人員調研報告（通用10篇）

人員調研報告 篇1

一、農合行信貸人員業務素質偏低的成因

1.思想觀念陳舊，只會做傳統業務。筆者從20xx年9月5日至12月20日實際80多個工作日，實地走訪了農合行的9家支行，對46位信貸人員（佔該行全都信貸業務人員的19.7%）管轄的前十大户、新增量的農村信用社、租賃的、有不良記錄等情況的客户進行財務狀態分析和到企業現場盔行實地走訪調查，抽查的350家企業、383户農户，佔46位貸款人員管轄企業客户704家，農户5472户的50%和7%，實地走訪企業102家，農户96户，佔抽查管轄客户的27%，46位信貸人員共管轄貸款570552萬元，其中貼現業務16272萬元，佔管轄貸款的2.85%，銀行承況匯票業務133946萬元，佔管轄貸款的23%，開出保函業務730萬元，佔管轄貸款的0.12%，國際結算量14479萬美元，佔管轄貸款的2.5%，外匯存款82.4萬美元，佔管轄貸款的0.01%，銀行卡累計髮卡量67518張，卡中存款18706萬元，佔管轄貸款的3.3%，從上述數據表明，一些外匯業務、票據業務、信用卡等配套業務佔比甚少。如我們調查的一家企業，在合行融資淨敞口人民幣5966萬元，美金400萬元，存單質押的貸款450萬元執行基準利率，其他均實行執行利率上浮16%，融資額佔該企業總融資資金的47%，而一家商業銀行貸款1500萬元，承兑1500萬元，用單位定期存單質押，保證金100%，執行利率上浮3.6%，顯然農合行在業務操作中配套業務和利率定價上遠遠不如其他商業銀行靈活。合行20xx年5月舉辦了產品營銷方案設計大賽，20篇作品進行了演講，其中只有是目前現任信貸業務員崗人員的作品，顯然日前在崗的信貸業務員的在產品營銷上尚存在着一定的距離。

2.業務素質參差不齊，與管轄的信貸客户需求不對稱。從抽查的信貸業務員中可分三個層面，一種是信貸員會調查、有溝通能力、交際能力，在一在有一定影響力的，信息也靈，但要這些信貸業務人員寫調查報告、貸後檢查報告、五級分類填寫、算算就麻煩了，只有一二張紙好寫，有的會寫而不願意寫怕麻煩，有的確實不會寫，這種表現主要是在農合行的老一批信貸員中。第二種是信貸員會寫的，但寫的調查報告等資料都是按照企業提供的報表、與企業老闆或財務人員交談而寫的，寫的調查報告與我們去實際調查起來有出入。提供的報表有虛假的也寫進去，資產不實的也寫進去，這種表現主要是新的近2年當上信貸員的業務人員，信息不夠靈，實地調查資格又嫩，有一種怕業務做不好的思想。第三種信貸員是極個別的，可以説要被淘汰的，不懂企業的行情、也不深入調查、也不與其他信貸員溝通的，也無新增客户、連週轉貸款也調查不清楚，雖有經驗，但還是靠老經驗，得過且過，這種表現主要是存在於老一批信貸業務人員之中。但農合行極大多數的信貸人員綜合業務素質是好的和比較好的。

二、提高信貸人員業務素質的對策

1.要引導信貸業務人員轉變觀念，增強責任意識。信貸業務人員是農合行業務發展的主力軍，培養好一名合格的信貸業務員非3至5年不可，人力資源成本將不可估量，讓他們如何轉變觀念，增強責任意識，首先要從農合行的支行一把手抓起，引導和培養信貸業務人員，引導一批在地方上有一定影響力，有一定威信的老信貸人員，讓他們轉變觀念，在做好傳統業務的同時，為管轄的客户做好相應的配套業務服務，增強他們的營銷能力；培養一批年青的信貸業務人員，從目前合行的現狀看，信貸業務人員只佔了全體員工的16.6%，遠遠不適應業務發展與管理的要求，如我們調查的46位信貸業務人員，要管57億貸款，而且農户數達5000多户，一名信貸業務員既要做信用等級評定，又要做五級分類，還要辦理日常業務，更要去拓展新的客户，如何去管理好老客户呢？有的信貸業務人員連一年走一邊老客户的時間都沒有，全憑客户上門辦理業務瞭解情況了事，急需培養一批具有一定知識學歷、有營銷潛力的年青員工充足到信貸業務員隊伍，培訓他們與客户和農民兄弟建立深厚的感情的農合行的傳統優勢，樹立起責任意識，那麼農合行的業務陣地不會丟，農合行才能得到長足的發展。

2、要加強對信貸業務人員的培訓。按照上面信貸業務人員存在的三種表現，對信貸業務人員一年至少全面培訓1次以上，並且平時要不斷地開展一些以會代訓活動，一是對信貸業務所有下發的文件都要給他們認真地學習，使他們瞭解國家宏觀經濟形勢在各個時期的變化，才能使他們在微觀上或在具體操作明確那些是支持的對象、那些是控制壓縮的範圍農村信用社，心中有數才能有的放矢做好業務，另外可分不同層次進行培訓，一批要培訓他們操作性的東西，寫調查報告的格式、五級分類的操作程序等內容，那麼他調查瞭解掌握的情況好寫進去，比較規範。另一批要培訓他們如何會算賬，如何去實地調查，如何去與企業老總、財務人員溝通。實實在在寫好調查報告等做好信貸工作。

培訓以後要考試，考試要考實實在在的東面，如現金流量的測算、五級分類四大因素的分析、如何去實地調查，調查些怎麼？如何去與客户溝通，培訓一些溝通技巧，更重要的還是要培訓一些新業務知識，如外匯業務，農合行信貸業務人員從目前情況分析，能做外匯業務的信貸人員寥寥無幾，迫切需要培訓與培養。對考不及格，請他們離開信貸業務崗位，現在農合行的信貸業務員好象是終身制，一到了這個崗位，只要不犯原則性的錯誤，不管能力強的弱的一干就是到到崗年齡，要實行推出與升遷制，對做的好的信貸業務人員，要給予一定的權限實行授權，對得過且過的信貸業務人員，實行推出機制，讓有知識水平、業務能力和營銷潛力的年青員工來鍛鍊培訓，把信貸業務人員這隻隊伍培訓好，我們農合行才有希望，才能得到長足的發展。

人員調研報告 篇2

一、當前審計人員職業發展與能力建設的基本情況

在當前，審計工作正在面臨着全新的發展，審計人員在開展工作的過程中，需要解決更多的問題，而且隨着經濟的不斷髮展，審計的地位和作用也隨之提升，審計監督工作面臨的領域不斷拓寬，直接導致審計人員身上擔負的工作擔子越來越重。審計人員在開展審計工作的過程中，不僅需要做好本職工作範圍內的事情，還需要配合開展紀檢、監察、檢察、法院等機關開展專案審計和專項檢查等工作。這些工作的開展在一定程度上也對審計人員提出了更高的要求，而且審計人員也容易出現人手不足和人少事多的現象。

在我國審計事業發展的過程中，審計的類型也在發生在一些明顯地變化。我國的審計類型正在由傳統的財務收支審計轉變為了效益審計，隨之而來審計的方法也在發生着一些明顯的變化，傳統的賬目基礎審計正在朝着制度基礎審計、風險基礎審計等方面予以轉變，審計手段也在由傳統的手工審計發展轉變為了電子信息化環境下充分使用信息技術的審計，這些變化也對審計人員的專業素質和工作能力提出了更高的要求。

二、主要問題彙總：

1、審計人員數量缺乏，實際工作事務繁多

在當前的審計人員隊伍之中，審計人員的配置情況比較嚴峻，面對工作量日益增大的審計工作，審計人員的數量配置存在有較大的問題，審計人員普遍表示，現有的人員數量難以承擔較大的審計工作任務，這也使得審計工作的開展壓力較大。以隨縣審計局為例，一線審計人員不足二十人，每年開展大小各類審計項目達九十個左右，人員嚴重短缺使得審計工作開展的效率和質量受到了一定的影響，不利於審計人員更好地去發揮出自己的專業作用。在當前，由於審計人員需要配合其他單位的工作，這也必然導致審計人員的工作量較以往有了更大的提升，實際開展的工作事務也更加繁重。

2、年齡結構整體偏老，梯隊建設存在問題

在調研中，我們也發現，審計崗位由於受到單位編制的限制以及整個大背景因素的影響，這也導致現有的審計人員組成之中，整體的結構便於老化，年輕的審計人員普遍處於較為基層的工作，沒有發揮出更大的審計作用，這也影響了整個隊伍的建設和完善工作。在審計隊伍建設的過程中，多數審計人員都來自於行政、企事業單位以及軍隊的專業幹部，這些人員在進入到審計工作之後，普遍年齡較大，很多人也已經逐漸步入了中年，這也是導致審計隊伍整體年齡結構偏大的一個重要因素。在審計隊伍的發展過程中，在內部由於梯隊建設存在問題，後備人員儲備不足，這也導致審計隊伍的整體年齡結構老化現象更加明顯。

3、專業結構比較單一，專業提升滯待欠缺

在審計行業開展的這些年之中，審計人員專業結構的單一化問題一直非常明顯，而且受到審計人員的專業結構影響，多數審計人員在都是從財會專業方面畢業，這也導致審計人員的專業背景中以會計、經濟管理類專業居多，在審計經常涉及到的金融、工程、計算機、法律類專業方面，人才缺口較大。在現有的專業人羣之中，也沒有開展多元化的人才提升工作，這也使得專業的狹窄性越來越明顯，不利於開展綜合係數較高的審計工作。審計人員的專業結構問題，也影響了審計工作的整體檔次和整體水平，長此以往，不僅會降低審計工作的開展力度，而且也不利於去全面涉及到各個行業的審計需要，從而使審計工作的發展受到一定的阻礙。

4、專業能力比較匱乏，個人能力提升不足

在當前，由於受到現代審計類型、審計方法、審計手段的轉變影響，這也對審計人員的計算機應用水平和綜合分析能力提出了更高的要求，面對現階段的要求，很多審計人員由於缺乏綜合性審計能力，也影響了在審計工作中所表現出的專業能力。現階段較高的工作要求，對於一些知識結構較為單一，年齡偏大，而且學習能力較弱，個人能力提升不足的人員而言，帶來了更大的發展制約，不僅不利於審計人員去提升自己的工作水平，而且也不利於審計人員更好地去勝任自己的工作崗位。受到專業能力的影響，在當前的審計隊伍之中，很多審計人員已經成為了“財會專家”，而並沒有成為綜合素養較高的複合型“審計專家”。

三、可行性建議和措施

1、建設審計隊伍，合理配置人員

在建設審計隊伍的過程中，需要結合審計工作的開展需要，在嚴格把控審計人員招錄的過程中，及時補充審計人員，使更多有水平、有能力的人員能夠儘快參與到審計工作之中，從而使現有的審計隊伍可以承擔起相應的工作需要。審計隊伍在完善的過程中，必須要開闊審計人員的選拔渠道，從而可以為更多適合的人員提供參與審計工作的機會，這也可以在短時間之內迅速彌補審計人員的不足，從而使審計隊伍可以承擔起相應的工作任務。

2、做好梯隊建設，培養年輕人員

在做好審計人員職業發展和能力建設的過程中，必然需要使更多的年輕人士得到更多的提升和培養機會，從而彌補當前審計隊伍在年齡結構方面的問題，有利於促使審計隊伍可以更好地為開展工作而做好梯隊建設工作。完善梯隊建設，還需要針對於年輕的審計人員做好有針對性地培養工作，使其認識到當前審計工作的主要特徵，明確審計工作的要求和發展方向，從而可以更好地去在未來改進個人的審計行為，達到現代化審計工作的要求。培養年輕審計人員，彌補隊伍年齡結構問題，還需要在內部發揮出“傳幫帶”的作用，使一些常年在審計崗位上開展工作並且表現突出的人員可以在審計隊伍之中參與到培養年輕審計人員的職能。

3、完善專業結構，做好崗位培訓

在引進審計人員的過程中，需要對專業結構進行全面完善，在保證專業審計人員進入到隊伍的同時，還需要優先錄用財經、計算機、法律、金融、工程建設等方面表現突出的人員，使其可以在參與審計工作的過程中，完善審計隊伍的專業結構。在實現隊伍多元化發展的同時，也可以使審計隊伍在職業發展和能力建設方面得到較好地完善，也能夠使當前審計隊伍專業結構不合理的狀況得到明顯、有效地改善。在引進審計人員的同時，還可以建立完善的人員培訓體系，在培訓體系中融合多種課程內容，從而使審計人員可以在多重課程的培養下，去解決專業結構方面的問題。

4、提升專業能力，加強隊伍鍛鍊

對於審計人員，在下一步應該主動在能力方面的培養工作，需要全面提升審計人員的綜合工作能力。在提升業務能力的過程中，不僅僅要提升審計人員的查賬能力，還需要加強在衍生能力的培養，尤其是涉及到計算機、金融、法律等領域的能力。綜合分析能力對於審計人員而言也非常關鍵，在提升審計人員綜合分析能力的過程中，應該通過查出的問題開展從源頭上進行綜合分析，並且為審計工作提出審計建議。審計人員在實現專業發展的過程中，去提升自己的學習創新能力，使其可以在工作中能夠主動運用新知識，做到對新出現的審計理論、方法及時融會貫通，從而持續提升自己的工作能力。

在未來，隨着經濟發展的持續加速，審計人員面臨的工作也更加繁重，審計工作的重要性也不言而喻。加強審計人員的培養，加強審計人員的職業發展和能力建設，不僅可以使審計人員可以發揮出更大的職場價值，而且也將依託於專業素養較高的審計人員構建起保障經濟穩定發展的“鋼鐵長城”。

人員調研報告 篇3

調查人:趙佳倩 趙佳樂 郭婉玉 李琦

時間：20xx.7—20xx.9

地點：大新中心學校教學所轄區域—張樓村

指導老師：張玉璽

調查對象：

本次調查選取以太和縣大新鎮張樓村的留守老人作為本次調查的個案。

張樓村是典型的一農業經濟發展為主的偏僻農村，產業結構單一，剩餘勞動力大量外流，空巢家庭比例逐年上升。

調查方法：

採用問卷調查和入户採訪的方法對村莊的幾位老人進行了調查。經過這次調查，旨在瞭解一下張樓村留守老人的一些情況，並想出一些解決的方法。

一：留守老人面對的一些問題

1、家庭氛圍缺失，精神生活單調

隨着子女紛紛外出務工，一旦家庭“空巢化”後，家庭養老功能就被弱化，老年人需要親情的尉籍和生活照料。據研究表明，隨着年齡的增長和各種身體器官的衰弱，老人在某些方面趨於孩童化，更需要子女的照顧。因此子女在老年人心目中有不可替代的位置。但通過對空巢老人的調查問卷的分析，只有三分之一的外出務工子女經常給父母打電話。子女外出後，電話成了老人與子女的交流溝通的主要方式和精神慰藉。有時甚至連這些基本的精神慰藉都沒有，老人大多過着寂寞生活。

2、 留守老人的健康及生活照料情況不佳

隨着年齡增長, 老年人的身體逐漸衰弱, 患病率逐漸上升，然而農村留守老人得大病後身邊沒有子女照顧，在醫療資源和照料資源的獲得上還不盡如人意，農村基層組織和鄰居給留守老人提供的照料幫助也十分有限。

調查認為由於成年子女的外流, 留守老人往往既要承擔繁重的農活、家務勞動, 又要承擔照看孫輩的重任中青年一代作為主要農業勞動生產力, 其外流會導致農業勞動力數量的減少, 從而在一些有大量外出人口的農村地區,主要農業生產者的角色實際上由過去的中青年男性轉變為老人和婦女。對於年老體衰的老人來説, 承擔沉重的農業勞動是一個很大的壓力。常年在外打工並能攜帶子女進行隨身教育的打工者為數不多, 外出務工潮造成許多農村孩子短期或長期失去了直接監護人, 形成了留守老人教育第3 代的“隔代教育”，於農村老人的文化程度相對較低, 又不懂得教育方法, 教育孩子的尺度難以掌握, 於是形成了“留守老人”問題和“留守兒童”問題並存的雙重困難。

3、 心理需求及精神慰藉情況

隨着年齡的增高,留守老年人的行動越來越不方便,他們與外界的接觸也就相應地越來越少,而外出務工的子女相當一部分是年初而出,年終而歸。他們與留守老人相處的時間一般只有1 個月左右。子女外出後,導致老人孤獨感增強。這些“空巢老人”大多數過的是“出門一把鎖,進門一盞燈”的寂寞生活。此外,由於農村精神文化生活比較單調,老年人大多是“蹲

牆根、找樹陰、聊聊天”,老人在家庭之外也很難找到精神寄託。

二、存在的問題

1、醫療衞生狀況不容樂觀。由於生理因素，老人上了一定年歲後，身體的各項機能逐漸下降，容易引發多種疾病。加上農村醫療機構不健全，醫務人員少，兒女常年在外務工，對“留守老人”疏於照顧，無法盡到贍養職責，所以“留守老人”一旦頭痛發熱就常常缺醫少藥，無人照料，根本無法應對傷病等突發事件。

2、管教孫輩心有餘而力不足。據統計，農村有53%的“留守老人”需要照看孫輩。常年在外打工並能攜帶子女進行隨身教育的打工者為數不多，外出務工造成許多農村孩子短期或長期失去了直接監護人，形成了“留守老人”教育第三代的“隔代教育”現象，老人不得不重新當起了“父母”。但是農村“留守老人”的文化程度相對不高，又不懂得科學的教育方法，管教尺度難以掌握。大多老人只管供孩子吃、穿，至於學習、心理、性格和道德教育，就只能聽之任之了，使得許多孩子因感情缺失或多或少地出現自卑、自閉、冷漠等心理現象。

3、情感生活令人堪憂。人老了有喜靜的一面，但人老了最怕孤獨。農村老人過慣了苦日子，對物質生活往往無過高的奢求，因此來自子女的精神慰籍是老人身心健康必不可少的主要來源之一。由於子女不在身邊，農村老人大多過着 “出門一孤影，進門一盞燈” 、日出而作日落而歇的艱辛寂寞生活，這很容易使他們感到孤獨。特別是獨居老人感到有心裏話沒處述説，有時間沒事打發，很可能出現抑鬱症狀。另外，農村精神文化生活比較單調，老人大多是“蹲牆根、找樹陰、聊聊天”。許多子女都忽視了對父母的精神慰籍和關懷，長時間不回家，平時打電話回來更多的話題也是留守在家的小孩，很少與父母溝通，這在一定程度上造成“留守老人”親情上的疏離和心靈上的煎熬。

4、安全隱患時有發生。一些不法分子起“歪腦筋”專騙“留守老人”，儘管這些詐騙手段並不高明，但卻能屢屢得逞。

三、 造成農村留守老人困難的原因

1、 農村的社會福利與養老機制不健全

農村留守老人作為特殊的羣體,造成這一現狀的原因,不僅僅包括制度方面以及家庭結構方面的因素,同時也在一定程度上受到傳統觀念的消極影響。並且,當前的社會福利和養老機制絕大部分只涉及老年人的經濟供養,對老年人的生活照料方面關注很少。

2、城鄉二元體制的限制和束縛

首先,受城鄉二元就業制度的影響,農民工在城市裏沒有穩定的工作,失業後在城市裏享受不到社會支持。所以,農民工在城市裏就業面臨着各種風險與不確定性,自身可能在城市裏就是弱勢羣體的一部分,很難在這樣一片陌生地去盡己之孝道。其次,城鄉二元社會體制下的城市居民享有的各種社會福利,卻與農民工無緣,他們只能靠自己微薄的收入來支付各種費用,這必然會加大他們的生活負擔。最後,自家庭聯產承包責任制實施後,農村土地得以較好地利用和開發,在一定程度上能滿足農民的基本生活需要,而作為缺少知識和文化的農村留守老人這一特殊羣體若在城市則必將被社會所遺忘。

四、建議與對策

農村留守老人的大量湧現，是農村經濟社會轉型時期的必然現象，如何解決這一弱勢羣體養老問題，我們建議：

1、建立農村老年人組織，為留守老人築“新巢”。如由政府安排適當經費，村委會提供閒置場所，成立農村老年人協會、老年人互助組等組織，讓老年人重新找到歸屬感，通過組織留守老人可以互相幫助，克服一些個人解決不了的問題，如老年人維權、開展文體活動、幫種田地等。

2、強化家庭養老功能，為留守老人搭起親情溝通“橋樑”。在農村社會化養老機制尚未形成之前，傳統式家庭化養老仍是農村養老的唯一形式。尊老愛老是中華民族的傳統美德，

要加強農村年輕人的孝道教育，對在尊老愛老方面做得好的年輕人應予以大力表彰。在外子女要經常與自己父母保持聯繫，架起親情時時溝通的橋樑。

3、逐步建立農村老年人自願者服務隊。為留守老人提供生活保障。諸如理髮、打掃衞生、房屋修繕、交水電費等日常服務，由社區組織自願者服務隊，幫助老人服務，以緩解留守老人存在的困難。

4、興辦農村養老福利事業，走家庭化養老與社會化養老相結合之路。家庭養老在情感、心理上是任何其他養老方式都無法替代的，家庭養老仍是農村養老的主要方式。有條件的地方，可由鄉、村組織牽頭，通過招商引資、鳳還巢及當地能人投資等多渠道的辦法興辦養老院、託老所等，可實施老年人互助機制，低齡老人為高齡老人義務服務，把義務服務的時間進行累積並建檔，等將來自己需要這方面服務時，可以免費享用所累積的服務時間。對於年齡較大的“留守老人”，可以考慮由其子女出部分錢，搬進託老所，進行社會化養老，真正解決“留守老人”無人管理、無人贍養的問題。

5、完善農村醫療保險制度。農村留守老人大多數身體虛弱，小病不斷，門診費用大。按照目前農村醫療保險規定，只有住院才能報銷，且報銷比例較低。因此在國家農村醫療保險制度以外，地方人民政府應該出台相關政策。如醫療部門增設老人治療窗口、政府出面、民政拿錢，提高60歲

以上老人報銷比例，建立健全老人醫療檔案，對慢性病堅持上門服務等。從而來減輕這部分弱勢羣體醫療費用。

人員調研報告 篇4

近年來，勞教場所收容短教期勞教人員人數有增加趨勢，在場所收容人員中所佔比例不斷增大。作為勞教人員構成的一個重要羣體，他們的改造穩定與否，直接關係着勞教場所的穩定和發展。目前短教期勞教人員在勞教場所中所佔的比例較大，部分勞教人員在改造中抗拒管理、消極勞動，喝酒、打架等違規違紀現象時有發生，給教轉工作帶來很大隱患。短教期勞教人員的心裏到底是怎麼想的，改造中他們有那些心理活動，有那些因素對他們的心理活動有着直接的影響，如何針對短教期勞教人員的特點，加強管理和防範呢？本文試圖做出分析與建議，以利於切實掌握他們的心理，在教轉工作中做到有的放矢，對症下藥，有效維護場所的安全和穩定。

一、 短教期勞教人員的概念與收容情況

所謂短教期勞教人員，勞教法規並無明確規定。從實際情況來看，不同地域、不同時間，決定勞教期限有一定的區別。如某地在打擊“兩搶”違法犯罪專項整治活動期間，就曾規定因“兩搶”原因送教的違法人員，一律決定勞教三年。近年來，因勞教改革、立法因素的影響，勞動教養期限普遍有所下降，1.5年以下的勞教決定明顯增多。以筆者所在勞教所為例，20__年至今，收容人員的勞教決定期限呈現顯著特點：常規勞教人員教期1年為主，罪錯較重、累犯人員1.5-3年不等；吸毒勞教人員教期1.5年為主，罪錯較重、累犯人員2-3年不等。目前在所勞教人員中，常規勞教人員教期1年的達到63%，吸毒勞教人員教期1.5年的佔58%，已經收容對象構成的主要部分。本文所提出的觀點，以1年（常規勞教人員）-1.5年（吸毒勞教人員）為相對教短的勞教期限。

二、短教期勞教人員的普適心理特徵

從心理學角度來説，人的心理活動是一個動態的不斷變化的一個過程，它受到主觀因素和外部條件的直接影響，不同的時間，不同的地點，不同的環境，不同的身份、不同的地位，其心理也在發生着不同的變化，勞教人員也是如此。短教期勞教人員也好，長教期勞教人員也罷，他們的心理變化曲線大致可以分為“三個階段”：改造初期——中期——改造末期。改造初期可稱為改造適應期，這一時期，勞教人員從社會進入勞教所服教，由於身份發生了質的變化，生活環境的改變，一般都要經歷一個改造適應期，其心理主要表現為：行動失去自由的不適應心理，擔心不能適應改造環境的心理，懼怕勞動的心理，思親念家的心理。中期，在經歷了改造初期在生活、勞動、環境、人際關係等方面的磨合後，已基本適應了改造生活，其心理也發生了變化，其改造中期的心理主要是渴望減教、渴望早日出所，每一名勞教人員最盼望的就是減教，這是100%毫無疑義的。基於這一心理，改造中期的勞教人員遵守所規較好，勞動積極性比較高，改造處於相對穩定狀態。改造末期，隨着期滿日期的臨近，勞教人員的心理處於多變性和波動性狀態，是喜憂參半、複雜和矛盾的心理交織在一起。喜的是即將期滿終於可以獲得自由了，憂的是出所後的生活是現實的，衣食住行，養家餬口，工作生活，這一切是馬上就要面對的現實。因此，這一時期的勞教人員是心理複雜多變、考慮問題最多的一個時期，思想壓力大、包袱重，從某種意義上來講也是勞教人員思想最敏感的一個時期。

從以上勞教人員心理變化曲線可以看出，短教期勞教人員由於在場所服教時間短，心理波動情況反而較為突出。由於改造中期的時間教短，縮短的是改造穩定期，改造初、末期的思想不穩定性依然存在，相對來説思想變化較為劇烈。就所內流動性而言，入所二個月，下隊幾個月，出所一個月，往往是剛剛“混個臉熟”就要流動，民警不易引起重視，對他們的心理特點、性格特徵、改造趨向掌握得也不夠全面。如果我們不加以正確的教育、關心和引導，處理不當，方法簡單，這部分人容易產生對抗和悲觀失望的心理，甚至走向對立面，造成一些不穩定因素，從而影響改造秩序的穩定。

三、影響短教期勞教人員心理波動的主要因素

影響短教期勞教人員心理的因素既有主觀因素也有客觀因素，歸納起來主要有四個方面的因素。

1、減教因素。

對於勞教人員來講，獲得減教，早日迴歸社會與家人團聚，是他們改造的主要動力和精神支柱。根據勞教人員計分考核獎懲實施辦法等規定，勞教人員減教由月考核、半年評比、單項獎勵三部分組成。對於短教期勞教人員來説，由於教期較短，勞動熟練程度不高，月考核得獎分不多；單項獎勵只能夠是個別行為，機會不大；由於在所時間有限，評比名額有限，獲得評比的機會也有限，大部分人員可以説是毫無機會。因此，短教期勞教人員可能的減教期限是比較少的。根據筆者所在勞教所統計，一年期勞教人員平均減教期限只有二十餘天，不到一個月；一年半勞教人員平均減教期限約為二個月。客觀上來説，他們的改造積極性難以調動，少數人員容易造成心理失衡，繼而產生破罐子破摔的思想，產生悲觀失望和對抗情緒，從而放縱自己的行為，導致少數勞教人員“小錯天天有，違紀三六九”。

2、處遇因素。

我們現行的三種管理模式中，對勞教人員的處遇與其在所時間、現實改造表現（實際操作中，往往又與其勞動表現掛鈎）密切相關。對於短教期常規勞教人員來説，三個月的封閉式管理期、六個月的半開放式管理期，其教期基本到頭，進入開放式管理的機會幾乎為零；對於短教期吸毒勞教人員來説，由於其晉升程序、條件比常規勞教人員嚴格得多，對於考核時間要求更長，進入開放式管理的機會依然不大。因此，短教期勞教人員在所期間只能享有基本的處遇，諸如購物活動、親情電話、會見同宿、請放假等待遇享受較少甚至沒有。這種情況下，勞教人員容易產生攀比情緒，認為幹好幹壞一個樣，從而孳生消極改造思想，主觀改造能動性不高。

3、管教因素。

短教期勞教人員由於入所時間不長，對於改造生活不適應，對於管教民警的信任感沒有樹立起來，很少主動接觸民警，一般來説對民警的關心教育存有疑慮，不願傾訴心聲，改造表現也多以老實順從為表象。而管教民警在管理教育過程中，常常自覺不自覺地對“兩頭冒尖”（表現好的—表現差的）的勞教人員關注較多，對這部分“中間人羣”的談話教育、生活關心、思想變化往往不能引起重視或關注甚少。曾有一名勞教人員解教時對筆者抱怨道：“我來所一年，你只找我談了兩次話（入隊、出隊），平時看見那些經常違紀的學員你總是關心他們，有時我也想犯點錯算了，日子還好過些。”筆者聞言，實在感到汗顏。

4、人際關係因素。

短教期勞教人員因在所時間較短，與同教交往時心理有拘束感，在人際交往方面一般較為慎謹。但出於對陌生環境的恐懼、心理上要求同伴保護的思想驅使下，又願意與人交往，喜好結識“朋友”。而入所時間較長的勞教人員則樂於以同鄉、同好等身份與這些“新水子”接觸，或瞭解社會上原來生活圈子中的新變化，滿足精神上的需求；或看看有無機會可以撈取“好處”，如香煙、加餐、零食等。實際工作中，場所中存在的所王所霸、敲詐勒索等違紀行為，受害者多為這一羣體人員，因為他們即使受到欺凌，一般不會找民警解決，多為忍氣吞聲，吃點虧就算了。如果就此發展下去，沒有通暢的宣泄渠道，則會給他們帶來極大的精神壓力，或找老鄉幫忙，“挽回面子”，造成羣體鬥毆、報復傷人等嚴重違紀行為；或思想絕望，出現自傷、自殘、自殺、逃跑等嚴重危害場所安全的行為。

四、短教期勞教人員的行為特點與表現

思想決定着行動，行動是思想的外在表現。短教期勞教人員思想波動大、思想變化較為劇烈的特點，必然在改造行為中有所體現。筆者在此將其分為

四種類型：

1、穩定型。

大多數的短教期勞教人員都能夠為自己着想，雖感覺到改造生活中有種種的不如意，但畢竟勞教期限不長，迴歸社會“有盼頭”，聽從民警的教育，完成好自己的任務，爭取多減點教是可以做到的。因此改造中能做到態度端正，積極配合，克己順從，不惹麻煩。

2、消極型。

少數的短教期勞教人員攀比心理較強，感覺在勞教人員羣體中地位不高、混得不好，改造主動性不強，情願隨大流，生產、學習、行為養成均較為被動，不求改造好，只要混得過去就行。這種類型的勞教人員一般不會主動對抗改造，但遇到較大刺激時（如加教、家庭變故等）就可能會導致出現不服從民警的管理，不願完成勞動任務的現象。

3、波動型。

少數勞教人員心理素質不穩定，改造週期裏心境起伏變化教大，思想矛盾突出明顯。其主要心理為：有時感覺到改造表現好有好處，自己也可以完成各項任務；有時感覺做得太好划不來，混日子過就可以了；有時覺得改造無意義，以前辛苦勞動吃了虧；等等。幾種思潮相互交織，導致其改造表現呈現出明顯波動的狀況。如筆者曾管教過的一名勞教人員，每個月大部分時間都能正常完成勞動任務，但總有幾天勞動數量大幅度滑坡，民警談心後有所好轉，到下月又會故態萌發，改造表現做不到持續穩定。

4、對抗型。

個別的短教期勞教人員（多為熟悉場所的多進宮人員）認為改造無望，迴歸社會無用，破罐子破摔思想嚴重，認為自己教期短，加教也加不了多少，因而對抗改造的心理嚴重。其行為較為偏激，表現為不服從民警的管理，不積極完成勞動任務，抗改和違規違紀現象屢屢發生，常常因一些小事甚至無源無故與民警或他人發生對抗和衝突，成為勞教人員中的“刺兒頭”。

五、對短教期勞教人員的改造對策

基於以上短教期勞教人員的心理和行為特徵分析，筆者認為應重點做好以下四個方面的工作：

1、在思想上必須高度重視對短教期勞教人員的管理和教育工作。

實踐中，民警往往不自覺地把教期較長的勞教人員作為防範重點，認為他們的危險性大，而短教期勞教人員的危險性較小，主觀地把危險性與教期掛等號，而不是從其違法惡習、性質、根源，以及家庭情況、改造表現等諸多方面進行全面綜合分析，來確定其危險性。從人的本性來説，每一個人都具有善和惡的兩面性，行善還是行惡，往往取決於一念之差。對於勞教人員來説，每一個人都具有潛在的危險性，危險性會不會爆發，何時爆發，主要取決於主觀因素和外部條件，而主觀因素往往會在外部條件的作用下產生質變；同時，在外部條件不具備的情況下，主觀上有這樣那樣的想法也是無法實現的。短教期勞教人員由於其心理複雜多變，偶爾出現的一些突發事件，如民警管理不當、同教間發生矛盾、家庭變故、有可乘之機等，都易造成其心理突變，產生脱逃、行兇、自殺等行為。因此，在管理上，要針對短教期勞教人員的思想和心理特點制定有效的管理教育制度；在防範上，必須嚴加防範，決不能與其他勞教人員區別對待，不能有絲毫的麻痺和鬆懈。

2、合理引導，有效調動短教期勞教人員的主觀改造能動性。

應該看到，絕大多數的短教期勞教人員在民警的悉心管教下，是願意也是能夠做到遵守所規所紀、完成學習勞動任務的，因而在政策制定中，要千方百計調動他們的改造積極性。一方面可以考慮在經濟方面對生產進步明顯、創造價值較多的勞教人員於現有的基礎上加大獎勵力度，對於家庭經濟困難的勞教人員來説，確實能夠起到一定的激勵作用；一方面可以考慮在三種管理模式的框架內，根據短教期勞教人員的個體改造積極性有針對性地給予一定的所內寬鬆處遇，如所內放假、親情電話、會見同宿等等，讓他們感覺到表現好、改造努力總有回報，對自己的轉變充滿信心。

3、打防結合，構建穩定矯治氛圍。

有獎需有罰。對於個別在改造中嚴重違規違紀、抗改鬧事、不服管理、屢教不改的短教期勞教人員，必須運用延期、禁閉、集訓等手段，予以堅決打擊，從而在場所內形成一種打擊的高壓態勢，在勞教人員羣體中形成“改造好有獎，對抗無前途”的良好氛圍。在此值得注意的是短教期勞教人員的心理容易受到外部因素的影響，有時出現偶然的消極情緒和對抗改造的現象，這正是其複雜心理和不穩定心理的外在表現。在工作中，對這些行為，我們不能一概而論，主觀片面的認為就是抗改行為，要具體問題具體分析，追根求源，不能搞“一刀切”。

4、重視個體差異，展開心理矯治。

俗話説：“心病還需心藥醫”。作為被改造人員，短教期勞教人員所遇到的心理困惑有共同之處，如心理波動性大，心態變化劇烈的羣體特點，但不同的人有不同的特點、不同的困難，在不同的時間段，也會產生不同的問題。這就要求民警在教轉工作中，根據不同的個體情況，有針對性進行心理矯治。總的原則是“一把鑰匙開一把鎖”，在摸清其思想狀況、矛盾根源的基礎上，針對不同的問題，採用不同的方法，結合個別教育、心理諮詢、同伴引導等多種方式，達到有效增強勞教人員內在改造驅動力，變被動改造為主動改造的目標。

人員調研報告 篇5

農__是工業化、城鎮化進程中必然湧現的新型勞動大軍———農民工的源頭，也是目前工會組織體系架構中的一塊短板。這支數量龐大的農民工隊伍，一部分長期在城市就業，已成為產業工人的重要組成部分，其合法權益可納入工會傳統工作領域予以保障。而佔半數以上的另一部分農民工，則是農閒季節在__鎮區域就近務工，亦工亦農，流動頻繁。特別是在__鎮個體工商組織靈活就業的農民工，就業單位行業龐雜，分佈零散，承包、轉讓頻繁變化快；企業主法制觀念差，社會責任感缺乏；農民工本人在組織意識、紀律觀念、自我保護等方面，與產業工人相比也有一定的差距，傳統的工會組織形式和工作方法，很難對其合法權益予以有效的保障。山西省澤州縣建立鄉鎮靈活就業人員聯合工會的實踐對解決這一問題做了有益探索。

靈活就業人員聯合工會的組織形式及職責

1.在鎮工會的隸屬下，與企業工會並列，主席一般由鎮總工會協理員或鎮工會主席兼任（根據當地財力決定）。2.在本鎮所轄行政__建立工會小組，小組長由__聯絡員擔任。3.在鎮政府所在地，10人以下的小型企業、小作坊、小門店等單獨成立工會小組，直接歸鎮靈活就業人員聯合工會管理。10人以上的企業直接建立企業工會或基層聯合工會，為鎮工會的直屬工會。4.主要職責是：做好日常性務工人員動態管理、重大信息反饋及配合中心工作開展的文體活動，通過向農民工宣傳政策法規、工會知識和維權途徑，動員、組織農民工入會。5.以“聘任社會化、職責清晰化、管理目標化”的思路解決鎮工會專職人員不足問題，建立鎮、__工會協理員、靈活就業人員聯合工會聯絡員制度，公開選聘，縣總審批，統一培訓，頒證上崗。工作按季和年度考核，工作突出的表彰獎勵，不稱職者予以辭退。縣總工會每年每人給予1000元補貼。

靈活就業人員聯合工會的主要任務與特點

1.__設立工會小組，主要負責本__外出（擬外出）人員、外來人員摸底登記，組織10人以下微型企業職工入會和管理，政策法規宣傳，對本__10人以上未建會企業進行監督，重大緊急事件報告等工作，有效覆蓋10人以下的小門店、小作坊等領域，將工會觸角延伸到__鎮。

2.工會小組結構簡單，活動靈活，既承擔了工會最基本的職責，又適應長期生存。避免了原來__工會因本__企業減少而被迫撤消的被動局面。特別是這種形式貼近靈活就業人員，方便了訴求表達和思想引導，有了組織歸屬感。3.由於鎮工會協理員和__工會聯絡員由上級工會直接聘任併發放補貼，其工作不受業主的控制與干擾，工作積極性和主動性較強，並且在當地有一定威望，職工信任、僱主信服，在協調一般性勞動爭議和幫助職工解決實際困難方面，能夠發揮較大的作用。

組建靈活就業人員聯合工會的意義

一是解決了鄉鎮和村一級較為眾多的從事個體靈活就業人員的工會組建問題，從組織制度上實現了工會網絡全覆蓋。二是為工會推行區域性集體合同和區域性工資集體協商奠定了堅實基礎。三是通過社會化招聘，對解決基層工會幹部短缺、推動工會幹部隊伍的社會化、職業化建設是一種嘗試和示範。

人員調研報告 篇6

我縣現有困難企業退休人員3340人，參加基本醫療保險的194人，參保率僅為6%，尚未參加基本醫療保險的3146人中，年人均醫療費支出達2200元，其中人均住院支出1200元，年醫療費開支在幾萬元，甚至上10萬元的也不在少數。但這僅僅是對實際發生費用的統計，如果按他們的實際醫療需求，最保守的估算，年人均醫療費支出將達到3300元，是實際支出的150%，很多人小病不就醫、不吃藥，大病不住院，僅靠門診治療或吃藥緩解病情，致使小病拖成大病。“無醫保，看病難，住院更難”已成為困難企業退休人員迫切需要解決的問題。

產生這些問題的原因一是企業及個人參保能力有限。

一方面企業因資金困難，沒有參加醫療保險；

另一方面，從退休人員個人方面來看，他們的養老金雖一直在進行調整，但總體水平偏低，目前年人均養老金僅5400餘元，養老金作為家庭收入的主要，他們自身沒有能力以個人身份參保。

二是現行醫保制度存在缺陷。

國務院《關於建立企業職工基本醫療保險制度的決定》，標誌着我們已初步形成了城鎮職工基本醫療保障制度，但還需不斷完善。比如在繳費上，困難企業退休人員這些弱勢羣體繳不起費怎麼辦？沒有相應的保障機制和解決辦法，這就忽視了這一弱勢羣休。還有，《決定》規定在一個地區內實行統一費率，統一待遇，而沒有規定區別對待，也在一定程度上限制了困難企業參保。

解決這一問題的對策，我們認為一是要建立多層次的基本醫療保障制度。職工基本醫療保險是國家強制實施的社會保障，目的是保障在職和退休職工的基本醫療要求。在實際工作中，要針對困難企業參保困難的狀況，對現行政策作出某些調整，採取不同的處理方式儘可能地將所有企業納入到社會保障體系中來。如對生產經營存在暫時困難的企業，可以考慮調低費率，先建立住院統籌基金，讓他們享受住院保險，待條件好轉時，再參加統帳結合的醫保制度；對特困難企業，再適當調低費率，並相應降低住院費支付比例，先讓他們參加低水平的住院醫療保險，解決大病、重病問題，不因病致窮、致貧，引發生活困難。再逐步提高保障水平，提高生活質量。

三是建立困難企業退休人員參保援助制度。

充分考慮困難企業退休人員參加基本醫療保險的實際困難，由政府部門設立專門的保障制度，即醫療援助制度。以政府為主導，社會力量廣泛參與援助行為。在籌資機制上，對已改制破產的企業退休人員，採取多渠道、多途徑或保費三方分擔的辦法，即上級財政、同上級財政、退休人員各負擔三分之一的辦法解決了對正在改制關閉破產企業，為退休人員一次性預提10年的醫療保險費，不足部分視其情況分別由同級財政、退休人員適當分攤，逐年繳納；對尚未改制關閉破產企業，由財政給予適當補助，幫助企業參保。並根據財政和困難企業退休人員醫療費用收支狀況、醫療消費水平、社會發展成果，適時調整待遇，與城鎮職工基本醫療保險統一接軌，最大限度地落實困難企業退休人員的醫療待遇。

人員調研報告 篇7

我國幅員遼闊，地理特徵和氣候環境差別較大，自然災害的種類和發生頻率各不相同。在自然災害救助內容和標準上沒有統一規定，各地在自然災害救助工作中執行的標準有較大差別，因此，分地區、分災種規範自然災害救助內容和標準，是自然災害救助管理的創新課題。x區近年來在自然災害生活救助標準化、精細化、制度化和規範化建設方面的進行了有益探索和實踐。

x區是20xx年7月撤銷原x縣而設立的新型市轄區，是地域人口規模大區——全區國土面積3424平方公里，總人口52.32萬人，其中農業人口39.34萬人，耕地面積36.4萬畝，轄11個鄉鎮1個街道辦事處、1個省級經濟開發區和1個城鄉統籌發展試驗區，171個行政村，19個社區居委會。20xx年地區生產總值（GDP）441億元，地方財政總收入79.7億元，地方公共財政預算收入33.88億元，農民人均純收入14388元，城鎮居民人均可支配收入25778元。

x區地處中亞熱帶季風氣候區，地勢由東南向西北呈梯度升高，地貌類型複雜多樣，山勢走向各異，垂直高差懸殊大，暴雨洪澇、乾旱、大風、冰雹、雷電、高温熱害、低温凍害等災害及其衍生、次生災害均有發生，是x省災害多發和重發地區之一。據《x區民政志》記載，1949-20xx年間，全區共發生較大型自然災害80次，其中暴雨洪澇災害25次、旱災10次、低温冷凍災害2次、冰雹災害24次、滑坡泥石流災害8次、蟲災11次，據不完全統計，因災倒塌民房13346户，因災死亡626人，因災受傷人員237人，直接經濟損失近百億元。

20xx年以來，我區遭受多次暴雨洪澇、大風冰雹、低温冷凍、乾旱等自然災害，受災人口110萬人次，農作物受災9.8萬公頃，倒塌民房3209户12055間，基礎設施受損嚴重，直接經濟損失近10億元。特別是20xx年“7.15”、“7.23”百年一遇的暴雨洪澇災害，全區因災倒塌民房1316户，房屋受損15603間，緊急轉移安置人口8615人，因災死亡24人，重傷2人。道路交通、電力供水、廣電通訊等基礎設施嚴重受損，直接經濟損失4.34億元。

（一）結合實際，探索受災人員救助標準化建設。20xx年，針對“救助對象分類尺度標準不一，把握難度較大；救助標準偏低，重點救助對象突出不明顯，政府部門政策不一；救助內容、標準及時限上細化不夠；救助能力不足，社會參與機制急需加強”等問題，x區出台了《x區自然災害生活救助暫行辦法》。《暫行辦法》做到了三個明確：

一是明確救助標準：即災害應急期間按每人每天15元標準救助或安排相應物資保障其基本生活，時限原則上不超過15天；遇難人員家屬撫慰金按1萬元/人的標準對家屬進行撫慰；過渡性生活救助按每人每天12元標準安排資金或物資保障其基本生活，救助時限原則上不超過3個月；倒損住房恢復重建救助分為三類，對無經濟能力、無勞動能力、無自救能力的困難户按2.5萬元/户的標準救助，重建住房原則上為40－60平方米磚木結構。對低保、重殘、重點優撫對象户按1.5萬元/户的標準救助，重建住房原則上為60－80平方米的磚木結構。對一般受災困難户按1萬元/户的標準救助，重建住房原則上為磚木或者磚混結構。因災損房原則上由受災農户自己負責維修，地方政府視損失程度和家庭自救能力給予適當補助；冬令春荒救助分為兩類，一是對分散供養五保户、低保户、重度殘疾人户、重點優撫對象户、住房全倒户，按100元/人的標準給予一次性資金或物資救助。二是對一般受災困難户，按50元/人的標準給予一次性資金或物資救助；旱災臨時生活困難救助也分為兩類，一是對分散供養五保户、低保户、重度殘疾人户、重點優撫對象户按80元/人的標準給予一次性資金或物資救助。二是對一般困難户，按40元/人的標準給予一次性資金或物資救助。

二是明確資金保障。區政府根據《x省自然災害生活救助資金管理暫行辦法》，省級與區級財政按6﹕4分擔，建立了一般年景地方財政預算100萬元，遇重大自然災害隨時追加自然災害生活救助資金的財政預算制度，並安排了救災專項工作經費10萬元，同時加強自然災害物質儲備。

三是明確發放程序。除應急救助資金和因災遇難人員家屬撫慰金外，自然災害生活救助資金要按照個人申請、村組討論、鄉鎮人民政府審核、區級審批的程序確定救助對象和救助金額，並按規定進行公開公示。救助資金實行“一本通”社會化發放到户，確保救災資金管理使用規範、運行安全。

（二）不斷探索，檢驗修訂救助標準。經過兩年多的實踐，我們發現有些救助對象的分類不科學、有些救助對象的救助標準偏低等問題，20xx年，按照x省民政廳救災工作精細化管理的要求，我區出台了《x區自然災害救助精細化管理實施細則》，對災害救助有關內容進行了修訂和完善。一是明確馬受損農房維修救助標準：一般因災房屋受損，損失達20xx元以上的受災農户，按照三無對象每户20xx元、低保、重殘、重點優撫對象每户1000元、一般對象每户500元的標準救助。同時修訂了冬春和旱災臨時生活困難救助標準：冬春臨時生活困難救助和旱按照需救助情況分為三類，救助標準分別為每人240元、150元、80元。旱災臨時生活困難救助按照受旱程度分為三類對象，每人的救助標準分別為100元、70元、50元。

（三）引入風險社會分擔機制，提高災害救助水平。《x區自然災害生活救助暫行辦法》在這幾年實施的過程中，我們發現救助標準仍然偏低，不能滿足災民的基本生活需

求，特別是因災倒房恢復重建的補助標準偏低，救助標準與當地經濟發展水平和物價消費水平不能相適應。所以我們在20xx年引入了自然災害風險社會分擔機制，配套提高救助標準，發揮保險機制在減災救災工作中的作用，切實幫助農村受災居民提高災後重建資金保障能力。20xx年5月28日，區民政局代表區政府與人保財險x支公司簽訂了《x區自然災害民生保險協議》，由__區政府出資176萬元的政策性自然災害民生保險在__省率先啟動。保險對象是區內農業户籍人員、農村居民住房、災害風險區域內的道路橋樑。保險範圍是發生暴雨山洪、冰雹大風、地質災害等11種自然災害所造成人身傷害、房屋財產損失；保險額度是：因自然災害農村居民住房倒塌的賠償10000元/户、住房受損的最高賠償3000元/户、家庭財產受損的賠償1000元/户；因自然災害造成人員死亡的賠償30000元/人、因災致殘最高賠付30000元/人。20xx年，區政府出資192萬元，將自救災害民生保險擴展到城鎮居民，實現了城鄉統籌。

為進一步增強災民恢復重建資金保障能力，20xx年區政府將整合資源，出資400萬元，擴面提標，對因自然災害農村居民住房倒塌的賠償提高到20000元/户、住房受損的最高賠償6000元/户、家庭財產受損的賠償20xx元/户；因自然災害造成人員死亡的賠償50000元/人、因災致殘最高賠付50000元/人。

（四）整合資源，提高特殊困難羣體災後恢復重建能力

受災人員救助屬於社會救助範疇，是社會救助的重要內容，我區成立有減災委員會（區救災工作領導小組、自然災害應急救助指揮部）、社會救助（救急難）工作領導小組，統籌全區減災救災和社會救助工作，整合資源，綜合施救，區民政局建立了民政社會救助（救急難）工作統籌協商機制，整合內部資源，對受災人員綜合施救。重點對特困對象因災倒房恢復重建問題，統籌住建、扶貧、慈善及社會力量等資源，整合民政救助政策，加大臨時救助力度，採取“交鑰匙”的方式，解決特困對象恢復重建問題。

通過近年來的自然災害生活救助工作的探索和災踐，結合x區實際，在實施自然災害生活救助標準化方面還存在以下問題。

（一）自然災害生活救助整體標準偏低。x區暫行的救助標準雖然略高於x省級救助標準，但仍與社會經濟發展水平和人民羣眾的實際需求有一定的距離，且未能建立自然增長機制。特別是因災倒房恢復重建救助標準低於住建部門危房改造和扶貧搬遷補助標準，按災民需求和實際明顯偏低。

（二）因災倒房救助時效性偏緩。受災户住房倒塌後，依據政府資金管理規定，重建資金要等到年底驗收和上級救助資金到位後，才能將救助資金髮放到户。

（三）對特殊困難受災户的救助力度偏弱。資源整合力度不強，對於特殊困難受災户的救助按現行標準遠不能解決其困難。

結合受災人員救助工作實際和存在問題，建議如下：

（一）適應新常態，加大對縣市區資金支持的力度。當前經濟發展增速放緩，縣市區級公共財政收入增幅下滑，救災支出壓力大，建議增加中央財政對地方的支持力度。

（二）適應新背景，加大政策資金統籌整合。《社會救助暫行辦法》的出台，將救災納入社會救助大範疇，為受災人員救助提供了有利條件，建議民政部在制定災民救助標準時，在資金來源頂層設計上，可否將住建、扶貧、殘聯等部門危房改造、扶貧搬遷等資金從社會救助大層面上予以統籌，促進災後恢復重建工作。

（三）適應新需求，提高救助標準。隨着生活水平的提高和物價上漲，現有的救助標準已不能滿足受災羣眾的基本生活需求，建議災害應急期間生活救助標準提高到每人每天20-25元（含大米、食用油、蔬菜、飲用水和其他生活用品），救助時限20-30天；將災害過渡性生活救助標準提高到每人每天20-25元（含大米、食用油、蔬菜、飲用水和其他生活用品），救助時限3個月；將遇難人員家屬撫慰金救助標準提高到15000-20000元/人；將因災倒房恢復重建救助標準提高到2-3萬元/户，因災損房維修救助資金提高到20xx-3000元/户；將旱災臨時救助提高到100-150元/人；將冬春荒救助標準提高到200-300元/人。

（四）適應新作為，提高救助時效性。建議民政部會商財政部，加快各級財政部門對受災人員救助資金的劃撥發放速度，增強救助時效性。

（五）適應新形勢，提高自然災害風險分擔比例。建議中央財政支持地方政府實施自然災害民生保險，出台相關扶持政策。

人員調研報告 篇8

“經濟越發展，會計越重要”。隨着我國社會主義市場經濟體制的建立和完善，會計作為經濟管理基礎性工作，其地位和作用越來越被人們所認識。強化會計管理、提高會計信息質量，已成為會計工作面臨的一項十分緊迫的任務。而會計電算化為實現這一任務提供了一條有效的途徑。近年來，我國會計電算化的迅速普及和發展，對深化會計改革起到了重要的作用，從而使會計工作發生了很大的變化。會計電算化使財會人員從繁瑣的事務中解脱出來；為更多地參與管理和決策提供了可能，促進了會計工作質量和效率的提高，促進了會計基礎工作規範化，也促進了會計工作職能的轉變和財會人員素質的提高，為會計管理工作現代化奠定了基礎。我單位的會計電算化工作起步於20世紀90年代末期，截止今年才普及運用，發展雖然有點緩慢，但會計電算化在會計工作中的應用，極大地減少了會計人員記賬的工作量，是記賬方式的一個飛躍變化，是我們單位乃至整個黃河系統會計發展的一個新階段。然而，隨着會計電算化工作的進一步發展，企業信息化、電子商務工程、計算機網絡的應田，給會計工作的發展帶來更嚴峻的挑戰，在這種環境下會計人員應充當什麼角色？使我們困惑之餘也進一步思考。

一、電算化環境下會計人員的困惑

1.對軟件供應商提供的軟件功能和軟件維護的困惑

目前，我們使用的計算機軟件是模擬手工業務處理流程設計的，各單位會計業務處理方式不盡相同，管理上所需會計信息資料也有差異，若程序要滿足各方面的要求，必定存在許多不必要和無效的中間過渡數據文件，這些文件的存在直接影響軟件操作程序的簡化，而且還會出現所需信息無法滿足的情況，這是軟件供應商與會計人員之間在業務技術上溝通的差異。在軟件的使用過程中，會計人員苦於貧乏的計算機知識，對軟件及數據系統的維護均無法達到標準。

2.傳統觀念與習慣管理方式的困惑

在手工會計工作中，賬務處理方式是平行登記法，總賬和明細賬是根據原始憑證或記賬憑證進行平行登記，總賬對整個賬簿體系起控制作用，總賬和明細賬之間是統馭與被統馭、控制與被控制關係。而計算機記賬則採用的是集中處理方式，總賬和明細賬都是根據記賬憑證登記的，登賬的依據相同，因此，這裏的分類賬已經不是手工會計意義上的總賬和明細賬了。在運用會計軟件後，很多會計人員認為軟件只是將傳統的手工記賬改為機器記賬而已，軟件所提供的報表信息並沒有比以前多，而且有些報表取數較繁雜，很多人並未嚐到使用財務軟件的優越性，傳統觀念及管理方式始終在會計工作程序中起主導作用，會計電算化除了減少會計人員記賬結帳的工作量外，並未對提高單位管理水平有多大幫助。

3、會計人員知識更新的困惑

現代信息技術在產業內部搞得非常火爆，但在業外似乎有點出人意料，有關現代信息管理系統的概念和專有名詞，有些會計人員從來就未聽説過，好多英語單詞不認識，會計在企業資源管理系統（ERP）中應發揮什麼作用更是無從談起，就連許多領域的管理人員也存在同樣的困惑，這種對企業信息化保持冷漠的態度，歸根到底是知識的更新跟不上形勢的發展。

4、會計無紙化及會計信息安全性的困惑

隨着會計電算化的推廣實施，會計數據信息不再是以活頁賬、訂本賬的形式記載，而是以電子會計數據文件的形式記錄在磁性存儲介質上。因此，會計無紙化產生的電子數據的法律效力和審核確認，電子會計數據安全保護和無紙化的會計系統的審核問題，已經成為會計領域的新課題。電子原始數據的審核和確認，在現有計算機會計環境下，存放在磁盤或光盤上的會計數據可以通過適當的計算機工具修改，並且可以做到不留任何痕跡，確保這些電子數據的安全是無紙化信息系統的關鍵，會計資料的無紙化對會計信息的安全造成了直接威脅。

二、實行會計電算化後財會人員的思考

電子計算機在會計領域的運用，其速度和效率是手工會計所無法比擬的，在其給會計人員帶來困惑的同時，又給會計人員帶來怎樣的思考呢？

1、知識的更新和知識結構改變，使傳統會計向管理型會計轉變，會計電算化業的發展，給會計人員的知識水平提出了更高的要求，會計人員不能只是固守傳統的會計方法和傳統的會計程序，而要不斷更新知識，改變知識結構。今後，會計人員執行的任務應側重於財務預算的編制，對系統所產生的數據進行加工和對子系統進行設計，設計管理決策所用的各種內部報表，為企業高層管理者提供各種信息等等，更好地發揮會計人員在企業財務信息管理和企業資源管理系統（ERP）中的作用，使會計電算化由會計核算方法的電算化向會計管理電算化的方向發展。

2、加強會計電算化人才的培訓管理，提高會計人員的計算機知識

會計電算化事業關鍵在人才，只有培養大量既有計算機知識，又有一定會計業務水平的人才，才能適應會計電算化事業的發展。根據《會計電算化培訓管理辦法》等相關規定的要求，對會計人員進行強化電算化崗位培訓，無疑是會計人員初步瞭解和掌握計算機知識的捷徑。通過初級培訓，使會計人員掌握一些計算機和會計核算軟件基本操作技能；通過中級培訓，使一部分會計人員能夠對會計軟件進行一般的維護或對軟件參數進行設置，為會計軟件開發提供業務支持：通過高級培訓，使一小部分會計人員能夠進行會計軟件的系統分析、開發與維護。

3、進一步加強會計系統內部控制制度，建立安全有效的會計檔案管理制度，保證會計信息的安全完整有效

實施會計電算化後，會計機構的職能和組成要素都相應發生了變化，但不論電子數據處理機構怎樣設置，職能怎樣變化，其職能間的牽制措施是會計電算化系統必不可少的，實行會計電算化後，會計部門應首先加強對崗位的授權及密匙的管理；其次要加強對基礎資料的收集、整理、稽核、傳遞工作的控制：另外，還要堅持崗位輪換制度，加強各崗位各職能間的互相牽制。會計電算化條件下會計資料的保管一般是存儲在磁性介質上的，其會計檔案不僅包括證、賬、表，而且還包括會計軟件技術文件。因此，要根據會計電算化工作的特點，結合會計內部控制，建立健全會計檔案的保管、調閲、複製、修改、銷燬等制度，對計算機硬件、軟件及軟件維護等工作環節也要制定相應的保密安全措施，以減少無紙化會計信息帶來的困惑。

4、計算機網絡化會計是會計電算化發展的必然趨勢

把計算機網絡技術運用於財務管理工作中，實現網絡電算化，在發達國家早已相當普遍，而我國還很落後。隨着網絡技術的發展，採用網絡來進行財務管理必將成為一種趨勢。會計電算化作為企業現代化管理的核心，其內涵和外延都已擴大，會計電算化系統其實就是一套企業現代管理系統，它涉及到企業現代化管理的各個領域，具有參與企業管理的功能，如財務分析、資金管理、領導決策、財務監控以及投資預測分析，為企業的各項決策提供可靠依據。因此，不僅要求會計人員應該熟悉計算機網絡會計的一般知識，而且應該懂得計算機網絡會計的分析與設計技術，只有這樣，他們才能在將來成為企業計算機網絡會計信息系統的主人，同時在企業管理層的地位也將得到進一步提高。

人員調研報告 篇9

隨着我國改革進程的不斷推進以及經濟的快速發展，機關事業單位的各項工作不斷加重，原有的人員編制已經無法滿足這些部門的高效運轉，在這種情況下，很多機關事業單位開始臨時聘用人員，從而滿足實際工作開展需求。下面通過對XX縣機關事業單位臨聘人員進行調查統計，分析了XX縣機關事業單位臨聘人員的基本情況以及工作現狀，同時提出了相關的建議。

一、基本情況

現階段，XX縣包括國土資源信息中心、兒童福利院、一包中心、民政局幹休所、公安局、交通局以及城市規劃局等在內的家機關事業單位，為了滿足工作開展需求，臨時聘用人員數量一共達到了X名。從總體來看，所聘用的臨時人員主要分佈在司機、門衞、水電工、管護人員、保安、炊事員、打字員、交通協管員以及城 管監督員等一系類輔助性崗位上。當前，XX縣機關事業單位臨聘人員主要來源於社會底層人員，他們在工作上肯吃苦，能夠服從機關事業單位工作大局，為XX縣機關事業單位的正常運轉做出了巨大的貢獻，但是，部分單位臨聘人員的流動性較大，這些單位為了簡化人員招聘程序，降低人工成本，仍然採用了直接招聘的形式。另外，臨聘人員大多數來自社會底層，他們有着許多個人實際問題，迫切要求改變低收入、無保障的局面，這些問題都為臨聘人員的管理工作帶來了極大的困難，如果無法很好解決，甚至會影響到單位和社會的和諧發展。

二、人員分析

具體來看，當前XX縣機關事業單位臨聘人員一共有XX人，其中男性臨聘人員為XX人，佔比達到%，年齡主要集中在40歲以上，佔比達到了%；臨聘人員主要以高中以下學歷為主，佔比達到了%，其次為大專，佔比為%，本科及以上學歷的臨聘人員較少，佔比僅為%；從收入方面來看，有超過%的臨聘人員，月收入在1000~20__元之間，有%的臨聘人員月收入在20__~3000元之間，月收入低於1000元的臨聘人員佔比為%，月收入超過3000元的臨聘人員佔比為%。通過分析可以看出，現階段XX縣事業機關單位臨聘人員整體年齡較大，整體學歷偏低，整體收入水平也較低，並且大部分臨聘人員並未簽訂合同，也沒有獲得社會保險保障。

三、工作現狀

（一）現有編制嚴重不足，只能招聘臨聘人員推動工作。

從現階段的總體情況來看，隨着XX縣經濟的不斷髮展以及城市建設的不斷髮展，XX縣機關事業單位現有人員編制已經嚴重不足，難以滿足當前各單位工作開展的需求，對機關事業單位工作開展的效率和質量產生了極大的限制。對此，由於編制的限制，很多機關事業單位向社會公開招聘臨時員工，主要滿足一些輔助性崗位的工作需求，從而緩解當前編制不足對工作開展的影響。

（二）臨聘人員大多數承擔大量工作。

總體來看，當前XX縣機關事業單位臨聘人員工作強度較大，用人單位對於他們的工作崗位並無明確要求，甚至成為了單位中的萬金油，哪個崗位有需求就直接頂上，加班非常普遍。比如有某個單位技術崗位的臨聘人員反映其工作量超過了編制員工的2倍以上，面臨極高的工作強度，不僅對臨聘人員的利益造成了極大的損害，同時導致很多部門出現了人浮於事的現象。

（三）臨聘人員工資待遇比較低。

通過調查發現，當前XX縣機關事業單位臨聘人員的工資主要集中在1000~20__元之間，而XX縣的最低工資標準為X元，可以看出XX縣機關事業單位臨聘人員工資處於較低的水平，並且，有很多臨聘人員並未購買社會保險，這主要是由於臨聘人員收入過低，不願購買社保或者是由於單位不願意為臨聘人員購買社保。

（四）全縣臨聘人員管理不規範、隨意性大。

從調查結果來看，當前XX縣部分機關事業單位在聘用專業技術人員時，把關不嚴，無相應上崗證書而從事專業技術崗位的臨聘人員數量較多，很多單位對臨聘人員的管理不規範，隨意性較大，只看到短期利益，忽視了長遠發展，嚴重影響了政府的公信力，甚至還可能出現違規泄密的現象。

（五）臨聘人員隊伍不穩定。

XX縣機關事業單位臨聘人員由於主要來源於社會底層，其中很多人的生活較為困難，迫於無賴才會選擇到機關事業單位臨時崗位工作，而機關事業單位待遇收入較低，也不願意為臨聘人員購買社保，導致很多人員連基本的生活都難以維持，因此會選擇離崗。而部分年輕臨聘人員，由於找到更好的工作，也會選擇離崗，這就導致XX縣機關事業單位臨聘人員流動性較大，臨聘人員隊伍整體穩定性較差。

四、工作建議

（一）政府落實單位，嚴格控制臨聘人員職數。

臨聘人員由於大部分素質偏低，在參與政府事務過程中，其主體合法性以及工作能力會受到公眾質疑，而一旦出現違規問題，臨聘人員往往容易成為替罪羊。對此，政府應該轉變職能，引入競爭機制，對臨聘人員的數量進行嚴格控制，提高臨聘人員的工作素質和工作能力，樹立良好的社會形象。

（二）把好入口關，規範人才入口，明確由某個單位審查批准招聘。

當前，XX縣機關事業單位臨聘人員的招聘較為混亂，各自為政，為了進一步規範臨聘人員招聘工作，建議由縣編委辦、人社局以及財政局根據用人單位的正式編制數量、工作職能以及實際工作需求等方面的情況核定各單位的臨聘人員招聘計劃，並劃撥專線資金，統一進行管理，規範臨聘人員招聘管理工作。

（三）廣而發佈信息，吸引更多人為政府服務。

當前，用人單位可以通過內部推薦的方式進行臨時工的招聘，也可以藉助網絡媒體、報紙等進行向社會公開招聘，但是需要保證公平、公正、公開的招聘原則，嚴格按照相關程序進行招聘工作，從而為單位吸引更多的人才。

（四）想方設法出台待遇，提高水平。

機關事業單位應該結合當前的經濟發展水平、單位的實際情況以及物價水平來確定臨聘人員的工資待遇，從而使臨聘人員的收入能夠維持生活需求。同時，機關事業單位應該通過橫向對比，縮小臨聘人員與正式員工之間的收入差距，並且為臨聘人員購買社會保險，如果條件允許，還能夠為臨聘人員提供更多的福利，更好地發揮激勵效果。

（五）解決特殊羣體就業工作。

機關事業單位對臨時工的招聘可以優先面向貧困家庭大中專畢業生、輔員退伍軍人以及殘疾人等特殊社會羣體，這部分人生活壓力較大，通過向這些人員提供臨時工作，不僅能夠滿足他們的工作需求，同時還能為促進社會的穩定發展發揮較為積極的作用。

人員調研報告 篇10

深入基層開展調查研究，是貫徹黨的羣眾路線,加強幹部的作風建設的重要內容，為此，我局印發了《關於領導幹部深入基層開展調查研究的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》緊緊圍繞工作大局和中心任務，梳理出6個長江水文改革發展中面臨的重點難點課題，並明確6位領導班子成員分別作為課題負責人。根據分工，宋志宏負責長江委水文局編制外人員管理專題調研。

隨着長江水文的持續快速發展，特別是對外服務活動的蓬勃開展，我局聘用了比較多的編制外人員。目前，編制外人員已成為我局開展工作的重要力量。但由於事業單位編制外人員管理介於事業單位與企業之間，缺乏政策依據，在用工管理方面還存在着計劃性不強、用工渠道比較混亂、管理不規範等問題，這既不利於單位的發展，也不利於調動編制外人員的積極性，還給單位的人力資源管理工作帶來了隱患。編制外用工管理，是事業單位人力資源管理的重要內容，關係到單位改革發展穩定大局和編制外人員的切身利益，加強編制外用工管理，是我局當前較為緊迫的課題。

一、編制外人員及管理情況

為摸清我局編制外用工及其管理現狀，我們對全局編制外用工及其管理情況開展了摸底調查。為此，我們精心設計了《長江委水文局編制外用工情況登記表》，共20個指標，主要包括個人基本情況、用工主體、用工性質、所在崗位、合同簽訂情況、收入情況、社會保障繳交情況等內容。根據各勘測局上報的登記表，我們將其組合成長江委水文局編制外人員數據庫。以此為基礎，我們對全局編制外人員進行了統計分析，形成《長江委水文局編制外用工情況統計表》，包括單位、人數、性質、學歷、崗位、用工性質、用工主體、社會保障、收入水平、特殊情況等內容。目前，我局編制外人員及其管理情況具體如下：

（一）編制外人員情況

截止2月28日，全局編制外用工總數為420人，約佔全局在崗職工總數的20%。

按性別劃分，男性302人，女性118人。

按學歷劃分，大學本科21人，大學專科67人，中專及以下332人。

按崗位劃分，從事水文勘測、水情預報、網絡管理等專業技術工作的90人，委託觀測員195人，汽車駕駛員24人，船舶駕駛員或船舶輪機人員30人，後勤服務人員81人。

按用工性質劃分，全日制用工170人，非全日制用工250人；勞動關係242人，勞務關係178人（主要是派遣人員、返聘外單位退休人員）。

按用工主體劃分，由勘測局直接聘用61人；由勘測局所屬部門直接聘用212人；由勘測局所屬公司聘用22人；通過勞務派遣公司聘用125人。

特殊人員情況。聘用外單位退休人員29人，分佈在上游局、下游局、長江口局；聘用退伍軍人22人，其中上游局4人、三峽局8人、荊江局2人、漢江局6人、長江口局2人，這部分人員“五險一金”全部繳納；職工子女或原計劃內長期臨時工27人。

（二）編制外用工管理情況

瞭解到的情況看，我局編制外用工全部簽訂了書面合同，辦理了規定必須辦理的社會保險，在合同中止、變更、續簽等環節上均嚴格按規定辦理，整體上符合《勞動合同法》有關規定。

在實際工作中，能夠靈活運用多種用工形式，合理規避編制外用工風險。在420名編制外聘用人員中，與勘測局或測站簽訂合同的均是非全日制用工、返聘的外單位退休人員等較為簡單、風險較小的用工形式。對於容易產生勞動爭議的21名勞動用工（主要是退伍軍人、職工子女），則由公司聘用，對於其他132名全日制用工，則由所屬公司通過派遣公司建立勞務關係。與勘測局或局屬公司簽訂的合同，大多進行了諮詢或在專業人士指導下進行，從源頭上避免了勞動爭議的產生。整體上看，各勘測局規避勞動用工風險的意識比較強，勘測局、分局與公司之間的用工權限較為清晰。

在規避用工風險的同時，注意調動編制外人員的工作積極性，保證了各項工作的正常開展，較好滿足了我局對靈活用工和船員、駕駛員等緊缺崗位用工的需求；絕大多數編制外人員都能較好地完成本職工作，其中部分編制外人員的勤勉工作，甚至產生了“鮎魚效應”，激發了編制內職工的積極性；在船舶駕駛、輪機、網絡信息管理等崗位，由於編制內人員緊缺，編制外人員在這些崗位上已發揮骨幹作用；上游局為編制外人員參加公開招考創造條件，從中選拔優秀的人員充實基層測站，既提高了招聘人員的質量，又讓編制外人員看到了希望。

合同簽訂情況。我局編制外用工，全部簽訂了勞動合同、勞務協議，派遣人員全部履行了勞務派遣手續。非全日制用工合同期限絕大多數為1年；全日制用工合同期主要為2-3年；簽訂無固定期限合同的共16人，具體為上游局8人（原計劃內長期臨時工，與其公司簽訂）、荊江局2名（退伍軍人，與荊江局簽訂）、漢江局6名（退伍軍人，與其公司簽訂）。

社保繳交情況。我局全日制用工中，具備辦理條件的，都為其辦理、繳交了“五險”；另有10人應辦而未辦，原因在於其年齡偏大，無法辦理有關手續；對於農村的編外人員，則為其辦理、繳交了新農合醫療保險；目前住房公積金政策雖然尚未強制執行，但上游局、三峽局、荊江局、漢江局、下游局、長江口局共為92名編制外人員繳納了住房公積金。

收入情況。從全局情況看，均嚴格按照所在地有關規定執行，沒有違反最低小時工資或最低工資標準的情況。非全日制用工收入按小時工資計算：從事委託觀測工作的，每年5800-21600元不等；從事後勤服務工作的，每年2400-30000元不等；從事躉船值班的，每年8000元左右。全日制用工待遇通過協商確定，合同管理，按月發放：從事委託觀測、後勤服務、船舶輪機、專業技術、汽車駕駛、網絡管理等工作的，每年12000-96500元。

二、調查研究工作開展情況

為確保更加全面地掌握我局編制外用工及其管理情況，找準存在的問題，提出有針對性的意見或建議，進一步完善我局編制外用工管理，課題組對編制外用工問題開展了多次討論，進一步加強了政策法規學習，分析了長江水文人力資源現狀，到上游局等編制外用工重點單位與用工負責人、編制外人員及其同事進行了走訪座談。具體如下：

（一）學習、梳理有關政策法規

在梳理相關政策法規時，我們對《中華人民共和國勞動法》、《勞動部關於若干條文的説明》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《中華人民共和國社會保險法》、《工傷保險條例》、《勞務派遣暫行規定》以及有關人民法院關於適用《勞動合同法》若干問題的意見等與企業用人相關的政策法規進行了認真學習。

同時，考慮到事業單位編制外人員管理處於事業單位與企業之間的邊緣地帶的特殊情況，我們還對事業單位幹部人事制度、收入分配製度、社會保障制度、財經制度等進行了梳理。

（二）分析全局人力資源情況

我們認為，研究編制外人員及其管理問題，不能孤立地看待，需在我局人力資源整體框架下進行研究。目前我局的從業人員大致可以分為二類：第一類是編制內職工，即編制內正式職工；第二類是編制外人員，包括與局屬各單位（包括所屬公司）簽訂勞動（勞務）合同的職工和通過勞務派遣形式招用的人員。為此，我們利用我局人力資源管理信息系統，對我局編制內職工隊伍有關情況進行了統計分析，包括年齡、學歷、專業等分佈情況。考慮到編制內、編制外人員之間存在較大的互補關係，為在較長時間內合理確定編制外用工數量，我們利用計算機對我局未來25年內編制內職工退休情況進行了推演。

（三）組織開展走訪座談

在上述工作基礎上，為準確掌握我局所屬各勘測局編制外用工的真實情況，我們決定深入基層開展現場調研。由於我局點多線長面廣、編制外人員較為分散，實地調研不可能面面俱到，只能選擇具有代表性的樣本進行。

上游局目前共有編制外人員185人，佔我局編制外人員總數的44%。其中勞務派遣43人，主要是大中專畢業生；康禹公司招聘8人，主要是原計劃內臨時工以及退伍軍人；非全日制用工115人，主要是水位觀測員、炊事員；返聘退休人員19人。考慮到上游局聘用編制外人員數量較多、用工種類較全，其所屬水情中心、涪陵分局人員也相對集中，具有較強的代表性，4月16日至19日，宋志宏、袁衞中就編制外用工管理問題到上游局機關、水情中心、涪陵分局進行了走訪座談。為360度瞭解與編制外用工有關的各方面情況，在上游局機關，我們進一步瞭解了上游局編制外用工管理情況以及編制外人員數量、崗位、用工性質、收入、保障等有關情況；在其水情中心、涪陵分局及其所屬清溪場站、武隆站，我們與用工單位負責人、編制外人員以及與其一起工作的同事開展了多次座談。有關情況如下：

上游局用工管理情況：從其用工管理情況看，雖然整體情況較好，但調研中我們瞭解到，下列幾個方面需要引起重視：一是規章制度方面，有的制度尚未建立，有的制度有待修訂完善；二是用工計劃、用工主體方面，用工數量缺乏相應的約束機制，部分用工沒有履行書面審批手續，用工主體既有上游局、康禹公司，也有勘測分局、業務部門，較為混亂；三是歸口管理方面，部分用工歸口管理部門並不知情，一些聘用手續未在歸口管理部門指導下進行，歸口管理需進一步加強；四是工資福利待遇方面，編制外人員來源複雜，既有因歷史原因遺留下來的原計劃內臨時工、存在親屬關係的職工子女，也有直接從社會上招聘的人員，待遇處理上難免存在差別。

用工方對編制外人員的看法：聘用的編制外人員，主要從事水位觀測、汽車駕駛、船舶駕駛或輪機、後勤服務等臨時性、輔助性或者替代性工作，在工作中大多積極主動、盡職盡責，較好地完成了工作任務，滿足了我局對靈活用工和船員、駕駛員等緊缺崗位用工的需求，對我局編制內職工隊伍是一種有益補充；此外，部分編制外人員從事水文勘測、水情預報、網絡管理等技術含量相對較高的工作，對我局來講在一定程度上也起到了人力資源儲備的作用。

在座談中，用工單位負責人還對事業單位分類改革後編制外用工失去經費來源甚為擔憂。一旦我局確定為公益一類事業單位，實行財政全額撥款，不再開展創收活動，編制外人員則將因失去經費來源面臨大的震盪。

編制外人員的主要訴求：一是工資待遇問題。收入增長機制不明確，與編制內人員相比還存在較大的差距，住房公積金還有待落實，船長、輪機長等特殊崗位，在收入方面沒有得到相應體現；二是組織歸屬問題。因為在編制外，覺得工作沒有保障，對自己的未來缺乏信心，工會組織的很多活動，因不是會員無法參加，心理上把自己*外人，難有歸屬感；三是職業發展的問題。通過座談發現，年紀大的員工更關注養老、醫療等社會保障，年輕員工更看重進編制、教育培訓、職業發展等機會，希望單位能夠在公開招考、資格認證、職稱或等級評鑑方面，提供時間和經費支持。

三、調研形成的幾點共識

（一）聘用編制外人員是出於我局生產工作的客觀需要

自20__年我局機構改革以來，我局事業發展和經濟發展持續快速發展，在編制內人力資源和人事管理機制模式無法完全滿足“兩個發展”戰略需求的情況下，聘用編制外人員便成為必然。並且，由於下列原因，在今後較長的時間內，編制外聘用人員仍將是我局一支不可忽視的力量。

1、編制內職工退休高峯期已逐步到來

從今年起至未來10年內，將出現退休高峯，平均每年退休106人（若年齡分佈均衡應為58人）。預計20__年全局退休達到峯（退休164人）。退休高峯期內，我們不可能退一個就編制內招一個，而是應避免公開招聘人數的大起大落，以適應事業單位改革和優化編制內隊伍年齡結構的需要。退休人數與公開招聘人數之間的缺口，暫時只能通過挖掘現有編制內外人員的潛力來彌補。

調研單位上游局退休情況與我局整體情況相同，近5年其退休人數為73人，公開招聘指標只有47人，缺口為26人；未來5年退休人數達106人，根據目前的情況，缺口將會進一步加大。

2、編制內技能人才隊伍逐漸萎縮

自上世紀90年代以來，編制內技能人才隊伍新陳代謝基本停止，整體上處於逐漸萎縮狀態。目前，我局技能人才隊伍整體上日趨老化，在船舶駕駛、輪機等技能要求相對較高的崗位，已在較多勘測局出現了船員緊缺的情況，部分水文測船甚至滿足最低配員都有困難。例如上游局河道勘測中心共有水文測船4艘，按最低安全配員要求，應配船員10人，編制內缺員10人，目前臨時外聘8人。以上的船員配備是白天一班人的最低要求配備，如考慮到夜晚船上值班，缺員程度就更嚴重了。

正是基於上述情況，加上聘用編制外人員較為靈活，能夠迅速滿足實際工作需要，各勘測局便通過聘用編制外人員來滿足用工需求。

（二）聘用編制外人員應以輔助性人員為主

我局人力資源格局大致為：佔用正式編制的，應該“精”，培養目標為長江水文的核心人才層；借用的“外腦”，應該“高”，目標為急需的高級人才；從社會上聘用的編制外人員，應該“活”，以輔助性人員為主。

勞務派遣是我局聘用編制外人員的主要形式。目前，國家對勞務派遣進行了規範，《勞務派遣暫行規定》第三條對臨時性、輔助性、替代性工作崗位作了明確規定。顯然，我局臨時性、替代性用工需求很少。在大力開展水文巡測、無人值守有人看管模式的條件下，輔助性用工需求將是主要形式。例如上游局共有122個水位觀測站，這些站點大多地處偏僻，只能就地聘請輔助性人員解決問題。

（三）編制外人員管理應以互利共贏為目標

通過與編制外人員的面對面座談，我們深深地感到，編制外用工管理，不能單純追求降低成本、規避用工風險。野百合也有春天，編制外人員也有他們的夢想。從實際情況看，編制內外人員在工資待遇、社會保障和發展空間等方面確實存在較大差別。對這種差別，不能因為是體制方面的原因，就理所當然，聽之任之，要轉變觀念，順應時代潮流，適應當前人才結構的變化，推行更適應長江水文發展的人本管理理念。

應換位思考，關注編制外人員切身利益，暢通編制外人員職業發展通道，建立編制外人員正常的收入增長機制；同時加強交流對話，消除影響編制外人員加入黨、團、工會的障礙，儘可能給予他們歸屬感，努力創造公平、和諧的文化環境，使編制外人員能排除顧慮，看到前景，把其個人目標和長江水文發展統一起來，把更多的精力投入到長江水文的各項工作中去，最終實現長江水文與編制外人員的互利雙贏。

（四）編制外用工急需一套行之有效的管理辦法

在實地調研上游局的同時，我們也利用出差機會對其他勘測局編制外用工管理情況進行了補充瞭解。從補充瞭解到的情況看，上游局編制外用工管理情況只是全局的一個縮影。在局屬其他勘測局中，同樣或多或少、不同程度地存在用工計劃性不強，用工主體混亂，歸口管理部門不明確，工資福利待遇增長機制不健全，安全教育培訓不足等問題。

產生這些問題的根本原因，在於規章制度不健全、不合理、不完善。為此，必須結合實際情況，針對存在的問題，加強分析研究，總結提煉出一套行之有效的管理辦法，以進一步優化、完善編制外人員管理。

四、關於編制外人員管理的幾點建議

加強編制外人員管理，既是依法規範勞動用工行為、建立健全勞動力市場體系的必然要求，也是構建社會主義和諧社會的重要內容。雖然我局編制外人員管理整體情況較好，但綜合方方面面的情況，我們認為我局編制外用工管理還存在需要進一步完善的地方。為此，特就加強我局編制外人員管理提出以下建議：

（一）進一步完善編制外人員管理制度

從這次調研情況看，各勘測局大多結合本單位實際情況，制定了相應的管理規定。在這些管理規定中，多數勘測局對編制外聘用人員的工資正常增長、職稱等級評定、黨團生活都作了規定。整體上説，編制外聘用人員政治上、待遇上、業務上等各方面的上升通道已初步建立。例如，20__年以來，全局共有21名編制外聘用人員參加了技術工人升等考試。但是仔細研究這些制度，發現其中部分管理規定還需進一步完善，主要有以下兩個方面：

一是管理制度的合理性問題。例如工資正常增長方面，按學歷增加工資只考慮了全日制，讓獲得後續學歷的編制外聘用人員感到不公平，並且這項規定還存在與國家有關政策相牴觸的嫌疑；編制外人員評定技術職稱、技術等級雖然制度上已放開，但有關管理辦法中卻沒有如何聘用以及聘用後的待遇規定，評聘之間存在脱節的問題。如此等等。

二是管理制度的有效性問題。《勞動合同法》第四條規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。瞭解情況看，部分單位未能提供相應的痕跡材料。從目前《勞動合同法》司法實踐看，如果不能證明已履行規定民主程序，這樣的制度是不具備法律效力的。

綜上，我們建議對編制外人員管理制度進行清理、修訂和完善，以便從制度層面上規範編制外用工管理。

（二）進一步加強編制外用工內部管理

在聘用編制外人員的管理上，我局還在一定程度上存在編制外用工計劃性不強、用工主體需進一步規範等問題，需進一步加強內部管理。

1、加強編制外用工計劃方面

目前由各勘測局自行決定，沒有相應的約束條件。由於編制外用工不需申報，沒有相應的規則限制，導致勘測局編制外用工具有一定的隨意性。為避免編制外聘用人員數量大幅增長或出現失控，同時兼顧勘測局的自主性，在不改變各勘測局用工自主權的情況下，各勘測局應考慮制定相應的約束機制，履行相應的申報、審批或備案手續，加強編制外用工計劃管理。

2、規範編制外用工主體方面

事業單位編制外人員管理是事業單位人力資源管理工作的重要部分，其用工主體應該按照法律規定明確歸屬單位法人，或者是法人授權的管理部門，如單位的人事部門。如果用工主體出現混亂，單位將面臨着諸多風險。從調研瞭解的情況看，編制外用工主體既有勘測局、所屬公司，也有勘測分局、生產業務部門。不同的用工主體導致了事業單位在編制外人員管理中的主體不明確，也增加了事業單位編制外人員管理的複雜性。從調研情況看，各勘測局用工主體還有待進一步規範。

（三）為編制外人員職業發展創造條件

我局之所以聘用編制外人員，主要還是因為編制外用工比較“活”。從單位利益講，在滿足用工需求的同時，還要儘可能減少勞動糾紛。從實際情況看，即使我局從源頭避免了爭議的產生，也不能保證不會發生糾紛，因為在仲裁不利的情況下，編制外人員還有上訪的途徑。

編制外人員之所以申請仲裁或上訪，最根本的原因還在於其離開單位後，就業困難。如果他們具有社會上認可的職業資格證書或技能，離開本單位後能夠過得更好，又怎會糾纏不休？因此，減少勞動糾紛，既要規範管理，從源頭避免爭議，也要為編制外人員職業發展創造條件，增強他們立足社會的能力。

（四）採取措施降低勞動爭議外的風險

安全生產方面的風險。我們大致統計了一下，20__年以來，編制外人員約佔我局從業人數的20%左右，但其直接引發的安全生產事故傷亡人數約佔期間總傷亡人數的80%。這裏沒有把事故責任推給“臨時工”的意思。雖然事故是“臨時工”造成的，但責任不一定全部由“臨時工”負。培訓不足、把不合適的人放到崗位上，用工單位也是有責任的。從整體上看，相對正式職工而言，外聘人員確實存在安全教育培訓不足的問題。建議各單位加強編制外人員安全教育培訓，降低編制外人員安全生產方面的風險。

個體健康方面的風險。為降低用工成本，不少單位返聘了外單位退休人員從事值班等工作。聘用外單位退休人員，屬勞務關係，避開了簽訂無固定期限合同的風險，且可免繳社會保險有關費用，是一個比較好的選擇。此舉雖然避免了勞動爭議的風險，但其他風險仍然存在。由於退休人員年紀比較大，且大多患有“三高”或其他疾病，在值班過程中如果發生意外，則聘用單位仍然要承擔責任。因此，在聘用外單位退休人員時，要特別注意其年齡、健康等有關情況。

根據上述4點建議，結合我局實際情況，我們認為當前急需開展以下幾項工作：

一是要制訂編制外用工管理制度。該制度應明確的內容至少應包括：歸口管理部門及其職責；用工計劃的申請、批准、備案程序；用工類型的確定；不同用工類型用工主體的確定、痕跡材料的保管等。根據我局實際情況，考慮到編制外用工政策性比較強，建議各勘測局編制外用工應由人事部門負責，歸口管理。各勘測局應根據本單位實際情況，在歸口管理的基礎上，對編制外用工實行分類管理。例如對於非全日制用工、返聘外單位退休人員等不容易生產糾紛的用工，在人事部門審查合同文本、加強指導的基礎上，也可考慮授權基層單位辦理聘用手續。

二是要完善編制外人員管理規定。該規定出台過程應履行規定的民主程序並保留好相應的痕跡材料，其內容至少應包括：招聘、解聘程序及條件；工資待遇及其增長機制；社會保險保障；職業資格、職稱、技能等級的評聘；教育培訓；考核與獎懲；勞動紀律、安全生產、休息休假；黨團組織等。工資待遇方面，可適當參考當地工資指導價、工資增長指導意見確定、增長，不要違反最低工資標準有關規定；教育培訓方面，可鼓勵他們通過自學、函授等提高自身文化素質；職業發展方面，對願意參加社會上各類資格認證的，可酌情在時間和經費上給予適當支持；對符合技術職稱或技能等級申報條件的，經本人申請，單位審查，可委託水利系統評審、鑑定機構或其他相關機構代為評審、鑑定；對取得相應職業資格、任職資格或技能等級的，可根據工作需要擇優聘任並適當提高工資待遇。

三是要清理規範相關聘用手續。對照《勞動合同法》及其他相關規定，根據不同類型用工的不同要求，開展存量用工清理，規範聘用及其管理手續；在此基礎上，簽訂安全生產協議，加強安全教育培訓，落實職業發展、黨團組織問題，並開展督促檢查，確保落到實處。

五、結語

我局編制外人員是我局人力資源的重要組成部分，是推動長江水文“兩個發展”的重要力量。加強編制外人員管理，構建規範有序、公正合理、互利互贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關係，努力做到單位與職工之間的良性互動、共謀發展，十分重要，但同時因數量大、類型多、分佈廣，千頭萬緒，情況複雜，問題眾多。此次調研，我們進行了初步的研究探討，提出了一些建議，這只是開了個頭，還存在很多需要解決的問題。下一步，我們將對這些問題進行進一步的研究，並在實踐中加以解決，充分發揮編制內外人員的作用，形成合力，推動長江水文持續快速發展。