關於績效管理的心得體會
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式,有的是抱怨,有的是無奈。
我自己作為一名中層經理,既要管理員工,也要受到更高級別經理的管理,因此對於績效管理深有體會:做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則,威信難以樹立;如果不能建立信任,所有的管理都是空談。
同時,最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案。績效管理是人力資源管理的核心,做方案容易,但是要有效果難。因此在此談談自己的觀點,也算是自己的一種嘗試。
對於多數公司而言,大多數員工並不能感受到績效管理的價值所在。
問題的根源在我看來是由於大多數績效管理系統的使用目的出錯。要麼依靠管理者的獨斷獨裁,要麼僅僅是一種例行公事,亦或作為取得解僱某個員工的必需證據。
我覺得績效系統應當用來培養和發展員工—而非評估他們。
在公司,決定員工工作成敗的關鍵基於:即經理和員工應當共同工作,如團隊夥伴一般,兩人均對員工的績效水平負責。
而這種工作中的夥伴關係應從建立彼此信任的關係開始。
當員工得知你真心在幫助他們的時候,他們也會反過來支持你。
我們要要關心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責任心。要讓他們獨立負責。
在這種關係裏存在着很多信任和尊重,之後才會出現關心和坦誠。
如果你和員工之間的關係還不夠,那麼這時候若要進行有挑戰性的對話,如批評,就會演變成一種攻擊,從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下,那麼員工就很容易感到你對他們並無惡意,你通過看似強硬的對話,如批評,所要傳達給他們的是關愛和幫助。
在公司內,員工並不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是,經理們捨棄對員工的評分,而轉為輔導和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個關鍵點
1. 首先是績效規劃,建立目標和績效考核標準。
假如員工不清楚目標和標準,他們如何去實現?假如員工沒有清晰的目標,他們就只會乾坐着或直接放棄,雖然人在公司,可是並不能盡全力工作,因為他們不瞭解該做些什麼。
2. 其次是員工輔導。
這是指經理觀察員工的績效表現,表揚或必要時的重新指導。
3. 最後是績效評估,等同於回顧和學習。
這時你該坐下來,和員工回顧過去一段時間的績效表現。
績效管理並不應作為季度末或者年終評估的工具。相反地,它應當貫徹在每日、每週和每月中使用,指導經理和下屬員工共同工作,幫他們取得良好的績效。
當主管幫員工取得工作勝利,公司和員工雙方面都有得益。
當員工擁有清晰的目標,有意義的工作,以及每日的支持,他們的工作意願將受到鼓勵。這意味着員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值,他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變,他們本身都獲得發展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這裏工作,感到自己屬於這裏。當員工覺得自己能帶來改變時,他們就會愛上這種歸屬感。
當員工想留在一個地方,他們留的越久,就會想方設法地回報所在的組織,而且他們自身也獲得發展。員工的保留率和創造性都會得到提高。
最後,用老子的一段話來結束吧:太上,不知有之。其次,親而譽之。其次,畏之。其次,侮之!
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