績效管理培訓心得
如果説時間管理、溝通主要是對自我的一種約束,儘管其願景是為了更高效地實現目標,那麼時間管理、溝通技巧的學習是目標實現的準備。
通過本次課堂學習,我們新瞭解到目標是程序。為什麼這麼理解呢?因為目標有嚴密層次體系、網絡。基本層次是總體目標、部門目標、個人目標,網絡是公司目標、管理者目標、下屬目標以及實現它們所需要的流程:目標制定、計劃制定、考核、激勵等。
同時,我們還新瞭解到目標制定應該是執行者、制定者共同參與的。還應注意到在制定目標時,對目標分解的同時,區分目的和目標的區別;目的是對目標的形容、註解,而目標是量化的管理項目,可以實施定量、定性管理。
對於定量的設定內容可以通過數據或具體的數字來表達,而對應定性的設定內容則可以分三步走:行為錨定描述、全視角考核、關鍵事件記錄。這些內容的理解和掌握有助於平時業務目標的分解、適正化。
績效?
我們新瞭解到:績,就是業績、最終結果、目標達成程度;效,就是效率、方法、核心能力;通過對績效的重新理解,再次開拓了視界,從事務層面更加準確地把握住績效考核、績效管理的內容及實質效果。也就是,既可以考核績,也可以考核效,根據不同的目標性質而定。這裏再次感覺到mbo的重要,成為績效管理的必要條件。
我們新瞭解到,績效管理機制的意義,不僅是為了目標達成,而且更重要的是個體、團隊自身能力的提高。故此,績效管理模式可歸納為:績效標準、評價考核、反饋改進。
個人、團隊、組織的目標肯定不止一個,那個對整體業績向上影響最大的主要目標,我們稱之為kpi,即關鍵績效指標。提煉出kpi有助於考核表的制定,有助於對各目標進行量化分級並進行權重分配等,也是績效管理本身尊崇效率化的體現。
績效管理培訓心得(2):
7月8日我在杭州參加了一個績效管理培訓,主題為企業績效總動員,主講導師蔣春燕講的非常透徹,也給我了很大的啟示。
在日常工作中一直認為績效管理培訓就是我們平時所做的績效考核,認為績效管理培訓就是為了發獎金或懲罰,其實這是個誤區,也是我們平時頭腦中的錯誤概念,績效管理培訓也會把它看成是人力資源部的事情,其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。
建立績效管理培訓體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現,第一層總經理,是一個決策層,第二層中層,就充當一位輔導員角色,要做好細節的東西,第三層是員工,員工只要聽話認真做就行。
做績效管理培訓其實我們把它想複雜了,其實只是一個工作量的問題,不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了,建立績效管理培訓系是需要互動參與的,需要花大量時間用在溝通上,使各部門關鍵性指標考核存在於流程過程中,關鍵性指標不能過於多,2-3個,關鍵性指標要少,要靈活,要能控制。而我們公司現有存在的問題是績效管理培訓當成了績效考核,到了月底給各部門考評打分,缺少中間控制過程。
到了月底考評如果沒完成的事項結果就是沒有完成,到了月底了還能有補救措施嗎?因此中間控制是關鍵,比如人事專員招人,定好月目標要招8人,怎樣才能實際能招到8個人,中間需要動作目標,如招聘頻次目標,而這些動作目標需要有各類表單模式,因此我們各個部門需要整理好各類所需表單,這些表單在流程流轉中一看就行知道月底的工作績效,而這些表單需要張貼公示。
其實我們公司目前的績效管理培訓框架性架構已存在了,要具體補充各類表單,來加強中間環節的執行,最終確保目標的實現。
在課堂中導師傳授了績效管理培訓的步驟分八項:
1、 績效管理培訓的障礙和誤區:現在能搞清楚這個概念
2、 清晰戰略目標:公司總體目標
3、 組織架構:已有
4、 崗位職責+關鍵績效指標:已有崗位職責,而關鍵性指標需調整太多
5、 每個崗位明確目標:需要修改不夠清晰
6、 完成目標的方法和措施:各部門都缺少,重中之重
7、 目標評估檢討:評估存在於各類流程中,到月底很自然的去評估,不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少,需要通過溝通共同完成。
8、 薪酬激勵+榮譽激勵
做績效管理培訓人員做好兩件事:
第一,運用好手中的筆,指審批簽字等事項,該怎樣就怎樣。
第二,團結一切可以團結的力量,每個部門都誰都離不開誰,都要互相協助才能共同完成,人基很重要。
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