人才調研報告4篇大綱

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社會工作人才是指以助人為宗旨，運用專業知識和方法，進行困難救助、矛盾調處、權益維護、心理輔導、行為矯治等社會服務工作的專門人才。黨的xx屆六中全會提出“造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要”，這不僅充分表明中央對社會工作人才的高度重視，也説明了社會工作人才對於建設社會主義和諧社會的極端重要性和緊迫性。按照省市有關文件要求，今年7月至8月份，我縣圍繞社會工作人才隊伍建設進行深入調研，並就如何加強社會工作人才隊伍建設作了一些思考：

一、我縣社會工作人才隊伍建設基本情況和主要做法

我縣社會工作者隊伍基本上分為以下三個部分：一是在社會保障或社會福利類事業單位工作的人員，包括在老年人社會福利院、敬老院、救助管理站、收養服網務機構、社區服務中心等機構開展社會服務的人員；二是在與社會保障或社會福利相關的羣團組織和相關民間組織中工作的人員，包括工會、共青團、婦聯、殘聯、法律援助中心等羣團組織中從事社會工作的人員；三是在城市社區中專職專門從事社區工作的人員。目前，我縣共有各類社會工作人才117人，其中有14人在行政機關工作，63人在事業單位工作，40人在城鎮社區工作。按年齡層次分，30歲以下18人，30-39歲45人，40-50歲28人，51歲以上26人。按學歷分，國中以下6人，中專（高中）37人，大專以上74人。近年來，我縣在社會人才隊伍建設方面主要開展了以下工作：

1、注重培訓，提升社會工作人才整體素質。我縣將社會工作人才的教育培訓作為“人才素質提升工程”的重要內容，在提高整體素質上下功夫。大力實施“菜單式”培訓，根據相關社會工作者的需求，針對性地設置包括和諧社區建設、崗位業務知識、社區建設和管理等內容課程，為社會工作者提供適合自身崗位工作特點的培訓班。近年來已多次舉辦社會工作者專題培訓班，組織學習相關法律、法規和政策，開展座談交流、專家講座、外出實地考察，讓他們拓寬視野，增長見識，提高他們服務中心工作的本領。

2、依託載體，發揮社會工作人才服務作用。通過各種載體把社會工作者服務不斷向社區、向居民羣眾的日常生活延伸，解決廣大基層羣眾最關心、最直接、最現實的利益問題。對專職社會工作者，明確具體任務和責任；對普通社會工作者，尤其是社會工作者中的黨員，更多的以志願者服務形式從事工作。一些鄉鎮、村和社區建立志願者服務隊伍，無償為困難羣眾提供服務，為下崗失業人員提供培訓。如沙鋪、大灣等鄉鎮建立異地勞務服務中心，為本鄉鎮外出村民提供職業介紹、解決糾紛、維護權益、全程代理、技能培訓等服務，幫助農户解決實際困難。沙鋪鄉建立村民援助服務中心提供全方位服務，為留在村中的老、弱、病、殘人員解決危、難、急、險、困等問題。

3、健全制度，強化社會工作人才保障機制。縣委、縣政府高度重視人才隊伍建設，組織和領導各級黨組織大力實施人才強縣戰略，充分發揮各類人才特別是社會工作人才在我縣經濟社會發展中的保障和支撐作用。各相關單位按照縣委縣政府要求，圍繞各自分工，逐步完善了工作機制，健全了服務網絡。

二、社會工作人才隊伍建設存在的主要問題

1、社會工作人才總量明顯偏少。我縣社會工作人才隊伍總人數不過百人左右，除去行政管理人員外，專業從事社會工作的人員只有40人左右，僅佔全縣人口的0.04%。民辦的社會工作機構還處於起步階段，從業人員更是鳳毛麟角。

2、社會工作人才專業素質普遍偏低。社會工作人才是專業技術人才的重要組成部分，是專業化的社會工作者。當前，我縣的社會工作者都是沒有經過專業培訓的人員，也不具備社會工作職業資格，從業人員在工作中也僅限於從事困難救助、矛盾調處、就業介紹等事務性工作，根本談不上應用專業的社會工作知識和技能開展社會服務。如我縣社會工作的40名社會工作專職從業人員中，大專學歷的僅佔37.5%，大多數只有中專或高中文化，絕大部分都是半路出家，未經過社會工作專業正規培訓和教育。

3、社會工作人員分佈不均。當前我縣的社會工作專職人員主要分佈城區中山、新華、解放等六個社區，而在農村社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫安置、社區建設、司法矯正以及留守兒童、大齡未婚青年等特殊羣體迫切需要等特殊領域卻鮮有社會工作人員。

4、作用發揮不明顯。當前，我縣社會工作人員除了在社區服務領域發揮作用外，在其他社會領域，特別是在社會救助管理、收養服務、婚姻介紹、勞務中介等領域作用發揮仍不明顯。而且，目前在社區服務領域中，社會工作者發揮也只是停留在計劃生育、人口普查等常規性工作。

5、社會認知度不高。由於我縣對社會工作缺乏宣傳，在制度建設和理論研究等方面缺乏實踐，導致全縣上下對社會工作性質瞭解不足，對社會工作概念理解模糊。

三、原因分析

1、缺乏統一領導。無論是社會服務和社會管理部門、公益服務類的事業單位，還是社區，都在行政管理的大框架下，自成體系、各自獨立。社會工作人才廣泛地分佈於社會管理和服務的各個領域、各個層次、各個角落，缺乏統一的領導和專門的規劃，還沒有真正納入人才隊伍建設和管理中。

2、資金投入明顯不足。我縣財力薄弱，對社會工作人才開發、培訓等方面的投入相對不足，在崗從業人員很難走出去參加繼續教育培訓和學習其他地區的優秀經驗，在一定程度制約了社會人才潛能的發揮。

3、崗位設置不明晰。當前，全國從上至下還未就社會工作崗位進行統一的規範，對於具體社會工作崗位設置，還沒有形成統一的認識和標準，致使社會工作人才“入口”不暢，一方面社會迫切需要各個方面的社會工作人才，去調節社會關係、化解社會矛盾，維護社會穩定，另一方面由於無法提供明確的崗位，一些大專院校畢業的社會工作專業的大學生卻難以找到合適的專業崗位。

4、培訓力量不足。就我縣而言，目前只有黨校、電大等有限的幾個培訓機構，而這些培訓機構開辦的各類培訓又主要以政治理論、手工操作等常規業務培訓為主，沒有專門開設針對社會工作的專業知識培訓課程，無法滿足社會工作者對知識素質和業務技能提高的需求。

5、工作力量單一。從目前來看，社會工作主要還是政府主導下的社會工作，無論是投入還是服務，主要由政府提供，社會參與力量薄弱，遠遠不能適應實際的需要。同時，由於缺乏必要的政策支持和獎懲激勵，社會工作者地位和待遇低下，民間對社會工作的參與熱情不高。

四、加快社會工作人才隊伍建設的幾點思考

1、強化三個力度，營造社會氛圍。一是強化組織領導力度。社會工作人才廣泛分佈於社會管理和服務的各個領域、各個層次、各個方面，具有跨部門跨行業、高度分散的特點，要使他們真正成為構建和諧社會的生力軍，必須充分發揮黨組織的政治優勢和組織優勢，把他們凝聚起來、組織起來。始終堅持黨管人才原則，緊緊圍繞構建和諧社會，明確社會工作人才隊伍的本質屬性和基本要求，牢牢把握社會工作人才隊伍建設的正確方向。建立健全以培養、評價、使用、激勵為主要內容的政策措施和規章制度。在縣委領導下，建立組織部門綜合協調，人勞社保、民政等職能部門具體負責，司法、教育、衞生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合的工作格局，形成工作合力，把分散在方方面面的社會工作力量整合起來。二是強化宣傳引導力度。當前，人們對社會工作及社會工作人才的概念還十分陌生，加大對社會工作的宣傳力度，普及社會工作的基本知識，廣泛運用一切媒體，不斷營造良好的社會輿論氛圍，形成有利於社會工作發展，有利於社會工作人才隊伍建設的外部環境。三是強化典型挖掘力度。加強對在社會工作中做出重要貢獻或深得羣眾信賴和喜愛的社會工作者進行廣泛宣傳報道，提高公眾對社會工作的認知度，逐步提高社會工作的職業地位和社會工作者的社會地位。

2、做到“三個一批”，加快人才開發。要建設一支職業化、高素質的社會工作人才隊伍，必須多管齊下，加大開發力度。一是儘快過渡一批。針對現已在職在崗、年齡及文化結構均為適宜的社會工作從業人員，有計劃的安排到具有社會工作培訓資質或已開辦社會工作專業的院校進行學習深造，讓這批社會工作人才完成向專業的社會工作人才的過渡。二是抓緊引進一批。針對目前行政部門或社會團體中較為緊缺的社會工作人才，利用每年引進人才的有利時機，從高校社會工作專業的畢業生中引進一批，或利用引進人才的優惠政策在外引進一批具有社會工作職業資格的人員到我縣創辦社會工作實體或到社會工作機構工作。三是定向培養一批。對於目前在社會工作機構中的從業人員，採取個人自願、政府扶持的辦法從中遴選一批，實行定向培養。同時，還必須注意專業化與羣眾性相結合，注意專業社會工作與志願者服務相結合。在繼續擴大志願者隊伍規模的同時，通過組織體系建設、制度建設和人員培訓來增強志願者的穩定性和專業素質，並不斷提高其服務水平。

3、健全三項機制，強化保障措施。一是健全經費保障機制。將社會工作及其人才經費納入財政預算，用於全縣社會工作的發展和社會工作人才培訓、引進、獎勵等方面。同時，敦促相關部門和鄉鎮政府逐步保障社會工作發展的必要經費，形成政府、社會、用人單位和個人的多元化投入機制。二是健全政策激勵機制。加大對社會工作機構的評選表彰力度，通過對社會工作機構的表彰促進社會工作機制在社會工作服務、人員培養引進、崗位設置管理等方面的優化，推動整個社會工作行業水平的提高。同時，將優秀的社會工作者納入全縣優秀人才和特別貢獻人才的評選獎勵範圍，促進社會工作隊伍素質的不斷提高。三是健全聘用管理機制。深入調查研究，明確社會工作崗位的設置領域和配備要求，推進崗位設置工作。加快黨政機關職能轉變，充實社會管理和公共服務部門，配備社會工作專門人員。工會、共青團、婦聯以及其他負有權益保障、社會救助職責的羣團組織，各類社會福利、社會救助和社區服務等機構，醫院、學校等單位，通過崗位調整、增設專門的社會工作崗位，配備專業社會工作人員。探索並完善將社會工作人才納入專業技術人員管理範疇的新辦法，不斷提高社會工作人才的專業化、規範化管理水平，逐步建立和完善社會工作人才的選拔、培養、考核、聘用、晉升和評價體系。

4、實行三措並舉，推進職業進程。一是放開社會工作的開辦範圍。遵循“大社會、小政府”的理念，逐步淡出社會工作的行政範圍，將相關職能部門的職責和精力用於制定社會工作的規章制度、開展社會工作的監管、規範社會工作的秩序等方面，促進社會工作不斷向職業化和社會化的方向發展。二是完善社會工作機構或組織的管理辦法。從規範從業資質，強化註冊認證，促進社會工作的職業化、社會化入手加強對社會工作機構（組織）的管理，防止部分社會工作機構（組織）背離社會工作的基本原則和根本宗旨，促進社會工作逐步走上規範化的軌道。三是規範購買社會工作服務的運行機制。對於涉及面大的社會工作類別，逐步引入市場競爭機制，採取政府購買服務等辦法，實行“以錢養事”，促進社會工作機構（組織）和從業人員不斷提高服務水平和專業素質。

中小企業人才流失調研報告2019年人才調研報告（2） | 返回目錄

研究背景

我國的中小企業萌芽在19世界末20世紀初，正式成型是在20世紀末。隨着中國加入世貿組織以來，我國的中小型企業規模逐步擴大，數量急劇攀升，它們的發展也正在日趨走向成熟。然而隨着中國的各種類型企業的逐漸增多，相應的也出現了諸多的問題，其中人才流失也就成為了一個很明顯的困擾所有企業的問題，尤其對於現在我國的中小型企業來説，就是一個非常致命的“傷”。由於近年來人力資源管理在企業中的作用愈來愈重要，人們對這方面也變得愈來愈重視，相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成為了重點。大型企業的人才儲備資源很豐富，出現了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充，而我國的中小型企業卻沒有這麼豐富的人才儲備資源，一旦出現了人才流失的問題，會給這些中小企業帶來哪些影響?面對這個問題，那些中小企業又是怎麼處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業中的問題呢?

到今年我國中小企業為全國個城鎮提供了非常多的就業崗位，上繳税收約為全國税收的一半，成為了我國經濟的主要發展動力。所以如何找出一種科學的方法或者對策來解決中小型企業人才流失的問題是非常重要的。

調研方法

分析方法

本次對中小企業人才流失問題的研究採用了查閲相關的資料和文獻，對一類中小企業或者某個中小企業相應出現的人才流失問題的調查或者瞭解，結合專業資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業人才流失，並且相應的找出一些科學或適合的方法和對策來解決這個問題。

報告摘要

近年來中國的國門大開，經濟飛速發展，各種新興行業也就不斷的湧現出來了，其中高新技術行業發展的也很迅速，各種中小企業也邁開了他們發展的步伐。由於這些中小企業才剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成為了這些中小企業一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業方面還不一定能夠對口，如果在企業內培養人才的話，這些中小企業需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗後，他們會覺得這些中小企業在發展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業，去大企業謀求更好的發展。這樣不但會給這些中小企業帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業在同行業中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業中的人才，降低中小企業人才流失率。

人才流失對中小企業的影響

近年國內企業的人才流動率居高不下，尤其是優秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業人才流失率更為嚴重，所以中小企業人才流失已經成為了社會關注的重點話題，我國的中小企業還處於發展中的狀態，沒有很好的物質和人才基礎作為後盾，不像那些發展了很長時間並且在相應的領域裏取得了一定成功的大企業有豐厚的底藴，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因為它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對於現在的中小企業來説就是一個致命的打擊。這些中小企業在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業中大多都是一人多崗或擔當着重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業的打擊是非常大的。

外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業在相當長的一段時間內企業的競爭力下降，大大的損傷了企業的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業處於半癱瘓狀態。

中小企業人才流失原因

中小企業人才流失主要原因

管理界有一個著名的原理就是8020原則，它是指企業的80%的財富是由20%的員工創造的。這20%的員工就是企業的核心競爭力。由於市場競爭日益激烈，企業界普遍意識到優秀人才對企業的發展起着重要作用，於是相應的就出現了人才流失的嚴重問題。造成中小企業人才流失的原因是多方面的，有來自經濟大環境的原因，企業的原因和個人的原因。但是最主要的還是企業的內部本身的原因所造成。

1.企業對員工職業發展規劃不明確

優秀的員工一般都有自己明確的職業發展規劃。他們正是通過職業規劃來實現個人的目標。而現在的大部分中小企業都沒有制定長遠的戰略發展規劃，更不要説為員工制定發展規劃、創造合適的環境。這樣就造成了優秀的人才無法發揮自身的優勢，個人的發展空間也會受到很大的制約，更不會看到他們自己的未來。所以，為了能有更好的發展，他們只能是一走了之，去跳槽到能讓他們有更大發展空間的大企業。

2.企業的管理者本身的素質參差不齊

人的性格不是一樣的，所以管理人員的性格特點、管理方式和工作能力方面的原因也會造成人才流失。(1)有的管理者本身的素質不高，文化水平相對較低，同那些水平高、素質好和理論強的人才溝通起來自然會有一些方面的障礙，不暢的溝通必然會導致員工的流失。(2)管理者性格古怪、喜怒無常、對下屬不公、不尊重下屬、自私、心胸狹窄、報復心強、不以身作則、缺乏威信、任人唯親、對“異己”打擊報復、好大喜功、將錯誤推給下屬和居高臨下等都會對優秀的人才產生很大的影響，從而使人才流失。

3.不合理的薪酬制度

根據亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績取得報酬後，並不會關心所得報酬的絕對量，還會通過相對於投入的報酬水平和相關人員的比較來判定所獲報酬是否公平。目前，許多中小企業還存在平均主義思想，表現在薪酬待遇和工作量方面，按現在的工資體系，同一個工作崗位上的老前輩的薪酬就比年輕人的高很多，而工作量卻少於年輕人，工資待遇論老前輩多發，工作量卻少於年輕人，“公平原理”失效。在這些中小企業裏，沒有建立一套合理的薪酬制度，往往讓企業的優秀人才感覺到他們得到的和他們付出的不成正比，產生不被認可的心理，紛紛離開，導致人才流失。

中小企業減少或留住人才的一些策略

中小企業想要在社會的競爭環境下爭得一席之地，就應該未雨綢繆改、變觀念和制定一些政策，這樣既能吸引外部人才，又能減少或留住內部人才。在這方面，我國的中小企業應該多借鑑國內外優秀企業的先進經驗，提高管理水平，真正做到人與企業同步發展，才會佔得先機，中小企業才能在競爭力很大的環境下更加長遠的發展。

1.制定合理的職業發展規劃

為了給予人才更寬鬆的發展空間，企業和組織一方面要為其提供學習機會。在目前這個“不進則退”的快速發展的社會裏，員工越來越注重企業的培訓機會，有的員工因為長期得不到培訓而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經常性培訓的企業，因此企業要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓機制，建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制。另一方面，組織要給予其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承擔更重要、範圍更廣、責任更多或職位更高的工作，藉此發展人才和激勵人才。同時要十分注意對組織戰略目標進行清晰地審視和定位，在實現組織目標的同時滿足員工個人的發展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者説組織的戰略目標和願景無法實現，此時，員工就會認為自己即使努力工作也不會有結果，更談不上自己長遠的職業規劃，那麼他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

企業在指導員工進行職業生涯設計並與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，並且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售後服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。

2.提高企業管理者的素質，建立寬鬆的工作環境

中小企業的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處於一種比較寬鬆的管理環境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到採納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業內部能夠保持良好的溝通，及時地化解衝突，消除矛盾。這樣，會使優秀的員工自然而然的融入到企業裏，使優秀員工對企業產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

3.建立一套合理的薪酬制度

薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對於激勵員工，發揮員工的主動性是必不可少的。對優秀人員實行高薪制在一些企業裏便是比較通行的做法。企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高於或大致相當於同行業平均水平;在企業內部，拉開薪資分配的差距。據瞭解，深圳華為集團通過高薪留住了不少通訊行業的優秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優於外資企業在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優質優價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比為1:18，吸引了大批尖子人才。

結尾

本文通過閲讀相關的資料和文獻，瞭解一些以高新技術為主導產業的中小企業人才流失的問題，通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業人才流失的原因以及相應的解決方法和對策，有些原因或對策並不是好的，也不能解決現在中下企業在人才流失方面存在的問題，只此是個人的一些看法或見解，我會繼續的修改，同時也很感謝我的指導老師在此期間對我的指導。

石油企業人才管理調研報告2019年人才調研報告（3） | 返回目錄

近年來石油企業人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業已高達25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術祕密，帶走了客户，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。下面小編搜索整理了一篇關於石油企業人才管理調研報告，歡迎大家參考閲讀！

一、人才流失原因分析

根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：

(1)員工對個人的職業發展滿意度低

據對石油企業員工所作的職業發展的滿意度調查中，表示滿意的所佔比重僅為58%;表示不滿意的卻佔到17%，而持一般態度即説不上滿意和不滿意的佔到了25%，兩項共佔42%，這表明了不少員工對於職業的平淡和中庸態度，對職業發展不滿意程度還比較高。

(2)員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為採油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由於員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決於領導與員工之間的融洽關係的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。

(3)員工對企業培訓方式及效果滿意度低

從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脱離實際，培訓形式過於簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規範。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規範和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓;對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是採用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。

(4)沒有真正建立以人為本的企業文化，企業文化轉化為員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環境和企業文化建設的滿意度調查看，一是企業文化的認同感低。企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平台。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

根據對企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足於企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

(1)確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出並付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的“工具”，強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。“如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在於管理者仍然把員工樹為“經濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關係使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在於，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中儘量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。

區文化人才隊伍建設調研報告2019年人才調研報告（4） | 返回目錄

加強文化建設是樹立產落實科學發展觀，全面建設小康社會和構建和諧社會的重要內容。近年來，在區委和區政府的高度重視下，我區文化建設呈現出良好發展態勢。文化事業、文化產業的發展繁榮需要一支規模宏大，結構合理、素質優良的文化隊伍作保障。根據文件要求，現就我區文化人才隊伍建設情況彙報如下：

一、文化隊伍建設現狀

1、原文化局機關現有人員4人，其中：局長1人，副局長2人，退養1人，沒有辦事工作人員。

2、區文化館現有9人，在區文化館工作的有7人，基層文化站工作的有2人。

3、區文化市場稽查隊定編5人，在區文化局、文化館調劑解決人員，沒有專職稽查人員。

4、文物管理所未定編，人員在文化館內部調劑，沒有專職人員。

5、鄉（鎮、場）街道文化幹部8人（其中竟成3人、新楓街道1人，魚山1人，麗陽1人，荷塘2人，西郊街道沒有專職幹部）。

6、全區共建有1個信息資源共享工程支中心，6個基層服務點，按達標要求，區支中心需配備3個管理員，基層服務點需配2個管理員，目前人員空缺。

專業文化工作人員總數偏少，且人員老化嚴重，尤以鄉鎮文化站最為突出，全區6個鄉鎮中絕大多數是上世紀八十年代左右進入文化單位的，總體年齡偏大，其中50歲以上就5人，36—49歲7人，35歲以下5人，其次學歷也相對偏低，現有17名工作人員中無一人是文化專業學校畢業，有的鄉鎮文化幹部還存在在編不在崗或在崗不專職等現象。

二、加強文化隊伍建設的前提

1、思路創新。加強文化隊伍建設，必須實行思路創新，首先是要轉變重文化設施投入，輕文化隊伍建設的投入；其次是要轉變重文化人才的使用，輕文化人才培養的思路，要全方位的提高文化專業人才隊伍的建設的問題。

2、體制創新。文化體制改革勢在必行，情況複雜，任務艱鉅，必須作為一個系統工程來抓。要實行體制創新，就要堅決改變一切束縛文化隊伍建設的做法，要堅決革除一切影響文化隊伍建設的體制弊端。

3、用人創新。加強文化隊伍建設，關鍵是用人創新。首先是改革用人制度，要打破條條框框，排輩論資，文化專職人員要採用聘任制競爭上崗，擇優任用，優勝劣汰。要不拘一格地跨地域跨系統跨資歷地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用確有特長的民間藝術人才。用好的機制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓勵專家學者及高校畢業生到農村從事文化工作，要建立健全區、鄉鎮、農村文化骨幹人員的人才數據庫，從而形成人盡其才、才盡其用、用當其時和人才輩出的新局面。

三、加強文化隊伍建設的對策

文化專業隊伍擔負着文化建設的組織、管理和指導，是文化建設的主力軍。文化專業隊伍健全與否和功能發揮好壞，直接關係到文化事業的繁榮發展和新農村文化建設。為此，加強文化專業隊伍建設，首先要實行人員數量保障。對區文化館、區圖書館及鄉鎮文化站人員編制都應有相應的規定，配備一定人員，確保專業文化工作人員到位到崗。尤其是鄉鎮文化站應根據鄉鎮每萬人左右人口數配備1名專職文化幹部的要求，確保鄉鎮文化工作人員力量到位。其次要實行人員質量保障。一個好的文化館長就能搞好一個區的文化活動，一個好的文化站長就能搞好一個鄉鎮的文化活動，一個好的業務幹部就能帶出一支有特色文藝隊伍。因此，一定要確保專業人員的質量。

一要確保專業文化人才隊伍門類全，學歷高、專業齊、職稱有、素質好，使進入文化專業隊伍的人員都能獨立的高標準的從事業務工作。

二要加強現有文化專業隊伍培訓學習，要實施人才培養工程，把人才培養納入一個系統工程進行有目標的培養，要通過公共財政支撐設立若干個人才培養專項資金，確保人才培養工程得以實施。

三要尊重藝術人才成長的自身規律，對每一類藝術人才針對其特殊性因勢利導地進行培養造就。

四要加強農村基層文化隊伍建設，重在充實和加強鄉鎮文化站人員的事業編制，提高從業人員的業務素質和管理能力，將有志於熱愛農村文化事業，懂專業，有點子的青年人充實進我們的文化隊伍中來。

五要在文化隊伍的建設中，要積極推進體制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“鐵飯碗”，實行聘任制，變身份管理為崗位管理，打破按職稱分配的變相平均主義，讓能夠幹、喜歡幹文化工作人有舞台、有機會施展才華，並且有一定的穩定收入，使那些不能幹、不願幹文化工作人及早離崗退位。

六要加強文化隊伍的專業業務培訓工作，儘快提升他們的業務技能和管理能力。文化館要充分發揮自身職能，加大對文化站工作人員的輔導和培訓工作。同時需儘快培養一批農村文化骨幹隊伍，建立隊伍的長效機制，使農村文化的發展形成規模持續發展。

七要穩定隊伍，留住人才。農村基層文化隊伍的人才流失十分嚴重，主要是由於兩方面原因所造成，其一是從事農村文化的工作者沒有得到相應的工資報酬和生活待遇；其二是真正專業人才得不到專用。這主要是地方領導對農村文化發展的認識偏差而形成對文化隊伍建設忽視的結果。

總之，在建設社會主義新農村時期，大力發展農村文化事業，加強農村基層文化隊伍建設是我們農村文化發展的當務之急。只要我們充分認識到建設新農村，實現“鄉風文明、村容整潔、管理民主”的目標，文化在其中起着關鍵而重要的作用，我相信地方政府會對基層文化隊伍的建設和發展給予必要的投入，使農村文化隊伍逐步穩定進而壯大，開拓農村文化發展的新局面。為農村社會的穩定、和諧發展奠定一個牢固的基礎。

四、加強文化隊伍建設的其它方法

1、依靠行家裏手。加強文化管理隊伍建設，必須依靠文化專業骨幹力量，促進文化管理的專業化。文化隊伍的組織建立、活動開展、素質好壞、持久長效，是文化隊伍有沒有生命活力的具體體現。文化專業骨幹是文化隊伍的核心和精華，能帶動影響業餘隊伍的發展。所以，我們抓文化管理隊伍建設，首先要將文化專業人員實行掛村蹲點，管好一個村抓好一個點，從而向面上推廣。其次是依靠業務行家力量。文化內容包羅萬象，涵蓋文化各項業務，不同文化隊伍從事不同文化內容項目，行家裏手管理得心應手。因此，要充分發揮業餘隊伍中的業務骨幹的作業，從而不斷加強文化管理的規範化。再次是要努力造就一批懂經營善管理的文化經紀人，從而促進文化產業管理的科學化。

2、依靠社會各界。首先是依靠文化熱心人。文化事業是一項社會公益事業，文化活動的廣泛開展需要全社會人們的積極參與，開展文化工作也需要社會文化熱心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分發揮離退休的老幹部、老黨員、老教師、老工人以及農村的老同志參與文化事業特別基層文化俱樂部的管理。這些老同志有些長期從事領導工作，在當地享有較高的威望，工作有經驗，遇事敢負責，做事有號召力。因此，我們要依靠老幹部、老黨員、老教師、老工人組織模範作用，充分發揮他們的才智，促進文化管理的正常化