跨国公司HR想从自荐信中了解什么?
施乐:了解求职者如何运用技能
访谈对象:斯蒂芬?克罗宁(stephen cronin)英国马洛市*ero*公司人力资源部执行主任
q:最近几年,*ero*公司在人才招募方面有什么变化?
a:在过去的两三年里,*ero*公司在人才招募方式上有了很大的变化。由于我们的客户日益跨国化,他们要求的服务也日益全球化,因此我们对于具备专门行业技能的人才需求也与日俱增。成功的求职者将要提供至少两种技能证明文件,通常要会两到三种语言。
我们努力增加公司中女性与大学毕业生的数量。现在,在我们公司的销售队伍中,大学毕业生的数量已经占到了60%。女性的比例也从前几年的5%增加到了现在的25%。女性在管理层中的增加情况也是如此。
a:在我们公司,那种当面呈送的书面简历已经大大减少。猎头公司告诉我们,现在60%到65%的求职申请都是通过网络传送的。对于求职申请简历,我们认为有3点值得注意:
申请者的行业知识:例如,申请者是否能胜任金融服务或零售服务。他们也许会从事其他行业,但他们要想进入我们公司,就必须具备专门的行业知识。
申请者现在就职的公司:是否是我们认为的具备优秀技能人才的顶级大公司?
申请者的个人技能证明文件。
我们不希望看到那种详细罗列的工作记录“表”,也不愿意看到申请者与多少人有过工作关系。我们想确定的就是他们能为我们的工作提供什么样的技能。申请者的业绩与贡献应该是主要的参照依据。申请者应该说明他们取得什么样的成绩,而不是简单地说“曾经做过”什么,应该说明他们是如何运用所掌握的技能――这些内容才是公司要求的“精华”
诺基亚:了解求职者的能力素质
访谈对象:veli-pekka niitamo 芬兰诺基亚通讯公司全球人力资源部经理
q:诺基亚是如何处理求职者简历的?
a:在诺基亚,我们并不关注求职者的简历。与其他公司相比,我们诺基亚对求职与招聘有不同的看法,我们运用不同的方式来考察求职者的能力。求职者在撰写简历时也许很“精明”,但在面试中,我们经常会发现他们并不像简历中所描述的那样。这也是很多毕业生通过网上求职进入我们公司的原因。现在我们已经建立了在芬兰国内与北欧地区运行的网上求职系统,并正逐步建立可适用于世界其他地区的网上求职系统。求职者须填写我们公司的调查表,调查表可以考察求职者在某个具体工作领域内的能力。此外我们还通过网上竞争、捐赠、研究与开发计划以及实习项目等吸引那些顶尖的求职者。因为这样,我们可以有较长的时间来可靠地评估他们的能力。
我们是在求职过程的稍后阶段来索要求职者的简历――具体地说,就是在面试前。简历的作用就是帮助我们快速筛选出更适合的求职者。简历可以帮助我们确定求职者只是自我吹嘘,或是没有通过网络申请我们的职位。然后,我们对求职者进行评估测试。通过这种测试后,求职者日后就职部门的经理会仔细研究求职者的简历、自我评价、其关键能力以及前面的面试者作出的评估。只有通过了所有这些程序后,求职者才会获得其未来经理的面试机会
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