薪酬管理中應當避免的做法
薪酬管理是一件十分複雜的事情,如果出現一些管理措施欠妥,則可能會影響勞資關係的穩定。 1、薪酬水準低於市場水準。 市場上的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低於市場水準,同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等,就很難避免員工流失,直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。 2、執薪不公,沒有做到同工同酬。 如果在企業中出現了同工不同酬,認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入,降低努力程度,在極端的情況下將發展為辭職。如果這是一名普通的員工,他的做法給企業造成的損失可能不會太大,但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高級主管,他的消極工作態度,甚至是辭職離去,給企業造成的損失將會不小。 3、勞逸不均,人力資源運用不當。 如果一家企業中,有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有,有的員工卻無事可做,喝茶聊天,其薪酬管理系統肯定存在問題。長此以往,該公司的員工都將是牢騷滿腹,造成內部不團結,影響士氣。 4、管理層薪酬遠遠高於基層員工。 如果出現這種情況,企業的主要干將即基層員工與管理層的關係疏遠甚至僵化,基層員工情緒低落,士氣下降,整個公司將回出現死氣沉沉的局面。 5、沒有依據績效調薪,或績效評核不公平。 毫無根據地隨意調薪,或績效評估不公正,都會導致企業員工對企業的薪酬系統產生懷疑,以至不滿。 6、薪資拖延發放,計算經常出錯誤。 不按時發放薪資,薪資計算經常出錯,都會導致員工對公司的信用產生疑問,很可能使公司名譽遭受損失,也可能是外部投資者對該企業喪失信心。 7、公司利潤未能與員工適當分享。 第一,分給員工的過少。這樣可能會導致員工的不滿, 影響員工工作的積極性; 第二,分給員工的過多,這樣公司自身留取的盈餘可能不能滿足長遠發展的需要,與前者相比,公司的損失更大。 |
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用創新挑戰傳統文化和傳統體制
漢顏師古注:“創,始造之也。”即做出前所未有的事情。在一個信息封閉的社會之中、在一個沒有歷史文化積累的社會之中,創造也許是件容易的事情。為了生存和發展幾乎所有的人都不得不開動腦筋、想盡一切辦法去創造,儘管這個“你之創造”非“彼之創造”,可能是個他人早...
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企業文化的戰略導向
戰略問題是現代企業管理者必須研究和思考的首要問題。世界新經濟浪潮的到來,使現代企業進入了一個戰略制勝的年代,實施企業戰略管理比任何時候都顯得更為重要。戰略管理就是對宏觀環境、行業態勢、競爭對手以及自身資源情況作出分析,根據企業的願景目標,提出企業未...
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雜談裁人的藝術
美國朋友要過緊日子了。2001年的第一季度,美國通用電器公司裁人7500,寶潔裁人22000,摩托羅拉裁人11000,此外,還有朗訊、思科、柯達等等,也都在緊縮。人的心理很是脆弱,幾次考試不及格,最優秀的學生也會對自己的能力產生懷疑。美國人也不例外,幾年前還是豪情萬長,以為經濟...
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不能量化的工作就沒有存在的價值
我們經常説,如果一件工作你永遠都找不到一個量化它產生價值的方法,那我們可以説這件工作沒有什麼價值。為什麼?因為一個人的工作價值不能被量化,那就意味着他的工作是沒有具體目標,怎麼做都行,那怎麼可能會有價值呢,或者説他這件工作可能沒有什麼存在價值。只要有目標...