__年州委、州政府制定出臺了《州單位職員管理暫行辦法》、《州單位專業技術崗位聘任制管理實施辦法》和《州單位工人崗位（等級）聘任制管理暫行辦法》，對單位各類崗位的界定、工作性質、設定原則、條件、監督管理，以及本類崗位人員的任職資格、職務等級、職務晉升、聘任程式、考核培訓、工資福利等做出統一、詳細的要求，為順利實施崗位分類設定及管理提供了有效的'操作“平臺”和政策依據。

幾點體會與思考

崗位設定必須在核定的編制數和各類人員結構比例範圍內進行。

“以編定崗”是崗位設定工作應遵循的基本原測。把編制管理與崗位設定有機結合起來，有利於單位科學合理配置在職人員，不斷規範用人行為；有利於實現“因人設崗，盲目用人”向“因事設崗、按崗聘人”的轉變，同時還可有效控制超編進人，減輕財政供養負擔，崗位設定時必須充分考慮到單位現有崗位及人員狀況，並妥善分流安置超編待崗人員。

在制定崗位設定和管理方案時，單位要堅持從實際出發和發揚民主的原則，應以原崗位設定情況和三類人員崗位現狀為基礎，通過職代會或職工大會對重新設定各類崗位的性質、工作量、工作內容進行科學分析和論證。

運作中，既要保證崗位的相對連續性，充分體現人崗相宜，又要避免崗位設定中的“盲目性”和混崗現象，為今後順利實施方案，產生崗位效能奠定基礎。對因機構合併、精簡等原因造成的單位超編待崗人員，在崗位設定和管理中，應從安定團結和社會穩定的大局出發，可實行過渡崗管理辦法，通過“只出不進”、“自然減員”、“內部退養”等方式逐步削減，平穩過渡。

崗位設定方案確定後必須實行“競聘上崗”和“公開招聘”。

實行人員競聘上崗是推行崗位設定管理制度的自身要求和“落腳點”，只有競聘上崗，才能真正實現從“身份管理”到“崗位管理”的轉變，才能有效調動聘用人員的積極性，以此達到因崗擇人、按崗聘用的改革初衷和目的，否則，將事與願違。

單位崗位因聘用人員退休、終止或解除合同等原因出現人員空缺時，除在單位或本系統內部通過競聘上崗和輪崗交流的方式調劑解決外，應按照有關規定面向社會公開招聘，擇優聘用，實現崗位與人員最合理、化的組合，形成崗位管理與隊伍建設兩者之間相互促進，共同發展的良性局面。

2023年崗位調研報告 篇6

經濟金融的發展，財稅體制的變革，促使國庫會計業務有了飛速的發展。為此，人民銀行總行專門開發了《國庫會計核算系統（2.0版）》（以下簡稱《系統》），並配套印發了《國庫會計管理規定（試行）》，具體明確了國庫崗位設定和崗位職責。試行二年多來，由於種種原因，基層國庫一直被人員與崗位、業務與制度等實際問題交織和困擾著。國庫業務發展後，如何合理配置人力資源的問題，不可避免地擺在了各級國庫的面前。

一、國庫業務發展的現狀

多年來，國庫一直以“財政預算出納”的身份，按照財稅體制，依託銀行清算體系，對收繳入庫的財政資金進行劃分、報解，並據此進行統計分析和監督管理。國庫業務相對簡單、直觀。進入新世紀，由於財稅改革、中國現代化支付系統啟動、人民銀行職能轉換以及經濟發展和多方管理的強化，使直接為財稅服務的國庫處於風口浪尖，業務發展之快、核算內容之廣、管理專案之多，對國庫叢業人員的衝擊之大前所未有。

1、國庫會計業務操作形式的變化。改革開放以來，國庫業務核算手段經歷了手工操作─以省和市為單位開發的各種程式─全國統一的核算系統─集核算和清算為一體的綜合系統。國庫核算內容發生了結構性變化，從單純的報解核算到國庫成為獨立的核算體系，參加了票據交換，使用了國庫內部往來和加入了中國現代化支付系統。國庫會計崗位設定更加完整，增加了資金清算、事後監督、檢查輔導等崗位。

財稅改革帶來國庫業務的變化。一是徵收機關範圍擴大。環保局、牆改辦等非財稅部門成為國庫的徵收機關。二是代徵方式多樣化和多級次多種類分成增加。三是國庫單一賬戶改革。

經濟發展和多方管理對國庫業務的衝擊。納稅人和稅收都呈幾倍增長、稅務部門撤消了稅收過渡戶，減少了彙總填票的形式，並不斷規範收繳程式，保證稅款的及時入庫。財政部門加強了支出管理，採取了細化支出專案、支出部門等方式。

上述三方面的原因，使國庫的業務數量、風險隱患、經理難度成倍增長，基層國庫人員不足的問題突出地顯現出來。但為了“遵守制度”，不得不“東拼西湊”，“明一套暗一套”。

二、現階段國庫業務操作中存在的問題

1、安全風險增加。國庫取得清算功能之前，國庫會計核算的風險點有三處，包括入口的二處和出口的一處。入口：一是從會計營業部門划來的資金，二是財政、稅務送達國庫的撥款、退庫。出口：“行庫往來”，而且這個出口，還有會計營業部門這道重要防線予以保護。增加清算功能後，其風險點就成為六處了。新增了票據交換、國庫內部往來和支付系統，都是不經任何外部防線就能直接劃出的關口。

人員崗位配置的問題。新的核算系統和清算方式開通後，完整的核算至少需要九名人員，所以基層國庫會計崗位與人員不協調的現象非常突出。

⑴人民銀行縣（市）支行，國庫部門不能單獨設立，原有的專職人員大部分只有三到四名，在核算人員增加一倍還少的情況下只能採取由會計部門人員兼職國庫崗位。

⑵中心支庫目前處於諸多矛盾的中心地帶，新的核算系統執行後，一方面集中本級或下級的明細和彙總核算為一身（有的中心支庫還核算多級國庫業務），另一方面還保留有管理、輔導、的職責。核算系統的崗位設定，使中心支庫疲於應付核算和逐步開通的新業務，不能兼顧管理與調研分析工作，其服務質量無從保證。

⑶代理支庫由於代理行的體制、利益和重視程度不同，其國庫人員多采用專職兼職各半或違規一人多崗。鄉鎮國庫則以兼職為主，這種現象造成風險隱患加重，代理質量低下。

3、操作流程中存在的問題。制度規定可以兼崗的只有資金清算中的四種清算方式的記賬可以為一人，複核可以為一人，這樣國庫會計核算體系完整運作至少需要9人(明細記賬、明細複核、資金記賬、資金複核、同城票據交換、綜合管理、系統維護、會計主管、支庫事後監督)。其風險點：一是明細記賬人員要對各種收入繳款書、撥款、退庫等憑證的真實性進行稽核。二是資金清算崗要將各種相應的資金稽核後再劃撥到各商業銀行和上解到上級國庫。為保證資金安全，採取了五層防範：一是採取了為明細記賬和資金清算崗分別配置了複核人員。二是資金崗使用密押形式控制異地劃轉資金。三是綜合核算與徵收機關和上下級國庫進行對賬。四是事後監督再對所有業務進行核對。五是會計主管對許多特殊業務情況、大額資金進行審批，每月檢查所有業務。從這種現狀來看，國庫的資金安全防範體系真可為“銅牆鐵壁”了。但是實際操作中，正是這種多層防範，重複勞動，責任不明的現狀，一方面滋生了操作人員相互依靠，互相扯皮的思想。一方面導致了國庫會計人員增量不增質的現狀。出現了重複操作多、效率低、安全保障錯位等問題。

⑴重複操作多：有的業務需要資金崗與明細崗分別記賬與複核，也就是說一筆資金在系統內就要經過四人四次操作。這樣業務量和操作人員在沒有任何主觀因素的情況下，客觀上就增加了二倍。

⑵核算效率低：業務量較少的支庫，操作人員在系統內操作的時間並不多，又因為資金崗與明細崗不能相互兼任，所以操作人員的大部分時間浪費在互相等待中。如某縣支庫，按業務量高峰的中旬計算：預算收入雖有400筆，但資金崗按交換行登記票據交換登記簿最多4筆，接收和傳送票據交換差額1至2筆，向上級國庫上劃資金2筆，再加上只有少數業務日發生的撥款10筆，全天，資金崗只有18筆業務（這18筆業務全部與明細崗重複操作），卻佔用了二個人。

⑶安全保障錯位：業務風險點的增加，並不意味著所有資金崗的業務都有風險，都需要層層把關。如：明細崗每日報解後生成的上劃款項，這部分款項經明細崗和資金崗核對一致後，分別向上級國庫傳送明細通訊和資金報文，上級國庫的兩崗接收後核算系統會自動進行核對，如果有問題，上下級國庫都會及時發現。特別是縣支庫開通國庫內部往來後，縣支庫和中心支庫的業務發生必須是同一日，所以這部分資金不會出現風險。退一步講，即使是出現了錯誤，這部分資金仍然在國庫內部流動，不經撥款、轉賬和退庫，是不會出去國庫，形不成資金風險的。所以這部分國庫資金完全不需要耗費時力的編押、核押，押錯時再發送查詢查復。同時，這部分資金如果不使用“報單”，使用內部憑證，就避免了補充報單三聯中有一聯沒有任何意義做法。也就是說國庫資金應區分其性質對待，不是一味地有了清算功能就“狼來了”所以要“一棍子打死”。

三、業務崗位及操作的改革設想

1、改進《系統》，簡化崗位，使用專職人員。《系統》應將資金崗與明細崗合而為一，設定核算記賬崗和複核崗，預算收入業務：同城票據交換崗稽核第一關，再有核算記賬崗和複核崗採用分別錄入總金額和明細金額的方法進行核對。明細金額報解後，自動生成上劃上級國庫的資金，記賬崗傳送明細通訊，複核崗傳送彙總金額通訊。撥款、退庫與劃款等國庫部門的款項，核算記賬崗和複核崗分別稽核錄入後，同城的由票據交換崗再審後方可提出，異地資金由核算複核崗按支付系統或內部往來方式發出。對於國庫內部往來資金，改變所有款項都需要編押的做法，只對經過異地國庫劃往商業銀行的款項進行編押。

這樣改變後，操作人員不但由9名減少為7名，業務量減少許多，也不影響事後監督和會計主管職責的行使，業務量較少的縣支庫，綜合核算崗兼職同城票據交換崗、會計主管兼職事後監督，系統維護人員則由行內科技人員兼職。那麼，這樣的支庫只需要四名國庫專職人員，對於人員非常緊張的縣支行，還是能夠保障的。

2、設計使用國庫內部資金往來憑證。可以借鑑中央銀行會計四集中後使用內部憑證的做法。凡屬於國庫內部資金往來，不需要使用重要空白憑證的“報單”，統一使用一式二聯的內部憑證，一聯做接收賬戶的傳票，另一聯做對應賬戶憑證的附件。

3、開發事後監督程式，進一步加強其職責的行使。目前，事後監督仍然使用手工筆對方式，是否認真核對每一筆賬務沒有制約機制。當務之急是要開發使用事後監督程式，強制事後監督崗每日即對上一日的所有賬務進行逐筆監督。真正為國庫資金安全築起一道長城。

2023年崗位調研報告 篇7

一、公益性崗位呈現的特點

據調研，全區公益性崗位呈現“三多”特點。一是開發的部門多。全區6個街道，24個鄉鎮和62個機關事業單位均開發有公益性崗位。二是安置就業困難群體多。公益性崗位安排了工作人員1627名，其中安置就業困難群體1478名，佔開發公益性崗位的90.8%。三是從業人員涉及工種多。主要有保潔員520名、保安840名、城市治安巡防員86名、交通協勤50名、文明交通勸導員50名、社群綜治員21名、其他工種60名。

二、存在的問題

(一)管理體制不夠順暢。一是缺乏統一管理部門。目前公益性崗位工作人員的招聘、錄用主要是各職能部門和用人單位自行負責，缺乏統一的管理部門。二是事權財權分離。公益性崗位大多在機關事業單位、街道(鎮鄉)、社群，而財政部門對各單位開發的公益性崗位沒有專門安排經費，導致公益性崗位開發困難。三是部分單位安排非就業困難群體在公益崗位上工作，擠佔了部分公益性崗位。

(二)管理機制不夠健全。一是缺乏考核與評價機制，對公益性崗位從業人員沒有實行統一、客觀的評價與考核，無法實現崗位人員“有進有出，能聘能退”的動態管理。二是缺乏激勵機制，滋生了幹多幹少一個樣、干與不幹一個樣的“吃大鍋飯”現象。目前公益性崗位從業人員的工資由用人單位自行確定，多數沒有建立獎懲機制，導致從業人員的工作積極性不高，工作效率較低。

(三)社會保障不夠規範。一是缺乏正常的工資增長機制，在物價不斷上漲的情況下，何時能漲工資、漲多少都沒有一個預期。二是從業人員之間存在著經費安排不平衡、工資福利待遇不平衡、工作時間長短不平衡等問題。三是部分用工單位不履行法定義務，未按照《勞動法》、《勞動合同法》規定，不與就業困難人員簽訂勞動合同，不參加社會保險和繳納社會保險費。

(四)工作經費不夠充足。一是財政部門對開發公益性崗位沒有安排專項經費。二是因未簽訂勞動合同和參加社會保險原因，部分單位未主動申報公益性崗位補貼、社會保險補貼。三是福利待遇資金特別是加班工資落實不到位。

(六)從業人員隊伍不夠優化。一是就業困難人員相對素質偏低。據調研，已安置的公益性崗位工作人員中，大專以上文化程度的86人，高中文化程度的178人，國中以上文化程度的934人，國中以下文化程度的280人。二是就業困難群體普遍年齡大、並且缺乏工作技能。三是隊伍不夠穩定，因工資待遇偏低，工作不安心，跳槽現象較頻繁。

三、對策措施

(一)理順管理體制。一是按照《重慶市就業促進條例》的要求儘快出臺開發公益性崗位的相關檔案，進一步細化公益性崗位開發與管理的具體措施和相關政策。二是建立公益性崗位人員資料庫，實行實名制管理，隨時掌握公益性崗位人員的增減變動和勞動報酬、公益性崗位補貼、社會保險補貼發放情況。三是鼓勵成立勞務組織，具體負責對公益性崗位人員的管理，統一從業條件、統一招聘解聘、統一制定管理制度和考核標準、統一確定工資標準與福利待遇、統一制定合同範本，統一開展檢查與督查等工作。四是科學界定公益崗位，制定具體的管理制度、開展業務培訓、考核、獎懲工作。

(二)健全管理機制。一是建立人員進出機制。規範崗位的招聘條件和稽核程式，嚴把入口關，按照屬地就近錄用的原則，根據“本人申請、社群公示、公開招聘、嚴格把關”的程式，由區公共就業服務機構與勞務組織按照“公開、公平、公正”原則面向社會聯合招考。在與從業人員簽訂勞動合同的同時，要與用人單位簽訂勞務委派合同，由勞務組織實行勞務派遣。對於各用人單位開發的公益性崗位，在符合崗位工作需要的前提下，確保年齡偏大、文化程度偏低、無技術特長且家庭生活特別困難的失業人員、零就業家庭失業人員、低保家庭失業人員、有勞動能力的殘疾人、失地農民得到優先幫扶。用工單位要對從業人員的履職情況予以客觀及時的評價，對不能履行職責的要向派遣單位提出解聘建議，由派遣單位予以解聘。二是建立健全培訓機制。從業人員上崗前，區公共就業服務機構對從業人員進行職業道德、法律法規、工作形象、心理輔導等方面的培訓。勞務組織、用工單位要對其進行業務技能、崗位職責等方面的業務培訓，使從業人員能掌握基本的業務技能，從而適應工作崗位的需要。三是建立考核機制。各用工單位應根據各崗位的工作特性建立科學合理的考核制度，加強對從業人員的日常管理與考核工作，對其進行客觀公正的評價，為實施懲優罰劣、嚴把人員的進出關提供依據。四是建立激勵機制。各用工單位要籌措獎勵資金，對在崗位上作出了積極貢獻的個人，進行精神鼓勵和物資獎勵，充分調動公益性崗位從業人員的工作積極性。五是財政部門負責合理籌集和排程專項資金，建立政府購買就業困難群體勞動成果的長效機制。

(三)加強管理督查。一是統一事權財權。實現屬地管理，按照“誰使用、誰管理、誰調配經費”的工作模式來加強管理，做到事權職責的高度統一。二是管理與監督要分離。公共就業服務機構對人員的工作情況進行督查，發現工作不到位的現象，及時將情況反饋到用人單位，要求其認真整改，通過加強監管，提高工作效率。三是進行動態管理。公共就業服務機構要建立就業困難人員申報登記制度，就業困難人員向公共就業服務機構申請就業援助，經公共就業服務機構確認屬實的，納入就業援助範圍，公共就業服務機構要收集統計公益性崗位資訊，指導各街道(鄉鎮)建立就業困難群眾基本情況電子檔案與臺賬。指導用人單位建立公益性崗位就業人員履職情況檔案與臺賬，從而健全全區就業困難人員資訊資料庫，以作為公益性崗位統籌規劃與管理的依據。四是加強檢查督查。公共就業服務機構要建立定期檢查制度，並將檢查結果納入綜合目標管理考核範疇。定期對公益性崗位人員情況進行公示確認，鼓勵居民群眾、人大代表、政協委員、社會各界人士加強對公益性崗位管理的監督，並形成監督合力，促進公益性崗位管理的規範化。

(四)加大資金投入。一是積極爭取市級就業專項資金，區財政本級納入預算，及時將資金落實到用人單位。結合當年本區企業最低工資標準，通過合適的比例來確定各公益性崗位的工資待遇，給從業人員以工資增長的預期，不斷優化穩定隊伍。二是用足就業再就業政策，公共就業服務機構對公益性崗位從業人員的身份進行核定，對符合條件的，按規定予以公益性崗位補貼和社會保險補貼。三是各職能部門、街道(鎮鄉)要根據從業人員的個人情況，督促勞務組織繳納社會保險費，落實工作經費、福利經費和獎勵資金，確定年節的慰問標準以及加班費等各項津貼，實現人性化的管理。

(五)強化資金監管。用人單位、社群公益性勞動組織招收就業困難人員，與其簽訂一年以上期限勞動合同或勞動協議，並繳納社會保險費的，給予基本養老、基本醫療、失業保險補貼。公共就業服務機構建立用人單位申報和劃撥公益性崗位社會保險補貼、崗位補貼臺帳,對虛報冒領、騙取社會保險補貼、崗位補貼的單位和個人，除追回劃撥資金外，並移送司法機關依法追究申報單位及當事人的責任。

(六)加強宣傳引導。一是進一步加強對《重慶市就業促進條例》的宣傳，提高認識，將開發和管理公益性崗位作為黨委和政府解決就業困難群體就業的重要措施。二是加強宣傳教育工作，使從業人員樹立正確的就業觀念，充分認識到公益性崗位並不是一種福利待遇和救濟手段，只有通過勞動付出才能獲取勞動報酬。三是營造良好的輿論導向，加大在公益性崗位上實現就業的先進典型人物宣傳，提高群眾對公益性崗位的認同度，為公益性崗位從業人員開展工作奠定良好的群眾基礎。

2023年崗位調研報告 篇8

前言

從實踐中走來，帶不回任何精湛的技術，但帶回了也許是我們一生中最寶貴、最值得珍惜的收穫。作為一名大一學生，抱著貼近社會，瞭解自己所讀專業就業前景的願望，我們在寒假參加了大學生社會實踐。希望在進入社會之前，多積累點社會經驗，在實踐中鞏固知識、鍛鍊能力，並加強自身的專業素養。

一、調查過程及分析：

我們即將走上工作崗位，會計崗位是我們以後畢業的主要就業方向，為了瞭解會計職業崗位對當代大學生的需求，以及現如今社會對會計方面的就業需求，且會計專業學生以後的就業形勢；為了讓我們更好的瞭解我們以後就業的趨勢以及就業環境，對會計崗位的認知有更好的瞭解，讓我們對以後從事的工作有一個初步的認識，利用寒假的時間，我們小組成員六人對當地的一些中小型企業進行了實地訪問和問卷調查。

這次實踐我們是王亞芬老師的細心指導下進行的，根據根據老師給的一些範例，我們根據地區差異進行自由分組，我們的組員來自紹興和諸暨。我們各執其職，分派好任務，討論出有關中小型企業會計崗位的調查方案，設計好一份調查問卷，並打印出調查問卷。

“紙上的得來終覺淺，覺知此事要躬行”，我們小組成員分工協作，2名成負責與會計崗位人員交流，2名拍攝照片，還有2名則進行問

卷調查工作。我們分別對浙江銘仕管業、浙江省諸暨市華達紡織、浙江唐翠珠寶有限公司、浙江百瑞珠寶有限公司、浙江省諸暨市茂陽農產品配送有限公司、紹興歐皇傢俱有限公司，紹興縣奈斯進出口有限公司，紹興西大門紡織服飾品有限公司等中小型企業進行了實地訪問，我們以問卷調查的形式和會計崗位人員進行了交流。

二、訪問交流記錄

（1）會計行業發展對人才需求的趨勢？

會計是對會計單位的經濟業務從數和量兩個方面進行計量、記錄、計算、分析、檢查、預測、參與決策、實行監督，旨在提高經濟效益的一種核算手段，它本身也是經濟管理活動的重要組成部分。會計專業作為應用性很強的一門學科、一項重要的經濟管理工作，是加強經濟管理，提高經濟效益的重要手段，經濟管理離不開會計，經濟越發展會計工作就顯得越重要。

企業在招聘財會人員時學歷不再是唯一的準繩，公司更為看重應聘者的工作經驗和操作技能。會計工作包括實務工作和理論工作，各企業需要的會計人員大多是一些核算工作，側重的是實務，所以對於會計人員，企業更青睞有工作經驗的人員，一進入公司馬上就能投入工作，免去了公司的培訓成本，畢竟一些基本的會計核算工作是做出來的，不是“研究”出來的，自然學歷在一些初級會計崗位中就顯得不是那麼重要了。然而，人際關係有時真的比工作能力還要重要，良好的人際能給我們的工作帶來順利，帶來成功，帶來機遇。

隨著經濟發展步伐的不斷加快，新時代對會計人才的需求也越來

越高，具有普遍會計技能專業的人員已經無法開始適應快捷的企業發展，而具有“管理型”的會計人才卻屬於極度緊缺的人才行列。

（2）學歷需求情況？

本次針對企業的學歷需求調查結果顯示，用人單位在人才的使用上逐步趨於理智，用人浪費的現象得到了很大的改善。中小企業對大專人才的需求成為了這類企業人才需求的主體，以回收的有效調查表來看，達到了25家，佔調查中小企業總數的58%。

（3）崗位需求情況？

企業對財務會計專業人才的崗位需求是我們確定專業方向的重要依據。調查資料顯示，企業特別是中小型企業提供的財務會計專業崗位主要是會計核算、財務淺析、財務管理三類崗位，它們所佔比例分別為：38%、20%、42%。

（4）企業對財務會計專業人才業務素質、能力要求情況？

2023年崗位調研報告 篇9

一、公益性崗位的界定

二、公益性崗位的範圍

（一）輔助性社會管理類崗位

（二）基層服務類崗位

（三）後勤服務類崗位

（四）其他適合安置就業困難人員的崗位

三、xx縣公益性崗位開發的'基本情況

（一）公益性崗位的安置物件

（二）公益性崗位開發情況

（三）公益性崗位政策補貼情況

（四）公益性崗位的管理

四、存在的主要問題

（一）就業資金總量小，公益性崗位開發投入不足

（二）相關的政策宣傳力度不夠，制約了工作的開展

（三）“4050”人員的自身因素影響工作的開展

（五）公益性崗位人員就業觀念有偏差

（六）公益性崗位的動態退出問題

五、進一步開發公益性崗位的幾點建議

（一）理順管理，健全相關工作長效機制，明確各方職責，規範工作流程，完善相關補貼政策、制度

（二）規範工資待遇

（三）加強輿論引導

（四）建立定期培訓制度

（五）加強法制宣傳

（六）完善人員進出機制

2023年崗位調研報告 篇10

一、公益性崗位的基本情況

（一）公益性崗位的安置物件

公益性崗位安置物件主要是以下幾類人員：國有、集體企業下崗失業人員中的大齡困難就業人員；單親（喪偶）人員；享受城市居民低保、符合條件的殘疾人；因城鎮公共建設，由國土資源部門統一徵地後，完全失去土地難以實現就業的農民。

（二）公益性崗位的人員構成

目前，全縣公益性崗位安置人員共計477人，其中：

1、環衛處278人

2、家政公司143人

3、敬老院17人

4、小區保潔39人。

（三）公益性崗位的待遇

我縣目前公益性崗位人員的待遇由三塊構成：一是崗位補貼。二是社會保險補貼。三是各用人單位發放工資。

（四）公益性崗位的管理模式

主要是採取業務主管部門集中管理和逐級管理相結合的方法。公益性崗位的申報，首先由業務主管部門提出，經人力資源和社會保障局、財政部門稽核同意，業務主管部門自主進行公開招聘。本著“誰用人，誰管理”的原則，公益性崗位人員的變更，必須由業務主管部門報人力資源和社會保障局和財政部門審批。

二、存在的問題

調查中發現，目前我縣在公益性崗位管理的體制等方面還存在著一些問題，主要表現在：

1、管理體制不順暢。目前，我縣公益性崗位從業人員的招聘、錄用環節還不規範，負責主體不明確，存在著各自為戰的'現象。

2、人員素質普遍不高。由於公益性崗位從業人員自身年齡偏大，加之缺乏有針對性的崗前培訓和日常業務指導，素質普遍偏低，不僅缺乏工作技能，而且工作能力較差。

3、部分崗位不穩定。個別勞動強度大、衛生條件差的崗位如環衛工、敬老院護理員等崗位，由於薪酬與其他公益性崗位相同，因而人員變動頻繁，人員招聘難。

三、建議

1、理順管理體制。規範公益性崗位開發管理措施，明確職責。要嚴格人員進出制度，規範崗位的招聘條件和稽核程式，按照屬地就近錄用原則實行公開招聘，在符合崗位需求的前提下，確保就業困難物件優先得到安置。

2、搞好人員培訓工作。進一步完善公益性崗位從業人員崗前、崗中培訓工作機制，加強其職業道德、法律法規、工作形象等方面的培訓，做好日常業務培訓和業務考核，使從業人員適應工作崗位的需要。

3、推行依崗確定待遇。對環衛等勞動強度大的崗位，適當予以補助，增強崗位吸引力，改變招人難、用人難的狀況。同時，多方爭取，開發更多的公益性崗位，合理調配人員，使公益性崗位的設定滿足我縣實際需求，擴大公益性崗位的覆蓋面。