小企業管理制度十篇

小企業管理制度 篇1

一、目的為規範

公司員工薪酬管理，依據工作內容、工作實力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公允性，切實有效發揮安排的激勵機制與約束作用，提高員工的'主動性，特制訂本管理規定。

二、適用範圍

本管理規定適用於本公司全體員工。各部門必需嚴格根據此管理規定執行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規定執行。

三、工資結構

1、一線員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。

2、技術工工資月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術津貼標準詳細如下表：

3、樣品工資月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術津貼標準詳細標準如下：

4、班組長工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼詳細標準如下：

5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼詳細標準服下：

6、部門經理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼詳細標準如下：

7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼詳細標準如下：

四、工齡工資

1、新員工入職滿一年後，至第一個月起先計發工齡，正式員工每人每年加薪200元。

2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年後在第一個月工資內同時發放。

3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

4、在發放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。

小企業管理制度 篇2

第一章：總則

第一條：為保證順利完成各項生產任務、經營目標、管理目標而制定本規章制度。

第二條：規章制度包括生產製度、衞生制度、考勤制度、獎懲制度、安全制度等。第三條：本規章制度適用本公司的各部門的每一個員工。

第二章：行政辦公制度第四條：根據公司實際運作情況，定期召開生產計劃、產品質量、人員培訓會議。

第五條：公司每一位員工必須按公司要求參加會議

第六條：衞生管理制度

1、生產操作人員必須按照公司要求每日做好各自崗位的衞生清掃工作，保持清潔整齊。

2、各類原材料的堆放必須有各自直接使用者負責堆放整齊、安全、衞生、清潔。

3、每台設備由直接操作者負責保養、基本維修、清掃工作。

4、必須服從公司統一安排，做好公司環境衞生工作，保證廠容廠貌的整潔。

5、食堂衞生、飲食的清潔工作由食堂炊事人員直接負責，預防食物中毒。

第七條：公司的辦公用品嚴禁使用與本公司無關的事宜。

第八條：生產、辦公場所嚴禁吸煙第九條：任何員工不能泄露公司的商業祕密和技術祕密。

第十條：不説任何不利於公司和有損公司形象的話。

第十一條：不作任何有害公司的事

第十二條：工作期間，嚴禁串崗、離崗，出入廠物品人員必須填寫出入廠證，同意核准方可進出。

第十三條：宿舍裏嚴禁大聲喧譁，以免影響他人休息，嚴禁打架鬥毆、聚眾賭博。

第十四條：必須按公司值日規定和要求清掃宿舍，保持其清潔衞生。

第三章：考勤制度第十五條：嚴格遵守公司時間，不準遲到、早退，發現遲到、早退，視時間長短作相應處罰。

第十六條：有事請假者，必須向負責人啟示，批准同意後休假，未辦理請假手續者作曠工處理。

第十七條：任何請假以不影響公司生產為前提，由所在部門負責人批准，得到公司認可後方可休假，不可強行要假。

第四章：安全生產管理制度

第十八條：嚴格按照操作規程操作，任何崗位都樹立“安全第一”的思想，違反操作規程造成後果者，責任自負。

第十九條：未經允許不得擅自操作他人崗位，擅自操作他人崗位造成後果者，責任自負。

第二十條：各自崗位操作人員有責任報告潛在的不安全因素，以便及時發現、排除。

第二十一條：維修機器、電器、電線必須關閉電源或關機，並由相關技術人員或電工負責作業；

第二十二條：收工時要整理機械、器具、原材料及產成品等，確認火、電、氣的安全，關好門窗、上好門鎖。

第五章：員工的權利

第二十三條：平等就業的權利。

第二十四條：參加企業民主管理的權利。

第二十五條：按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶。

第二十六條：按公司規定休息和休假。

第二十七條：享受勞動安全、衞生和保護。

第二十八條：請求勞動爭議處理的權利。

第六章：員工的義務

第二十九條：保質保量完成工作的任務和各項生產指標的義務。

第三十條：遵守國家法律法規，公司規章制度的義務。

第三十一條：執行勞動規程，按規定操作的義務。

第三十二條：員工有義務提高勞動技能水平

第七章：獎罰制度

第三十三條：按民主選舉獲“優秀職工”者公司予以嘉獎，獎金：300元。

第三十四條：整月全勤者，獎勵全勤獎，獎金100元。

第三十五條：違反公司管理制度的給予全廠通報的處分，對於通報處罰不認可的給予打掃廠區衞生處分（工作時間以外，不計報酬）。

第三十六條：員工以書面形式提出對於公司發展有利的建議，經公司領導考慮其可行性後，給予現金獎勵（10—100元）。

看過中小企業管理制度範本的人還會看：

1。公司日常管理規定範文

2。小公司制度範本

3。公司管理規章制度範本

4。圖書借閲管理制度範本

5。辦公室規章制度範本

小企業管理制度 篇3

一、目的：

需要貫徹以人為本，創造價值的發展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

二、適用範圍：

公司職員。

三、制訂標準：

在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

四、參照依據：

原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

五、薪資等級制度：

1、薪資構成：

基本工資+項目津貼+獎金。

2、基礎工資：

作為該員工從事工作的基礎保障收入，發放標準參照（薪資等級一覽表）。

3、等級劃分：

分五個檔，每檔設二十五級。

（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業部總經理、總裁助理；

（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正（副）總經理、銷售大區經理、事業部部門正（副）經理、高級專業人員；

（3）三檔（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁祕書、分公司部門正（副）經理、設計師、省級業務主管、中級專業人員；

（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員；

（5）五檔（職員）：出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、後勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兑獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

（6）注：

A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

B、業務部助理在職權上高於大區經理，其薪資級別要比大區經理高；

C、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關係，本薪資制度中，已將此關係考慮在內。

4、説明：

（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、工齡津貼：

（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年後始計，第二年開始每滿一年每月20元。

（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年後不再遞增計算工齡。

（3）工齡津貼統一在年終發放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開除），均不發放。

6、學歷或職稱津貼：

（1）高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關證書的'）每月50元；

（2）大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關證書的）每月100元；

（3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關證書的）每月150元；

（4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關證書的）每月200元；

（5）博士生或相關任職資格的（能出具相關證書的）每月300元；

（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優先考慮。

（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口，方可享受該項津貼。

7、特許津貼：

特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發放標準：

（1）凡新進員工需要三個月的試用期，因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者，經部門上報，人力資源部核實，經審批後（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發放依不同職務或工作而定；

（2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命後一級三檔；總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪，任命後二檔十七級；事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪，任命後二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命後二檔九級起薪；大區經理試用期二檔三級起薪，任命後二檔七級起薪；事業部部門副理試用期二檔三級起薪，任命後二檔九級起薪；

（3）省級A業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪，任命後由三檔十四級起薪；省級B業務主管試用期三檔四級起薪，任命後三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁祕書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命後三檔七級起薪；

（4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命後四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正後四檔二十三級起薪；

（5）文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正後五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正後五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正後五檔六級起薪；

（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。

（7）特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。

（8）注：本薪資管理制度的制訂與發放，已綜合考慮各方面因素，並朝着以人為本管理的積極方向發展，為今後出台標準提供依據，因此，不會產生負面影響。

六、薪資考核：

（1）公司對各崗位分別進行考核。

（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。

（3）其中優秀員工佔公司全員的5%，優良員工佔公司全員的5%，及格員工佔全員的60%，不及格員工佔全員的15%，差員工佔全員的5%。

（4）需要考核一次達優秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職位。

（5）需要考核一次優良者將給予調薪一級，考核連續二次達優良者，給予調薪三級。全年考核優良者，給予調薪五級。

（6）考核及格者不加薪亦不減薪。

（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面瞭解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

（8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，並給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

（9）營銷人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

小企業管理制度 篇4

（一）加強倉庫管理，做好物資的收發和保管工作。做到保質、保量、及時、成套地完成物資的收發任務。保擀就是要把質量好的物資收進來併發給用户；保量就是按合同規定的數量，及時縮短驗收和配發時間，做到快收快發，按照物資的供應計劃，及時地把物資發放到需求單位。

（二）做好倉庫管理是加強物資管理的一項重要任務，為此每位倉庫管理人員必須根據儲存物資的特點，做好“五無”——無黴爛變質、無損壞和丟失、無隱患、無雜物積塵、無老鼠；做好“六防”——防潮、防壓、防腐、防火、防盜。

（三）保證物資管理的'安全，嚴防，嚴防壞人破壞，嚴防一切事故發生，嚴禁無關人員進入倉庫，不準在倉庫內吸煙、燒電爐。

（四）物資進倉須有嚴格驗收手續，對物資的數量、規格、質量、名稱等做到準確無誤，同時做好進倉的登記手續。

（五）物資出庫發放必須嚴格執行發料須有領料憑證，並且手續完備、齊全，否則倉庫管理人員有權拒發材料。

（六）開展技術革新，不斷改善倉庫的物資管理工作，減輕笨重體力勞動，做到科學管理倉庫，提高工作效率，使物資儘快地投入生產，充分發揮物資的作用。

小企業管理制度 篇5

第一章總則

第一條為了統一管理公司的所有車輛，確保行車安全，提高辦事效率，減少經費支出，特制訂本制度。

第二條本制度所説公司車輛是指公司公務用車（專車參考執行）。

第二章車輛管理

第三條綜合管理部負責所有車輛管理工作，包括車輛調派，維修保養，費用預算、報銷、車輛年檢及證照管理，投保、續保與出險索賠及駕駛員管理。

第四條公司車輛原則上由公司專職司機駕駛，如遇特殊情況，需公司其它持有駕照人員駕駛公司車輛時需經綜合管理部同意後方可使用，無駕照人員嚴禁駕駛公司車輛。

第五條車輛每日使用完畢和節假日應停放在公司指定場所，並將車門鎖好，將鑰匙交回給行政部保管，不得擅自將公司車開回家。

第六條駕駛人員應愛護車輛，保證機件、外觀良好，使用後應將車輛清洗乾淨。

第七條駕駛員在出車前須檢查車況，行車中應經常觀察各儀表，發現異常、異響應立即停車排除並及時報告，確保不開病車上路。

第八條駕駛員應自覺遵守《道路交通安全法》等法律法規，嚴禁違法行車。

第九條公司車輛須配置滅火器材，駕駛員需定期檢查，保管好隨車的維修工具和備件，遺失照價賠償。

第十條駕駛員通訊必須保持24小時暢通。除指派用車外，駕駛員必須按時上下班，保證在崗在位，自覺服從調度，做到隨叫隨到。

第十一條綜合管理部對車內外衞生、一般保養狀況等進行不定期的檢查，檢查不合格者，對司機或相關責任人處50～200元不同程度的罰款，情節嚴重者取消駕駛員駕駛資格。

第三章車輛使用

第十二條公司車輛主要用於公司員工在本地或短途外出辦事、聯繫業務、接送及接送公司賓客。外單位借調用車或公司員工家中如遇急、難、險事需用車輛的，須經公司總經理批准同意，由綜合管理部統一安排。未經同意不得私自用車或將車輛借給他人使用。

第十三條公司車輛使用實行預約派車制，各部室因公出車需合理安排，綜合管理部根據重要性或緊急程度順序派車。

第十四條使用公車時，使用人應填寫《車輛使用申請單》，經審批後交駕駛員，駕駛員根據《車輛使用申請單》予以出車。遇緊急情況或突發事件可隨時派車，事後一天內由使用人提交情況説明並補辦手續。

第十五條各部門或使用人用車不得直接與駕駛員聯繫，不按規定辦理申請者，不得派車。駕駛員不得擅自出車，擅自出車一次罰款50-200元，同時一切費用自理。

第十六條車輛使用申請儘量作到提前半天申請，以便統一安排；對同一方向、同一時間段的'車輛使用要求儘量拼車同行，減少派車次數和車輛使用成本。

第十七條用車完畢，駕駛員填寫用車實際情況記錄，使用人用車完畢在《車輛行駛記錄本》上簽字確認。

第四章車輛維修保養

第十八條公司的車輛的維修保養，原則上按照車輛技術手冊執行各種維修保養。

第十九條駕駛員發現車輛故障或者需要保養時，應先填寫《車輛維修保養申請單》提交車輛保養維修申請、申報維修保養的項目及費用預算，經批准後予以送指定維修廠檢修。

第二十條維修結束，提車時，送修人應對維修車輛進行技術鑑定，檢驗合格，收回更換的舊部件，並核定維修費用的合理、準確性後，方可在維修廠家的單據上簽字。送修人對費用的真實性負責。

第二十一條車輛的維修保養應在指定廠家完成，否則維修保養費用一律由送修人承擔。

第二十二條由於駕駛員使用不當或者疏於保養造成車輛損壞或機件故障，所需費用視情節輕重，由公司和司機按照比例共同負擔。

第五章車輛保險

第二十三條公司車輛投保險種以及標準按照相關規定執行，不得私自增加或減少投保險種，也不得私自提高和降低額度。

第二十四條公司車輛保險由綜合管理部負責統一辦理，綜合管理部根據相關政策，對保險公司進行考察，並報公司領導批准確定。

第二十五條一旦出現車輛保險索賠事件，行政部應在第一時間與保險公司取得聯繫，並保存好索賠資料。事故處理完畢後，辦理索賠手續。

第六章油料管理

第二十六條公司車輛實行“統一管理、定點加油、分車核算”的制度，駕駛員持油卡加油。

第二十七條綜合管理部每月負責統一購買汽油，並分配到各車輛油卡上。所有車輛一律採用油卡加油，非特殊情況嚴禁現金加油。特殊情況下需現金加油者，先向綜合管理部説明原因，得到允許後方可加油。

第二十八條每車設置《車輛加油記錄表》，每次加油時，駕駛員需填寫《車輛加油記錄表》，以備查。

第七章駕駛員獎罰管理

第二十九條公司設立車輛安全獎，對模範執行本制度，工作成績顯著的，且安全行車無事故者按300元/月·人進行獎勵。事故造成車輛修理費在20xx元及以下，扣除駕駛員當月安全獎；車輛修理費超出20xx元且在5000元及以下的，扣除駕駛員3個月安全獎；超過5000元，扣除駕駛員一年安全獎。

第三十條對發生行車責任事故者，駕駛員需寫出書面情況報告，根據交警部門的責任認定和具體情況，如負主要責任或主要責任以上的，在保險公司理賠後，產生的其餘費用由駕駛員全部承擔，情節嚴重的調離崗位直至解除勞動合同。

第三十一條擅自出車發生事故，駕駛員承擔全部責任，並給予開除處理。

第三十二條駕駛員將車輛私自交他人駕駛發生事故，由該車駕駛員承擔一切責任，並給予開除處理。

第三十三條工作時間外，車輛未按指定地點停放，發現一次，罰款20元；造成損壞，損失費用全部由駕駛員承擔，並追究責任人相關責任。

第三十四條未帶齊相關證件、違反交通法規，受到交警部門處罰，費用由責任人自理。丟失車輛證件、牌照及駕駛證的，駕駛員承擔全部證、照補辦費用。

第三十五條酒後駕車發生事故，駕駛員承擔全部責任，並給予開除處理。

第三十六條駕駛員私自將油料外流，一經發現，賠償三倍油料價值款，給予開除處理，並在公司通報批評。

第三十七條駕駛員無故不出車的，由此產生的交通費用由駕駛員全額負擔；屢教不改者，給予開除處理。

第三十八條違反交通規則，其罰款及扣分由駕駛員個人（含非專職司機）全部承擔。

第八章附則

第三十九條本制度由綜合管理部負責解釋，自發文之日起執行。

小企業管理制度 篇6

一、基本素質

尊重自己，尊重他人，團結互助，忠誠和藹，愛崗敬業，樂於奉獻，虛心學習，不斷進取，努力提高自素質和業務技能，富有積極的上進心和職業自豪感及奉獻精神。

二、考勤制度

（一）員工上下班必須打卡，不得代替他人打卡，否則將每次至少處50元以上的罰款。如有：

1、遲到10分鐘內按每分鐘1元計算，如超過10分鐘，視情節進行處理；

2、如早退5分鐘內按每分鐘5元計算，如超過5分鐘，視情節論處。

（二）員工因事請假4小時內由組長簽名，主管審批方可生效，如超過4小時需經廠長簽名生效。管理請假在2小時以內由主管簽名生效，超過2小時由廠長簽名生效。管理請假如超過3天者需總經理審批生效，方可離開工作崗位；

（三）禁止電話請假或代人請假（特殊情況除外）；

（四）員工請病假超過8小時，則需要醫務機構出具建議休息和持有醫院電腦收費單方可獲得生效；

（五）員工若因病及特殊情況未來得及請假，需在二天內通知廠方並填寫請假單，如超過3天未通知者則按自動離廠及無薪處理。

三、工資待遇

（一）新員工經初步審定工資後試用期為1個月，1個月內廠方有權隨時解僱，工資視其技術水平及工作表現確定，一個月後屬合格員工，工資按初定工資給予；

（二）所有新進員工需連續在公司工作滿2個月後，在公司統一發放工資時方可領取第一個月工資（工資發放時間為每月1―5號）。員工若中途請假5天以上者，公司將順延本人的工資發放時間；

（三）員工無請假、遲到、曠工及早退，可享受公司每月20―30元的全勤獎（未滿一個月的員工無全勤獎）；

（四）如在公司連續服務3年以上的老員工，公司則根據其工作表現，參照工作業績，可考慮往後每年調整一次工資；

（五）所有管理及員工若在公司連續服務滿1年，無曠工、遲到、早退及違反廠規制度，以後每月或獲得工齡獎20元；凡連續在公司服務滿2年以上的，同樣無曠工、遲到、早退及違反廠規制度，每月可獲得工齡獎30元；

（六）生手、半生手員工工資在三個月以後可獲得晉升，晉升條件則根據其工作表現、技術水平等綜合評定，由組長、主管、廠長評定後交總經理簽名方可獲得晉升工資；

（七）員工若對工資發放額有疑問的`，應在工資發放後二天內向財務部查詢，逾期者廠方可以不予受理。

四、辭職規定

（一）若需提出辭職申請的員工，經組長、主管簽名，廠長審批方可生效；

（二）若已得到批准辭職的員工，廠方在一個月內招聘替補人員，如提前招到公司可安排提前離職，工資按正常發放領取；如在一個月內沒招到合適人員，公司則有權推遲離職期限，工資可考慮離職就領取；

（三）凡新進員工從本制度公佈之日起，可在做滿一年後隨時提出辭職申請；（具體程序按第一條、第二條執行）；

（四）所有管理人員、生手員工進入公司後需做滿2年方可提出辭職申請，未滿2年時間提出辭職公司一律不予受理，若需離職，則視無薪離職。

五、處罰條例

（一）甲類過失（屬於重大過失，每次至少處50元以上罰款）

1、未經允許在廠區車間內拍照；

2、飲酒或酗酒後回工廠上班，有粗暴語言及侮辱其他員工；

3、威脅或散佈謠言損害他人或公司聲譽的；

4、消極怠工，不服從管理及領導安排；

5、辱罵管理人員及威脅管理人員的

6、有意破壞公司財物，機械設備，消防設備的（除罰款外還需照價賠償）；

7、管理人員濫用職權或私泄報復者；

8、除正常休息在廠內聚眾賭博；

9、在廠區禁煙區吸煙，攜帶危險物品進入工廠的；

10、公司組織統一加班，私自下班者；

11、公司在趕貨期間無故曠工者（除罰款外還需按曠一扣六處罰）。

（二）乙類過失（屬於輕微過失，每次至少處10元以上罰款）

1、不注意節約水電，不愛護機械設備、工具器材等公物；

2、上班時間私自離開工作崗位辦其他事情的；

3、工作時間吃零食的；

4、工作時間大聲説話者；

5、工作效益欠佳，達不到工作基本要求的；

5、上班時間聊天，看書刊雜誌，及做與工作無關的事情；

6、隨地吐痰，亂丟食物；

7、未經批准打聽私人電話的；

8、工作疏忽大意，造成輕微損失的；

9、挑撥是非，亂傳閒話，影響團結，擾亂秩序的。

注：本處罰條例，如一旦有人被處罰，所有處罰金將在上月發工資時一併扣除，包括曠工處罰及觸犯廠規條例的各項處罰，任何人不得人任何異議。

六、獎勵條件（凡符合以下條件，可獲得50―1000元獎金）

1、對改進企業管理，提高服務質量有重大貢獻者；

2、工作態度好，為企業創造良好聲譽者（可定月或不定月評選）；

3、如有重大事故發生，及時採取有效措施者；

4、有合理化建議提出，經採納實施有成效者；

5、成本控制，注重節約，有明顯成績者；

6、敢於抵制不正之風，事蹟突出者。

注：獎勵審批權限，如一旦有人夠獎勵條件，由部門負責人提名，經主管廠長審核，呈報總經理批准方可獲得獎勵。

本制度從公佈之日起生效，其解釋和修正權由廠辦負責，總經理審批方可獲得更改。

小企業管理制度 篇7

摘 要

隨着我國中小企業的信息化不斷應用,管理信息系統的運行使中小企業的各方面效率得到很好的提升,但是在實際的運行中卻由於企業中存在的管理制度鬆散、員工的意識缺乏等制度方面的原因,使企業信息系統得不到適當的維護,對企業的信息數據安全、信息獲取效率都有一定的影響,所以加強中小企業信息管理制度層次的設計是有必要的。

關鍵詞

信息管理

一、問題的提出及文獻綜述

隨着我國中小企業開始實現信息化管理,運用信息管理系統來對企業生產進行管理,一方面,提高了企業管理的效率和科學性,使企業的生產、存儲、財務、成本、控制都得到了大幅度的改善;而另一方面,在實際的運行中不可避免的引發各種問題,其中包括信息安全性的問題,即存儲在計算機或在傳輸中的文件和數據遭受到破壞和濫用,而且這種活動對企業的影響非常嚴重,例如:電子商務公司,如果網站出現故障,每天的損失會高達數額人民幣,所以如何保障信息系統的安全,使其得到安全的控制,對於企業來説已經變的非常重要。目前,在我國的中小企業信息管理系統內部構建中,經常可以發現由於制度和管理中的疏忽、鬆懈以及信息系統的監管不到位,所出現數據的丟失或者數據的信息反應遲鈍,不能使管理者及時得到有效的信息,使其信息系統的發揮起不到其最佳的效果,因此如何保障中小企業信息系統安全,加強中小企業信息的測控是非常必要的。

在目前關於中小企業的信息系統安全與效率方面的文章主要是集中在如何構建中小企業信息系統方面,涉及到中小企業信息管理制度這方面很少。如:楊斌、費同林(20xx),趙宏中(20xx),劉仁勇,王衞平(20xx),在企業管理信息系統建設方面提到了制度設計方面,但是沒有把其作為一個研究重點,其他一些相似的文獻基本是從技術角度探討。從中小企業實際的成本收益考慮,一般來説,由於運用的相應技術不是很高,基本都是基礎的軟件系統,所以有必要對中小企業面臨的制度方面進行詳細的分析。

二、中小型企業信息系統制度方面分析

首先,根據Laudon對企業信息系統面臨威脅,按照來源分為六類:硬件故障、軟件故障、人為因素、數據、服務及設備被偷盜,這些都是中小企業面臨的問題,但Laudon從單個信息系統的'角度進行分析,卻沒有把企業的信息管理系統管理制度考慮進去,在我國中小企業的信息系統建設上許多企業儘管設置了制度,但很大程度上都是形同虛設或者是制度管理存在缺失,容易導致中小企業信息系統實際操作上面臨效率和安全的問題,下面具體從制度方面進行分析:

在中小型企業中,存在着正式制度與非正式制度,正式制度是人們有意識建立起來的並以正式方式加以確定的各種制度安排,主要包括法律制度、企業制度安排等;非正式制度,是人們在長期的社會生活中逐步形成的習慣習俗、文化傳統、價值觀念,是形態等對人們行為產生非正式約束的規則,是那些對人們行為的不成文的限制。

(一)正式制度的分析

在中小企業中,正式的制度包括國家信息系統法律的規定和企業的信息管理制度方面,根據我國1994年通過的《中華人民共和國計算機信息系統安全保護條例》,也只是從信息交換角度來保護整個信息系統的安全,對於企業自身的信息系統安全只是規定各企業根據自身情況自行制定,並沒有對企業的實際業務中發生的關於信息系統自身安全進行風險標準規定,也沒有一套正確引導進行風險防範的標準規定,所以中小企業的法規建立基本都是從企業各自實際出發,所以各企業的標準不一,導致安全隱患存在比較大。

從企業自己建立的信息管理制度來説,一般大型企業有明確的規定製度,包括維護、人員素質等方面都有明確的規定,在一定程度上能有效防範信息系統存在的安全隱患,並能夠及時有效的進行相應信息的反饋,對企業的信息安全與企業效率能起到積極的作用。但對於中小企業來説,由於企業自身比較小,相應的信息管理系統人員比較缺乏,其維護也是誰操作誰負責,這樣只能根據各企業自身人員的情況來確定其系統的安全程度,其次在效率方面,由於人員缺乏以及其計算機操作應用存在的不規範,信息交換、反饋也相對比較落後,或者根本起不到效率作用。

再次中小企業雖然有一定的信息管理制度規範,卻由於監管不到位,主要是由於中小企業的機構比較小,維護人員、計算機使用都是由使用人員一人來完成,所以容易導致即使有制度,也難以執行,這也是制約中小企業信息系統的數據安全的主要原因。

(二)非正式制度的分析

在非正式制度中,意識形態處於核心地位,它不僅藴含價值關鍵、倫理規範、道德觀念和風俗習性,而且在形式上構成某種非正式制度的“先驗”模式。所以從這個角度上來説,公司員工的思想和過去的傳統操作方法在一定程度上影響企業的信息管理系統運行效果。

在中小企業的管理信息系統中,由於員工的意識不強,對於信息系統的維護、使用存在一定的鬆懈,信息操作員經常在值班時沒有定期維護計算機及信息管理系統,只是在當其產生問題時才處理,這樣很容易導致企業數據損失,如果信息備份不完全的話,可能由於人為操作或者計算機病毒的侵入會造成整個系統數據損失。

在這裏非正式制度方面主要是指員工以往的舊做法對中小企業的信息系統安全的影響,對信息反饋報告在效率方面也會產生一定的負面作用,主要原因是領導層的要求不嚴格,操作人員的報告提交不及時等因素所致,因此非正式制度因素對中小企業信息管理系統影響也是非常大的。

三、加強信息管理系統管理制度建設的對策

在加強制度建設中,主要從國家信息系統的法律制度建設、企業信息制度的設置與執行,再次就是信息系統中操作人員與管理人員意識的改變三個層次來考慮。

(一)首先在我國信息管理系統的法律規範中,不僅應該對信息交換中安全問題進行規範,而且規定信息系統使用公司對其管理系統的安全達到安全的最低標準,這個標準是指從各因素方面來確定信息管理系統的一個安全性的最低標準值,不僅能夠使信息安全從法律依據上得到一個基本的系統安全標準,而且也能對公司信息管理系統起到強制規範性的作用。

(二)在制度設定層面,加強中小企業信息系統安全管理制度的健全及制度化,也是保障中小企業信息系統安全極為重要的一個方面。在信息系統運行過程中,信息系統管理部門應制定嚴格的服務器日常維護、巡視和記錄制度、客户機維護、 操作制度、用户管理制度、人員培訓制度等等,並嚴格按照制度實施獎懲,從而從企業內部制度上認識到信息管理系統安全的重要性。

(三)培養與使用企業信息化是一項複雜的系統工程,除了領導層要高度重視外,設立一個既懂信息系統、又懂業務流程的複合型信息主管職位,也是非常關鍵的。在國外大學、大企業的CIO(首席信息主管),相當於企業級的領導,直接參與企業的重大問題決策。 一個合格CIO,既能充分調動網絡技術人員的積極性,又能把握企業信息化發展全局,並能隨時為領導提供參考意見,起到了很好的監督作用,並對公司信息管理信息系統制度改善、監督、反饋上能起到重要的作用,中小企業中也設立這樣一個職位,從而使信息化系統成為企業運行中的一個非常重要的部分。

(四)加強信息系統人員的培訓,使其對計算機信息系統的操作、安全等方面瞭解能夠熟練的掌握。信息系統人員包括操作人員以及維護人員,定期對信息系統人員進行培訓,不僅有助於瞭解信息系統的最新發展,而且能夠使其從意識中不斷了解到信息系統安全的重要性,使其操作、維護的規範化不斷得到改善,從而減少由於非制度性因素所產生的信息系統安全問題。

四、結論

在中小企業信息管理系統中,很大問題是由於中小企業的制度方面造成的,所以在企業內部加強其監管,使中小企業的信息管理制度得到很好執行是非常必要的,其次就是加強員工的素質培養,使其能夠具有很好的業務水平,使信息管理系統得到很好的運行,並能夠使管理層及時瞭解到企業的信息,保證企業的順利運行;最後完善國家信息管理系統法律,是保證企業信息制度建立的重要標準,使中小企業達到基本的信息系統風險管理水平,從而從制度上使其信息管理系統得到很好的保護。

參考文獻

[1]Kenneth on Jane on.管理信息系統-管理數字化公司(第8版)[M]北京:清華大學出版社,20xx年:501-538

[2]王霞,張永,彭智才,如何保障中小企業信息系統安全[J],資源方法,20xx(9):54-55

[3]劉仁勇,王衞平

小企業管理制度 篇8

一、中小民營企業現狀

普遍認為，500人以內的企業屬於中型企業，200-300人以內的企業屬於中小型企業，100人以內的企業屬於小型企業，10人以內屬於微型企業，這類企業的共同特點：管理相對薄弱，實施正規化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業化，職業化，因此需要一套簡單、易於理解、便於操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業中是人力資源開發管理策略最重要的實施基礎。

中小型企業普遍存在生命週期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬户，其中3/4在當年就倒閉破產，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來説，其挑戰是巨大的，自始至終變化是其最重要的特徵。創業期，發展成長期，衰退期的變化迅速。

企業運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業競爭策略，反映企業文化，實施價值創造，形成商業模式，組成組織架構，執行目標追求。對於中小企業特別是小型企業更難以像大型企業一樣，配置專業專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業實施企業管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業在成立之初，都普遍缺少相應的專業管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。

二、薪酬的三個組成部分

薪酬涵蓋了員工由於為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為僱傭關係而從僱主那裏獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三個部分。

（一）基本薪酬

它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業對於組織中的一些特殊人員採用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業那裏獲得的較為穩定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對於員工來説是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決於以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他僱主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

此外，企業所處的行業、地區以及企業所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鈎的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯繫，這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工羣體、團隊甚至整個公司的業績。由於績效和薪酬之間建立了這種直接的聯繫，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業績效目標的實現起着非常積極的作用。它有助於企業強化員工個人、員工羣體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在於鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。

事實上，許多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業長期目標（如投資收益、市場份額、淨資產收益等）的實現掛鈎的紅利等等，都屬於長期可變薪酬的範疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現緊密聯繫在一起，並能對一個企業的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要説明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯繫，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用於員工和企業約定的某一個績效週期，一旦績效週期結束，獎金已經兑現，那麼過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

因此，由於績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業帶來較大的成本壓力，尤其是當企業面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業的資金流量和運營成本構成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由於它是與員工的業績或者企業的整體經營業績聯繫在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業的績效下滑，員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財諮詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。

作為一種不同於基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由於減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業通過這種方式能達到適當避税的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以後的錢”）；最後，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業中的上升速度相當快，許多企業採取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。

在計劃經濟下企業福利和社會福利混淆，許多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎於企業的福利制度，導致許多企業對福利的看法消極多於積極，在現實中的一個重要表現就是許多企業只願意多發工資，不大願意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業遠景等方面着手，從而幫助和提升企業在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

三、中小民營企業薪酬管理存在的問題

企業薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起着重要作用。中小企業的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：

（一）薪酬戰略缺失

企業戰略其實就是企業謀略，是對企業整體性、長期性、基本性問題的規劃，它以未來為基點，為適應環境變化、贏得競爭優勢和取得經營業績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經營什麼以及如何在經營中獲勝”的問題。人力資源戰略是對企業戰略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們取勝有何作用”的問題。企業的薪酬戰略是公司人力資源戰略的分解和細化，薪酬戰略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業贏得並保持競爭優勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們取勝”的問題。在中小民營企業中，制定有切實可行的企業戰略的公司很少，擁有符合企業戰略和企業現狀的人力資源戰略、薪酬戰略的更是鳳毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明瞭公司為什麼樣的行為和什麼樣的業績進行付酬。大多數民營企業不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠的重視。

（三）薪酬設計不科學

中小民營企業幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查範圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數據缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然後運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。

（四）薪酬結構失衡

薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態薪酬（基本工資等）、動態薪酬（績效工資、獎金等）和人態工資（福利、津貼等）三類。薪酬結構失衡主要體現為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結構失衡會致使企業的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產生影響。很多中小民營企業，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發揮。

（五）薪酬政策不合理

中小民營企業薪酬對外缺乏競爭力受企業規模的限制，中小民營企業難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低於市場水平，多數中小民營企業的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內容為參考，造成中小民營企業薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業陷入難以吸納和有效運用優秀人才的窘境。

（六）薪酬分配缺乏內部公平性

多數中小民營企業沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老闆憑經驗及個人喜好在員工應聘時與之談判後確定，隨意性較大，從而造成企業員工薪酬標準的混亂。根據美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業內部薪酬管理體系不規範，同工不同酬或同酬不同工現象嚴重，使員工產生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業主抱着三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老闆喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業正常工作的開展。

（七）薪酬管理激勵功能弱

中小民營企業形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鈎，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配。績效評估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業老闆難改一貫只注重物質資本，忽視人力資本的傳統觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引並留住人才，並沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。

四、對策

（一）從戰略出發的薪酬管理

中小企業在設計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業戰略目標的支持，考慮如何使企業通過薪酬管理體系來支撐企業的競爭戰略，獲得競爭優勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。建議企業在確立組織的公司戰略和業務單元戰略的基礎上，確定企業的.人力資源戰略，而薪酬戰略則建立在人力資源戰略基礎之上，體現出作為人力資源系統子系統的薪酬系統是如何支持人力資源戰略實現的。在確立了薪酬戰略以後，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態度和行為方式。

（二）建立以人為本的薪酬管理制度

人才是企業發展的核心要素，中小民營企業要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發點的。企業內員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理幹部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，瞭解他們多樣化的需求並做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

（三）制定合理的薪酬政策

公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要手段。對於通過努力工作來獲得薪酬的員工來説，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平並不等於平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比於各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，並不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員等對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對於一般崗位的員工，因為市場上供過於求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等於或低於市場薪酬水平，以約束企業的薪酬成本。

（四）實行公開透明的薪酬支付制度

科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工瞭解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工瞭解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業在制定薪酬制度時，可以讓一定數量的員工代表參加。薪酬制度實施後，企業可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業員工體會到公平。

（五）設置以績效為導向的薪酬結構

企業薪酬結構的設計對企業員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產生企業需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨着崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鈎，並通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發揮薪酬的正向激勵功能。

（六）合理拉開差距，更加註重公平

工資是薪酬的基本組成部分，應該體現效率優先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現薪酬的公平性，從而給予員工安全感。

小企業管理制度 篇9

一、基本素質

尊重自己，尊重他人，團結互助，忠誠和藹，愛崗敬業，樂於奉獻，虛心學習，不斷進取，努力提高自身素質和業務技能，富有積極的上進心和職業自豪感及奉獻精神。

二、考勤制度

（一）員工因事請假4小時內由組長簽名，主管審批方可生效，如超過4小時需經廠長簽名生效。管理人請假在2小時以內由主管簽名生效，超過2小時由廠長簽名生效。管理人請假如超過3天者需總經理審批生效，方可離開工作崗位；

（二）禁止電話請假或代人請假（特殊情況除外）；

（三）員工請病假超過8小時，則需要醫務機構出具建議休息和持有醫院電腦收費單方可獲得生效；

（四）員工若因病及特殊情況未來得及請假，需在二天內通知廠方並填寫請假單，如超過3天未通知者則按自動離廠及無薪處理。

三、工資待遇

（一）新員工經初步審定工資後試用期為1個月，1個月內廠方有權隨時解僱，工資視其技術水平及工作表現確定，一個月後屬合格員工，工資按初定工資給予；

（二）所有新進員工需連續在公司工作滿2個月後，在公司統一發放工資時方可領取第一個月工資（工資發放時間為每月15號）。員工若中途請假5天以上者，公司將順延本人的工資發放時間；

（三）員工無請假、遲到、曠工及早退，可享受公司每月20―30元的全勤獎（未滿一個月的員工無全勤獎）；

（四）如在公司連續服務3年以上的老員工，公司則根據其工作表現，參照工作業績，可考慮往後每年調整一次工資；

（五）所有管理及員工若在公司連續服務滿1年，無曠工、遲到、早退及違反廠規制度，以後每月或獲得工齡獎20元；凡連續在公司服務滿2年以上的，同樣無曠工、遲到、早退及違反廠規制度，每月可獲得工齡獎30元；

（六）員工若對工資發放額有疑問的，應在工資發放後二天內向財務部查詢，逾期者廠方可以不予受理。

四、辭職規定

（一）若需提出辭職申請的員工，經組長、主管簽名，廠長審批方可生效；

（二）若已得到批准辭職的'員工，廠方在一個月內招聘替補人員，如提前招到公司可安排提前離職，工資按正常發放領取；如在一個月內沒招到合適人員，公司則有權推遲離職期限，工資可考慮離職就領取；

（三）凡新進員工從本制度公佈之日起，可在做滿一年後隨時提出辭職申請；（具體程序按第一條、第二條執行）；

（四）所有管理人員、生手員工進入公司後需做滿2年方可提出辭職申請，未滿2年時間提出辭職公司一律不予受理，若需離職，則視無薪離職。

五、處罰條例

（一）甲類過失（屬於重大過失，每次至少處50元以上罰款）

1、未經允許在廠區車間內拍照；

2、飲酒或酗酒後回工廠上班，有粗暴語言及侮辱其他員工；

3、威脅或散佈謠言損害他人或公司聲譽的；

4、消極怠工，不服從管理及領導安排；

5、辱罵管理人員及威脅管理人員的；

6、有意破壞公司財物，機械設備，消防設備的（除罰款外還需照價賠償）；

7、管理人員濫用職權或私泄報復者；

8、除正常休息在廠內聚眾賭博；

9、在廠區禁煙區吸煙，攜帶危險物品進入工廠的；

10、公司組織統一加班，私自下班者；

11、公司在趕貨期間無故曠工者（除罰款外還需按曠一扣六處罰）。

（二）乙類過失（屬於輕微過失，每次至少處10元以上罰款）

1、不注意節約水電，不愛護機械設備、工具器材等公物；

2、上班時間私自離開工作崗位辦其他事情的；

3、工作時間吃零食的；

4、工作時間大聲説話者；

5、工作效益欠佳，達不到工作基本要求的；

6、上班時間聊天，看書刊雜誌，及做與工作無關的事情；

7、隨地吐痰，亂丟食物；

8、未經批准打聽私人電話的；

9、工作疏忽大意，造成輕微損失的；

10、挑撥是非，亂傳閒話，影響團結，擾亂秩序的。

注：本處罰條例，如一旦有人被處罰，所有處罰金將在上月發工資時一併扣除，包括曠工處罰及觸犯廠規條例的各項處罰，任何人不得人任何異議。

六、獎勵條件（凡符合以下條件，可獲得50―1000元獎金）

1、對改進企業管理，提高服務質量有重大貢獻者；

2、工作態度好，為企業創造良好聲譽者（可定月或不定月評選）；

3、如有重大事故發生，及時採取有效措施者；

4、有合理化建議提出，經採納實施有成效者；

5、成本控制，注重節約，有明顯成績者；

6、敢於抵制不正之風，事蹟突出者。

小企業管理制度 篇10

（一）總則

1.倉庫是企業物資供應體系的一個重要組成部分，是企業各種物資週轉儲備的環節，同時擔負着物資管理的多項業務職能。它的主要任務是：保管好庫存物資，做到數量準確，質量完好，確保安全，收發迅速，面向生產，服務周到，降低費用，加速資金週轉。

2.置要根據工廠生產需要和廠房設備條件統籌規劃，合理佈局；內部要加強經濟責任制，進行科學分工，形成物資分口管理的保證體系；業務上要實行工作質量標準化，應用現代管理技術和ABC分類法，不斷提高倉庫管理水平。

（二）物資驗收入庫存

3.物資入庫存，保管員要親自同交貨人交接手續，核對清點物資名稱、數量是否一致，按物資交接本上的要求籤字，應當認識到簽收是經濟責任的轉移。

4.物資入庫存，應先入待驗區，未經檢驗合格不準進入貨位，更不準投入使用。

5.材料驗收合格，保管員憑發票所開列的名稱、型號、數量、計量驗收就位，鋼材應塗色標誌，入庫存單各欄應填寫清楚，並隨同託收單交財務科記賬。

6.不合格品，應隔離堆放，嚴禁投產使用。如工作馬虎，混入生產，保管員應負失職的責任。

7.驗收中發現的問題要及時通知科長和經辦人處理。託收到而貨未到，或貨已到而無發票，均應向經辦人反映查詢，直到消除懸事掛賬。

（三）物資的儲存保管

8.物資的儲存保管，原則上應以物資的屬性、特點和用途規劃設置倉庫，並根據倉庫的條件考慮劃區分工，凡吞吐量大的落地堆放，週轉量小的`貨架存放，落地堆放以分類和規格的次序排列編號，上架的以分類四號定位編號。

9.物資堆放的原則是：在堆垛合理安全可靠的前提下，推行五五堆放，根據貨物特點，必須做到過目見數，檢點方便，成行成列，文明整齊。

10.倉庫保管員對庫存、代保管、待驗材料以及設備、容器和工具等負有經濟責任和法律責任。因此堅決做到人各有責，物各有主，事事有人管。倉庫物資如有損失、貶值、報廢、盤盈、盤虧等，保管員不得采取“發生盈時多送，虧時剋扣”的違紀做法。

11.保管物資要根據其自然屬性，考慮儲存的場所和保管常識處理，加強保管措施，達到“十不”要求，勿使國家財產發生保管責任損失。同類物資堆放，要考慮先進先出，發貨方便，留有迴旋餘地。

12.保管物資，未經科長同意，一律不準擅自借出。總成物資，一律不準折件零發，特殊情況應經科長批准。

13.倉庫要嚴格保衞制度，禁止非本庫工作人員擅自入庫。倉庫嚴禁煙火，明火作業需經保衞科批准。保管員要懂得使用消防器材和必要的防火知識。

（四）物資發放

14.按“推陳儲新，先進先出，按規定供應，節約用料”的原則發放材料 。發料堅持一盤底，二核對，三發料，四減數的原則。對貪圖方便，違反發料原則造成物資失效、黴變、大料小用、優料劣用以及差錯等損失，保管員應負經濟責任。

15.領料單應填明材料名稱、規格、型號、領料數量、圖號、零件名稱和材料用途，核算員和領料人簽字。屬計劃內的材料應有材料計劃；屬限額供料的材料應符合限額供料制度；屬規定審批的材料應有審批人簽字。同時，超費用領料未辦手續，不得發料。

16.調撥材料，保管員要審查單價、貨款總金額並蓋有財務科收款章時方可發料。發現價格不符或貨款少收等，應立即通知開票人更正後發貨。

17.對於專項申請用料，除計劃採購員留作備用的數量外，均應由申請單位領用。常備用料，凡屬可以分割拆零的，本着節約的原則，都應拆零供應，不準一次性發料。

18.發料必須與領料人和接料車間辦理交接，當面點交清楚，防止差錯出門。

19.所有發料憑證，保管員應妥善保管，不可丟失。

（五）其他有關事項

20.記賬要字跡清楚，日清月結不積壓，託收、月報及時。

21.允許範圍內的磋差、合理的自然損耗所引起的盤盈盤虧，每月都可以上報，以便做到賬、卡、物、資金四一致。

22.創造五好倉庫是每個保管員努力的方向，每月對倉庫進行一次檢查，以促進創五好倉庫的開展。

23.保管員調動工作，一定要辦理交接手續，移交中的未了事宜及有關憑證，要列出清單三份，寫明情況，雙方簽字，科領導見證，雙方各執一份，報科存檔一份，事後發生糾葛，仍由原移交人負責賠償。對失職造成的虧損，除原價賠償外，還要給紀律處分。

24.庫存盈虧反映出保管員的工作質量，力求做到不出現差錯。