企業績效考核實施方案範文（精選11篇）

企業績效考核實施方案範文 篇1

一、適用範圍：

本辦法適用於郭氏企業全體員工

二、考核原則：

1、公開、公平、公正的原則；

2、動態績效考核的原則；

3、主管領導考核與個人自我評價相結合原則。

三、考核週期：

1、每一個自然月為一個考核週期，員工晉升以三個月為一個週期。

2、管理層增加每季度考核。

四、考核內容：

考核內容：工作績效、工作能力和工作態度三大項。

1、工作績效：由上級主管根據員工崗位主要工作內容，提煉關鍵考核指標（KPI）。

2、工作態度：主要包括：工作紀律、責任心、執行力、團隊協作四個方面。

3、具體考核細則見《各崗位月度考核表》、《員工晉升評審表》。

五、績效工資比例：

每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例，作為績效工資考核浮動。

六、考核方法：

1、每位員工由部門主管直接考評，協調部門主管參評。

2、每月5日前部門主管對員工進行考評，於7日將本部門全體員工考核表遞交總經理彙總。

3、於10日交財務部計算工資。

七、考核結果

1、考核分數計算：

2、員工轉正後每三個月可以申請晉升工資一級，依據前期績效考核結果，由人力資源部會同部門主管進行評審。合格晉升者，當月薪資體現；不合格者，順延考核。連續三個月不及格，戒談並調薪或調崗。

3、年終獎金依據全年績效考核的結果進行發放。

4、考核結束後，部門主管要進行績效面談，把員工考評得分告知本人，並指出工作的成績和不足。

企業績效考核實施方案範文 篇2

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核範圍：

實業有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑑定20%

4.2績效換算比例:KPI績效總計100分佔50%；360度考核總計100分佔30%；個人行為鑑定總計100分佔20%。

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑑定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。佔績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑑定考核

6.4.1個人行為鑑定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的.會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：佔個人總工資結構的5%；

8.1.2普通職員：佔個人總工資結構的10%；

8.1.3主管：佔個人總工次結構的15%；

8.1.4經理：佔個人總工資結構的20%；

8.1.5副總經理：佔個人總工資結構的30%；

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120%；

乙等：當月績效基本津貼×90%；

丙等：當月績效基本津貼×80%；

丁等：當月績效基本津貼×70%。

8.3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

優等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調整

丁等：解僱

9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論並通過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請後，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考核結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

企業績效考核實施方案範文 篇3

為做好政務公開考核工作，根據《中華人民共和國政府信息公開條例》及省、市政務公開有關工作要求，現制定威海市水務局政務公開評估績效考核實施方案。

一、考核原則和對象

（一）考核原則。堅持依法依規、客觀公正，堅持平時考核與年終考核相結合，堅持工作落實與工作實效相結合，全面準確評價工作實績。

（二）考核對象。局機關各科室和局屬各單位。

二、考核內容

評估考核內容主要包括行政權力運行公開、重點領域信息公開、依申請公開、政策解讀迴應和政務公開保障機制等方面：

（一）主動公開。包括法定基礎內容、重點領域信息。

1.法定基礎內容。包括機構職能、履職依據、規劃計劃、政府工作報告。

2.重點領域信息。包括行政執法公示、信用信息、“雙隨機、一公開”監管、公共資源配置、環境衞生、應急管理等信息公開。

（二）依申請公開。包括渠道暢通性和答覆規範性情況。

（三）政策解讀。包括解讀材料和解讀情況。

1.解讀材料。包括網站專欄設置，解讀文件發佈時效性，政策文件與解讀材料關聯性。

2.解讀情況。包括重要政策解讀比例情況，領導幹部解讀落實情況、通過主流媒體擴大解讀範圍，以及是否採用數字化、圖表圖解、音頻視頻等多種方式開展政策解讀。

（四）政務公開監督保障。包括平台建設、基礎建設、組織管理等。

1.平台建設。包括政府（部門）網站、政務新媒體的建設管理及功能應用。

2.基礎建設。包括信息公開指南、信息公開年度報告、主動公開基本目錄等編制情況。

3.組織管理。包括組織領導、業務培訓、工作推進情況。

三、方法及步驟

考核分數預置 100 分，由日常考核、集會考核、第三方檢測報告三項構成，分別按 40%、30%、30%的權重計入年度綜合考核成績。

（一）日常考核

依據當年政務公開目錄分工進行考核，每個考核對象設置100分，對日常監督檢查發現的問題進行扣分。扣分項目主要有：

1.國務院辦公廳、省政府辦公廳通報政務公開、政務新媒體等工作存在問題，每個問題扣5分。被通報後仍未按時整改到位的，再扣5分。此項由局辦公室提供。

2.在網站常態化監測評估中，發現網站信息內容建設存在問題、網站存在安全隱患或者對威海網站內容保障不到位的，每個問題扣1.5分，沒有按期整改到位的再扣1.5分；每季度網站自查報告、整改報告不按時報送的，每次扣1.5分，經催辦仍未按期報送的再扣1.5分，報送內容與實際情況不符的再扣1.5分；每季度信息公開檢查查出的問題不按時整改完成的，每個欄目扣1.5分，經催辦仍未按期完成的再扣1.5分；網民提出的合理化意見或建議未按時答覆並落實到位的或答覆內容敷衍的，每個問題扣1.5分，問題被網民投訴的'，每投訴一次加扣2分。此項由局辦公室提供。

3.局辦公室日常檢查調度（季度工作情況通報、政務新媒體情況通報等）中發現問題不能按期整改到位的，每個問題扣1.5分；受理的舉報事項經調查屬實的，每個問題扣1.5分，未按時整改到位的再扣1.5分。此項由局辦公室提供。

4.局辦公室調度的材料不能按時報送的，每次扣1.5分。此項由局辦公室提供。

5.對局辦公室依申請公開協助調查任務完成不及時的，每次扣3分；因調查情況不清楚、不準確、不全面等情形致使局辦公室在依申請公開答覆中出現被動的扣10分，致使本單位在行政複議、行政訴訟中被糾正的，再扣10分。此項由局辦公室提供。

（二）集會考核

每個考核對象預設置100分，根據當年政務公開考核材料報送情況，對被考核科室、單位開展集會考核。

（三）第三方檢查報告

每個考核對象預設置100分，根據市大數據中心提供的第三方檢查報告進行評價，每出現1個問題扣2分，未按時整改到位的，再扣5分。

政務公開的評估期為上年度的12月至本年度12月。

四、考核結果運用

將對各考核對象的政務公開工作考核作為專項工作中的扣分項目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之間的，按得分與90分的差值乘以0.1為扣分值。

企業績效考核實施方案範文 篇4

1概述

國家戰略發展規劃中明確提出要將我國建設成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業是我國現代企業的重要組成部分。隨着時代的發展，人才已經成為代表企業競爭力的重要因素，對於科研企業來説，績效考核已經成為企業人力資源管理的一部分，這是保持企業工作能力並激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業的發展，必須從多個角度入手，不斷完善企業的績效考核工作。

2科研企業績效考核現狀

2.1對績效考核缺乏認識

正確的認識是科研企業開展績效考核工作的基礎，在現代企業中，企業開展績效考核主要是為了實現企業戰略發展目標。隨着科學技術的快速發展，在市場經濟的大環境中，科研企業之間的競爭越來越激烈，企業人員素質的提高是企業提升競爭力的關鍵，而績效考核則可以對企業員工產生很大的激勵效果，進而不斷促進企業員工完善自身，不斷提高自身的業務能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業都認識不到績效考核與企業競爭力增強之間存在的邏輯關係，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。

2.2考核週期設置不合理

績效考核週期安排不合理則是我國科研企業績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現在的很多科研企業中，績效考核週期安排存在兩種極端現象，第一種現象是績效考核週期過長，很多企業的績效考核工作都被設立在了年終進行，而且會根據績效考核結果為企業員工安排年終獎勵。但是考核週期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業整體發展的角度來看，並不利於企業人才的培養。第二種現象則是績效考核週期過短，在企業的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業管理成本的上升，從整體角度來看，也不利於企業的發展。

2.3考核指標的設計缺乏科學性

由於科研企業自身性質的特殊性，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優良的重要依據。其次，很多企業在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設立的考核指標比較單一，無法對企業員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由於績效考核指標體系的不完善，導致很多企業忽略了員工基本素質的考核，忽略了基本素質的重要作用。

3加強科研企業績效考核工作策略探究

3.1消除錯誤認識

作為科研企業的管理者，必須認識到，績效考核是企業人力資源管理工作的重點內容，通過績效考核工作的開展，可以發現員工自身的問題，進而更好地培養員工的責任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業員工產生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業也必須認識到，考核週期的合理安排對於考核工作的開展意義重大，為了確保週期安排的合理性，科研企業可以將考核週期設定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業成本的增加。

3.2企業績效考核指標的確立

科研企業績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設不完善，所以，必須對相應的績效考核指標予以確立。在科研企業員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業員工工作績效的完成情況，是企業最終評估員工績效管理效果的主要依據。在現代科研企業中，最看中的'則是企業員工的工作績效，這些指標應該包括工作任務完成的數量、工作完成的合格率、工作中創造性成果的數量等，通過這些指標的設立，可以以此為依據對企業員工的工作績效進行評定，然後根據評定結果對企業員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業還可以設置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業知識水平、經驗水平、創新能力。專業知識水平是科研企業員工工作開展的基礎，而經驗水平是企業型員工發揮其專業能力的基礎，通常情況下，在企業的老員工或者高級知識型員工比企業基層知識型員工的經驗豐富。另一方面，還可以設定科研企業員工品質績效指標，包括個人思想品德、工作責任性以及忠誠度等，通過這些指標的設立，為科研企業員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結合，進而不斷提高科研企業績效考核效果。

3.3建立溝通與反饋機制

溝通反饋機制的建設和完善可以為科研企業績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察，企業員工具備一種儘快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以儘快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關注，進而不再有工作動力。所以，構建一種制度化及非制度化相緊密聯繫的交流及反饋機制是相當關鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業具有的優點，然而，規範化不到位還是企業的劣勢之一。規範有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織裏面的動力。規範和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業領導對員工的實際需求有更多的瞭解，進而根據績效考核相關結果，再結合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。

4結束語

科研企業的績效考核所存在的問題主要表現在認識不足、考核週期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業管理者必須加強自身認識，根據企業實際情況對考核週期進行合理安排，並且對考核指標予以明確，為了績效考核效果的進一步提高，企業還應該建立完善的溝通與反饋機制。

企業績效考核實施方案範文 篇5

第一條為加強公司出租汽車管理，提高駕駛員服務質量，促進公司管理規範化、制度化、人本化，根據國家有關法律法規和《臨沂市出租汽車企業服務質量信譽考核評分標準》、《臨沂市出租汽車駕駛員服務質量信譽考核評分標準》等規定，結合實際，制定本辦法。

第二條本辦法適用於本公司對所屬駕駛員的考核獎懲。

第三條公司考核獎懲駕駛員遵循依法管理、公開透明、客觀公正、權責一致和獎優罰劣的原則。

第四條公司考核獎懲駕駛員接受出租汽車管理機構的監督。

第五條公司根據《臨沂市交通客運有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評分標準》（見附件）,對駕駛員實行綜合考核管理，建立駕駛員動態管理考核檔案，考核情況由公司如實記錄在檔，駕駛員在更換服務單位應聘時，交由新聘用單位管理。

第六條在擬聘用駕駛員時，公司除按規定查驗駕駛員從業資格證件外，還通過登錄《臨沂市出租汽車駕駛員誠信考核查詢系統》、查看動態管理考核檔案等方式進行查詢，優先聘用誠信度高的駕駛員。

第七條公司考核駕駛員基準分值為100分，其中出租汽車管理機構對駕駛員服務質量信譽考核分值佔40分，另外加分分值為20分。公司考核駕駛員週期為一年，考核週期結束後，扣分與加分予以清除，不轉入下一個考核週期。

第八條公司通過民主選舉成立由公司管理人員、駕駛員代表組成的公司綜合考評小組，負責本公司駕駛員的綜合考核工作。

第九條駕駛員違反運營規範或公司規章制度，公司將按照《臨沂市交通客運有限公司出租汽車駕駛員綜合考核評分標準》進行扣分。

第十條駕駛員違反有關規定，按照出租汽車客運管理服務合同交納違約金，並作出以下處理：

（一）一次扣分為1-3分的，進行批評教育；

（二）一次扣分為4-5分的，停運學習1天，合格後方可繼續上崗；

（三）一次扣分為6-10分的，停運學習3天，合格後方可繼續上崗。

（四）一次扣分為10-20分的，停運學習5天，合格後方可繼續上崗。

（五）一個考核週期內，駕駛員綜合考核得分低於60分的，實行一票否決。公司有權予以解聘，並向出租汽車管理機構申請註銷該駕駛員《服務監督卡》。

第十一條公司設立駕駛員綜合考核獎勵基金，獎勵基金專户專用，專門用於駕駛員的考核獎勵。駕駛員交納的違約金，將全部注入駕駛員綜合考核獎勵基金，不得挪用。

第十二條駕駛員有被政府表彰或見義勇為、救死扶傷、搶險救災的，公司將予以加分，進行通報表彰，並按照每分20元的標準予以獎勵。駕駛員有拾金不昧、義務服務、協助查處違法行為的，公司將予以加分，並進行通報表彰。

第十三條公司根據駕駛員綜合考核得分情況評選優秀駕駛員，在工作會議上予以表彰，在“的士標兵”評選和行業評先樹優工作中按成績擇優進行推薦。

第十四條在考核獎懲工作結束後，公司對獎勵基金使用情況和有關賬目進行公示，接受公司考評小組和全體駕駛員的監督。

第十五條公司違反本辦法不按規定對駕駛員進行考核獎懲，駕駛員有權向出租汽車管理機構舉報投訴。

企業行政司機績效考核方案範文（精選10篇）6

為了樹立公司良好的企業形象，貫徹落實安全責任制，做到是非分明賞罰分明，充分調動起駕駛員安全駕駛積極性，保障公司安全生產順利進行，特制定本制度。各位駕駛員應認真閲讀，嚴格遵守。

一、駕駛員守則

1、服從領導，遵守公司的各種規章制度，並認真執行。樹立良好的主人翁精神，要有廠興我興、廠衰我恥、敬職敬業的工作態度。

2、愛護車輛、勤於保養，主動配合汽修工檢修保養汽車，同時努力學習，提高汽車駕駛的理論水平和實際操作技能。及時報告車輛運行中存在的問題，保證車輛各種設備的完好。

3、在生產過程中，必須看清送料單，及時調換送料標識牌，不得誤送。

4、服從隊長和生產調度的指揮，保質保量按時的完成好運輸任務，嚴格遵守作息時間，不得擅自將車輛交與他人駕駛。嚴禁酒後駕車，禁止在車內下棋打牌，禁止搭載非公司人員。

5、按時參加每個月一次的安全學習，遵守道路行駛交通法規。嚴格執行：車時速不得超過60公里，跨道時速不得超過30公里，空車時速不得超過70公里的規定。

6、注重車容車貌，隨時保持車內車外的清潔衞生，配合公司對車容車貌進行檢查評比。

二、獎懲辦法

我公司實行安全業績考核獎懲制度，必須堅持把思想政治工作同經濟手段結合起來，在獎勵上，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則；在處罰上，堅持思想教育為主，經濟處罰為輔的原則。

每月定期或不定期的開展安全檢查，舉行安全教育培訓例會。年底舉行公司安全大會，對全年工作突出的駕駛員進行物質獎勵。

三、懲罰細則

A、獎勵細則

1、遇緊急事件處理得當，減免公物損失的獎勵50元。

2、維護公司安全衞生有特殊貢獻者，獎勵50元。

3、對於管理制度提出具體方案，經採納確具成效的獎勵50元.

4、舉發、設法防止違規作弊或危機公司利益之事情，使公司免受損失者，獎勵100元。

5、積極向公司提出合理化建議，為公司採納的獎勵30元。

6、節約資金、節儉費用事蹟突出的，獎勵50元。

7、對小組領導有方，帶領員工良好完成工作任務的，獎勵100元。

8、對每月節約用油的駕駛員進行獎勵，駕駛員每月車輛用油在規定標準範圍（見各車油耗標準表）內按節油總額的40％進行獎勵。

9、全年無缺勤，積極做好本職工作，全年運輸工作按時、按質、高效完成的，年底給予口頭嘉獎和200元獎金。

10、符合公司晉升制度的，按照《公司員工獎懲制度》，給予一定的晉級提升。

B、懲罰細則

1、駕駛車輛時無隨身攜帶駕駛證、營運證、從業資格證等，罰款50元/次。

2、車容車貌髒、亂、差的駕駛員，罰款10元/次。工作裝穿戴不整，穿拖鞋開車，不文明開車，無職業道德的違規駕駛人員，罰款20元/次。

3、無故不參加公司定期或者不定期舉辦的安全教育培訓例會的駕駛員，罰款20元/次。

4、酒後駕駛罰款200元/次。車內下棋打牌者罰款50元/次。

5、擅自將車輛交與他人駕駛者罰款200元/次。因個人原因造成誤送或運送延時的，罰款100元/次，同時承擔相關責任。

7、不按場內調度安排裝卸貨物的，罰款50元/次。駕駛室搭乘非本公司工作人員，扣罰50元。

8、利用公司車輛私運貨物，除每次罰款200元，情節嚴重的可作開除處理。

9、因違章扣證隱瞞不報的，扣罰100元，並承擔相關的一切責任。

10、不按規定地點擺放車輛的，扣罰50元，影響正常生產運輸或造成車輛損壞的，扣罰100元。

11、在違紀違規處理過程中弄虛作假不如實反映情況的，處罰50元，幫助他人作偽證的，除處罰100元外，情節嚴懲的，作開除處理。

12、公司場地內亂扔雜物或亂倒廢料、廢油、廢水，扣罰30元。

13、收車後未鎖車門，扣罰50元。設施、部件、專用工具及證照等遺失、損壞、被盜者，照價賠償。

14、給外場運輸貨物，嚴格按照規定時間，按時高質的完成，如因駕駛員責任遲到的，罰款200元。

15、因司機操作不當造成車輛損壞，按照修理費用的30%進行處罰。

16、對每月超出標準用油的駕駛員進行處罰，駕駛員每月車輛用油如超出規定標準範圍（包括浮動值）按超出用油總額的40％進行處罰

17、發生道路交通事故時應保留現場，並及時報警處理，通知公司相關負責人協助處理，不允許私自解決，否則將從重處罰。對發生事故逃離現場的，所有責任由駕駛員承擔，同時根據《員工獎懲辦法》予以處理。

四、交通事故處理

駕駛員（其他駕駛員參照執行）在駕車行駛過程中，發生交通事故，造成的一切經濟損失，減去保險公司賠償後的差額，按駕駛員責任承擔經濟損失如下。

（1）負次要責任，承擔經濟損失差額部份的20%。

（2）負同等責任，承擔經濟損失差額部份的30%。

（3）負主要責任，承擔經濟損失差額部份的50%。

（4）負全部責任，承擔經濟損失差額部份的70%。

企業績效考核實施方案範文 篇6

為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

一、基本原則

(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系;

(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關係、責任關係;

(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;

(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;

(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;

(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責範圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、彙總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司經理辦公會議審定，並以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上籤訂。

(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標採取“定量+定性”的方式設計，儘可能量化，不能量化的儘量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基於對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基於對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，並對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部彙總後報公司經理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%;一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%;

四、組織實施

(一)績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

(二)公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定;

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

(三)人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;

5、收集考核信息數據，彙總並統計考核結果。

(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

(一)起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

(二)個人述職

被考核者起草並提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

(三)綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部彙總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管領導70%。總經理可授權委託分管領導對中層管理人員進行評價，並有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委託分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、彙總績效評估得分

人力資源部彙總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人彙總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者評分權重]

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

(五)考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經理辦公會議審核，並形成決議。

(六)考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，並形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，並共同研究制定績效改進方案。

(七)考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

(八)例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在徵求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在徵求原工作部門負責人意見的基礎上考核;

3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;

2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結果的運用

(一)部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據。

(二)員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋後7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，並提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

九、附則

(一)本辦法適用於公司各部門、全體正式員工。

(二)本辦法由公司人力資源部負責解釋。

(三)下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

企業績效考核實施方案範文 篇7

一、目的

為充分調動加工部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規範化shu。

二、適用範圍

適用於各加工部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法

根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各加工部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資範圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鈎。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。

(2)公司根據各加工部當月交庫計件產品的加工工資成本對各加工部計件工資進行總額控制，並於每月底彙總當月各加工部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各加工部交庫產量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。

(3)各加工部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員彙總並經過核對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。

2.點工工資

各加工部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件製作業的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業工作年限掛鈎，

4.各項補（津）貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。

4.3營養補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。

注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產品加工工資成本總額之中，公司不另行發放。

4.4夜班補貼

該項補貼由加工部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由加工部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規定

處於試用培訓期內員工，在其通過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資範圍表》在末級內確定；在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

企業績效考核實施方案範文 篇8

一、目的

為充分調動製造部員工工作積極性，提高勞動生產效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現薪酬管理與分配的制度化，規範化shu。

二、適用範圍

適用於各製造部副經理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

三、員工薪資構成及分配辦法

根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關規定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

1.職級工資

由各製造部制定內部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》確定。

1.1基本工資

該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鈎。

1.2考核工資

以各製造部崗位性質不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各製造部自行制定部門內考核實施細則。

1.2.1非計件制考核工資

原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周嚴性關鍵業績指標予以考核。

1.2.2計件制考核工資

(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產量計件制考核。

(2)公司根據各製造部當月交庫計件產品的製造工資成本對各製造部計件工資進行總額控制，並於每月底彙總當月各製造部計件工資總額。酒類資料對由於各工序計件產量與各製造部交庫產量不一致造成的當月各製造部計件工資總額與應發計件工資總額不一致的情形，根據實際情況放在次月調劑。

(3)各製造部根據各工序定額、計件單價和作業員當天產量直接計算當天個人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員彙總並經過核對後交人事、財務部門辦理工資發放事宜。

2.點工工資

各製造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務的，在合理安排勞動定額前提下執行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件製作業的製造部員工不能享受)。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業工作年限掛鈎，

4.各項補(津)貼

4.1全勤獎

為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據公司相關規定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補貼

對各製造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發本項補貼。

4.3營養補貼

該項補貼結合崗位特殊性只適用於部分計件制工作崗位，具體補貼標準為LAMP線配膠員、封裝作業員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業員：30元/月;LAMP線封裝領班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數扣發本項補貼。

注：此項補貼包含在各製造部當月交庫計件產品製造工資成本總額之中，公司不另行發放。

4.4夜班補貼

該項補貼由製造部發放，適用於從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點後3元/班，凌晨4點後5元/班。

4.5加班補貼

該項補貼由製造部發放，適用於需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。

4.6病假補貼

根據國家及公司相關規定對正常辦理病假手續並能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

4.7公假補貼

凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產假等，在履行公司規定手續後，可依據相關規定享受24元/日的公假補貼。

四、試用期員工薪資待遇規定

處於試用培訓期內員工，在其通過試用考察期後，其試用期薪資級別原則上依據其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各製造部崗位、職級及薪資範圍表》在末 級內確定;在此期間內，除可依規定享受學歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內其它部門調進本部門試用培訓、此前已通過進廠試用的情形除外。

企業績效考核實施方案範文 篇9

1、目的

為了確保公司整體安全目標的實現，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發展，全面完成公司安全生產經營任務，特制定本方案。

2、適用範圍：

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產車間，其他車間、部門根據公司制度進行管理考核，不參與排名。

3、基本目標：

3.1通過安全績效管理系統實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。

3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以後員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

4、基本原則：

4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，並達到一致，使安全績效管理考核有透明度。

4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據，對被考核車間的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠佈公地進行溝通與交流，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，並提出今後應努力和改進方向，發現問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。

4.4常規性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容，安全績效管理工作必須成為常規性的管理工作。

4.5發展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

5、組織機構：

安全績效考核領導小組：

組長：

副組長：

成員：

安全績效考核工作小組：

組長：

副組長：

成員：

6、安全考核評估時間和頻率：

公司各部門、車間安全績效考核頻率為每週進行一次，一個月為一個週期，月末進行彙總得分。

7、評分標準：

車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。

企業績效考核實施方案範文 篇10

為貫徹落實《——深化幹部人事制度改革規劃綱要》，為進一步深化幹部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優罰劣、優勝劣汰的工作機制。根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關於印發的通知》(晉委〔〕166號)精神，結合我鎮實際情況，制定本方案。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規範公務行為、優化服務環境、提高工作效能，為我鎮跨越發展、科學發展以及打好城建戰役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

1、堅持分級考核與分類考核相結合的原則。根據職務層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級幹部、內勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。

2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，儘量把考核內容具體化、數量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

3、堅持季度考核和年度考核相結合的原則。在採取年度考核時，要以季度考核情況為依據，把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兑現結果，切實增強績效考核的時效性。

4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價機制。

5、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考核獎金等物質激勵外，注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鈎，不斷拓寬績效結果的運用範圍和領域。

三、實施範圍和對象

1、納入考核範圍和對象：鎮機關在編在崗工作人員;鎮國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊、環保執法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業編制人員、工勤人員參加鎮機關考核，考核等次人數單獨核算(等次仍須嚴格按照規定比例控制)，不佔用所在鎮名額。考核等次由各市直主管部門最終確定，考核獎金由市直主管部門兑現。

2、不納入考核範圍和對象：鎮機關處級以上幹部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、7月1日前退休人員。

四、績效考核內容

根據《晉江市機關事業單位工作人員績效考核實施方案》(晉委166號)的有關規定，安海鎮機關工作人員績效考核根據職務層次、工作分工情況進行分類考核，即科級幹部、內勤工作人員及下村工作人員。

1、科級幹部績效考核內容。主要指“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協調工作情況(詳見附件2)。

2、機關內勤、下村工作人員績效考核內容。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核內容包括履職情況、測評情況及加減分情況(詳見附件3、4)。

五、績效評價方法

(一)科級幹部考核內容

科級幹部日常工作性質及範圍與一般幹部有所不同，因此考核內容也有一定的區別，具體內容如下：

1、“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況;(20分) 2、重點項目完成情況;(40分)

3、分管工作完成情況;(20分)

4、組織協調工作情況。(20分)

(二)機關內勤、下村工作人員考核內容

1、履職情況(80分)

①崗位目標(40分)

內勤人員：按時按質完成鎮黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業務部門日常工作情況。

下村人員：為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產管理情況、計生落實情況。

②重點目標(30分)

參與拆遷、徵地等重點項目工作完成情況。

③公共目標(10分)

出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次;曠工扣2分/天。

2、測評情況(20分)

內勤人員：鎮領導班子、機關幹部職工根據被考核對象平時的工作態度、為人處事等綜合表現，酌情評分。

下村人員：鎮領導班子、機關幹部職工根據被考核對象平時的工作態度、下村頻率、為人處事等綜合表現，酌情評分。

3、加、減分情況

受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分;受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分;突(偶)發事件中做出特殊貢獻的(含媒體表揚的)獎勵5分，失職扣5分;在省以上報刊雜誌上發表論文、新聞報道等的，獎勵3分;工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重後果的扣5分;違法違規行為引發上訪或行政訴訟的扣5分;未參加組織活動及規定培訓學習者扣5分;本單位領導認為需要增減的其它獎扣5-10分。

(三)等次評定標準

鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數25%之前的評為“優秀”，排名在總人數25%-30%的評為“良好”，其餘的除個別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”。考核得分相同的，等次評定由領導組研究、決定。

六、績效考核程序

(一)科級幹部績效考核程序

1、考核準備。撰寫自我鑑定材料(詳見附件2)。

2、考核得分。鎮黨政主要領導根據被考核對象的工作表現及鑑定材料，給予評分(詳見附件2)。

3、最終評定。鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。

4、結果反饋。考核結果通知考核對象本人，並在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考核領導小組申請複核或申訴。

(二)機關內勤、下村工作人員績效考核程序

1、考核準備。整理考核相關材料，填寫個人績效工作台賬(詳見附件3、4)。

2、自我評分。被考核對象根據崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分(詳見附件3、4)。

3、考核得分。工作點點長及部門負責人要查看被考核對象個人績效工作台賬，客觀地根據其當季履職情況、測評情況和綜合表現等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。

4、最終評定。鎮績效考核領導小組成員根據被考核對象得分排名情況，給予評定。

5、結果反饋。考核結果通知考核對象本人，並在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考核領導小組申請複核或申訴。

七、績效結果運用

安海鎮將機關工作人員績效考核結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據，與考核獎金、年度考核、職務調整、獎勵懲戒及職業發展等掛鈎。

1、考核獎金按當季個人績效考核“優秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發放，即“優秀”等級發放2100元、“良好”等級發放1800元、“稱職”等級發放1500元(績效考核不稱職，不給予發放獎金)。

2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金;當季退休人員和調離本鎮人員按在職月份享受“稱職”等次獎金;當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的`不定等次，不享受績效考核獎金;當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次;受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以後按年度考核規定確定等次或不定等次;受立案調查的暫緩兑現績效考核獎金。

3、年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考核被評“優秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核“優秀”，並作為該年度評先評優的推薦人選。

4、對於季度考評被評為“不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次;被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。

5、對於當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先考慮或推薦;在幹部培訓時，作為優先安排人選。

6、對於當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。

企業績效考核實施方案範文 篇11

績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，為薪資調整、發放、職位變動等決策提供依據，加強人性化管理，管理責任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。

1、考核原則：

1.1以月為單位，時間必須體現一致性，即每月1—10號考核上一個月績效。

1.2必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人為親等不良作風。

2、考核範圍：

本公司所有員工。

3、考核要素及責任：

3.1目標計劃應達成的關鍵業績指標必須明確並有據可查。

3.2各項規章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記錄必須清楚。

3.3考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結果記錄歸檔作為考核依據。

3.4員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監督、指導考核結果。

3.5考核小組全體成員和行政部對考核結果進行綜合評定。

4、考核小組的責、權：

4.1考核小組領導負責制定修改考核方案，並對考核過程及結果負責，明確考核的薪資標準和對職員的幫助、培訓。

4.2、核者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考核，並負有指導和輔導責任。

4.3公司總經理有權瞭解考核結果，並負有對考核工作的柔性調控和批准執行的權力。

5、考核權限：

採取由上至下的考核方式，報行政部核准。

6、績效考核的程序

6.1績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責人、行政人員、總經理共同參與。

6.2各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進行監核、記錄，力求公正有序。

6.3行政部依照部門分別統計填寫：員工績效考核彙總表，經總經理審核後，填寫：“員工績效考核通知單”送達各部門負責人處，由各部門負責人通知送達員工本人。

7、各類考核形式有：

7.1上級評議；

7.2同級同事評議；

7.3自我鑑定；

7.4下級評議；

7.5外部客户評議。

7.6各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

8、考核結果及效力

8.1考核結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。

8.2考核結果具有的效力：

8.2.1決定員工職位升降的主要依據；

8.2.2與員工工資獎金掛鈎；

8.2.3與福利（住房、培訓、休假）等待遇相關；

8.2.4決定對員工的獎勵與懲罰；

8.2.5決定對員工的解聘。

9、附則：

9.1考核過程中文件（審核資料、統計表）嚴格保密，結果只反饋到個人，不予公佈。

9.2本制度由考核小組制定，行政部負責解釋。

10、績效考核小組名單:

組長:萬慧明

組員:鍾新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質檢部成員、袁良

11、績效考核的評級、調薪、獎懲、晉升解除關係標準

A、優秀級81—100分相當出色，無可挑剔B、優良級71—80分表現優秀，可塑性強C、達標級60—70分能盡職工作，效果/業績達標D、稍差級59—40分問題較多，必須糾正調整提高E、淘汰級40分以下即將淘汰注：考核結果總評分數將四捨五入取整數。

試用期轉正考核為D、E等級時，將不予以繼續錄用。

正式員工考核：連續一年內兩次考核為D、E等級時，公司與其解除勞動合同關係，不予繼續任用。正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。正式員工必須評為A級才可以進行升級，才可以晉升。

12、員工月度績效工資具體按下式計算：

員工月度績效工資=綜合工資×績效工資比例×績效工資係數員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4

13、績效工資比例：

員工：綜合工資的15%初級：綜合工資的25%中級：綜合工資的35%高級：綜合工資的50%