最新畢業論文範文:組織結構調整的研究
興起於上世紀90年代初的流程再造理論,利用資訊科技對企業的業務流程進行重新設計,重組工作體系,打破部門壁壘,把人員的注意力引導到顧客的需求上面,力圖實現企業在質量、速度等關鍵績效上突破。自上世紀90年代中後期,業務流程再造理論傳入我國以後,隨著理論界研究的深入,特別是一些大企業如聯想、華為和海爾等先行者進行了不同程度地企業再造的實踐,並取得了階段性的成就,越來越多的管理者開始把這一管理理論引入企業。但無論是在企業的實踐之中,還是學術研究領域,仍然把過多的精力投在了技術環節,注意力的焦點放在瞭如何利用資訊科技實現企業的資訊化,如何重新設計工作體系和業務流程等方面,很少關注如何對人的行為進行適應性的調整和控制。
本文認為,企業大範圍的的業務流程再造過程,並不僅僅是“對業務流程進行重新設計”,在對業務流程進行再造的過程中,涉及到了組織結構、人力資源管理體系和企業文化的重大轉變,對人員的行為方式和核心價值觀提出了挑戰,而後者正是管理的難點。如果不進行相應的組織結構、人力和文化的調整,業務流程的真正轉變很難發生,甚至連重新設計的可能性都很小。在支援業務流程進行再造的過程中,組織結構的適應性調整是一個重要環節,它涉及到權力路線的重新設計和決策權力的再次分配,資訊溝通路徑和方式的相應變化,以及從個體、部門、團隊到企業的整體如何組成的問題。本文的核心論點是在整個企業範圍實施業務流程再造,可否成功的一個關鍵環節是能否將“業務流程的重新設計、實施”與“組織結構的調整”結合考慮,這二者是一個相互適應的動態匹配過程。
對華為、聯想這兩家企業的實際實施過程來說明這一問題,本文的觀點只是根據少數企業考察得出的結果,其適用範圍有待於更多案例研究的補充和修正。由於這兩家企業在我國是較早進行業務流程再造實踐的企業,其經驗教訓值得借鑑。
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高良薑藥材中4種有效成分的含量測定範文
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