關於我希望看到你的辭職信

題目中的這句話源於幾天前我看的一部電視劇中的一句台詞。一名員工表現向來很差，老闆便想找機會辭掉他，但一直找不到合適的機會和理由。恰好因為一件事情，該員工鑄下大錯，老闆把他叫到辦公室，就這一句話，員工一時還真沒有反駁的理由。雖然算來已經在公司幹了五六年，沒有功也有苦勞，而且勞動合同也還還遠未到期，但被公司以迂迴方式炒了魷魚，這名員工還真無話可説，而且拿不到任何補償。

對公司的人力資源主管來講，我們無意推崇這種做法，以此規避本應給予員工的經濟補償，必要時，還可以要求肇事者賠償其給公司造成的損失，並沒有什麼好顧忌的。問題是當我們一次次捲入員工為爭取自己合法權益而引發的官司之中時，必須義無反顧地正視法律；當我們投入一定的人物力去為一場與企業正常經營無關的官司時必須捫心自問:這樣做到底劃不划算？！這也就是我在這裏為什麼單單把這句話為我們討論的中心，而不來一句“我現在就開你”的緣由。

目前相當多的現實狀況告訴我們，企業在對員工的管理過程中，一旦陷入與員工的糾紛之中，對企業來講，不僅需要一定的經濟補償，更不僅僅是投入一定的人力、精力，飽受訴訟之累。更重要的是，公司與員工的勞動爭議，對於他們形成事實上的效仿效果，而且使公司的形象一定程度上也會受損。

因此，對公司自身的發展而言，最重要的從預防入手，做好事前管理，從法律的層面上加強和完善公司的人力資源管理。實際上，一場公司與員工的勞動爭議，對企業來講，無論贏與輸，對於一個健康運營、追求最大化企業利益的公司來説，陷入一場官司本身，就將會有不同程度的損失發生。因為企業的主營畢竟不是打官司，它與企業的最終目的是背道而弛的。從這個意義上來講，企業法律化、規範化的人力資源管理尤為重要。

事實上，企業人力資源管理的主要功能還是規範員工的管理，如制定嚴謹的員工守則、工作紀律、保密制度，簽訂條款完善的勞動合同條款，出現爭議以後，知道運用法律的思維尋求最佳的解決方案等等。在此基礎上，如果在傳統的人力資源管理中，適時地引入法律化的理念，用法律化、規則化的思維方式去完善人力資源管理。