人力资源规划管理制度（精选21篇）

人力资源规划管理制度 篇1

为了规范公司的人力资源规划工作，根据公司发展需要的内、外部环境，运用科学合理的方法，有效进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、入职培训、岗位培训、绩效评价、薪酬分配、职业发展、控制人员流失率、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。

（一）确保公司在生存发展过程中对人力资源的需求，得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能

（二）在预测公司末来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内；

（三）大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度，有助于调动员工的积极性，建设一支训练有素、运作灵活的员工队伍，增强公司适应未知环境的能力；

（四）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，预测公司潜在人员过剩或人力不足的问题，能够及时采取应对措施；

（五）减少公司关键岗位及关键技术环节对外部招聘的依赖性；

（六）充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。

（一）负责制定、修改人力资源规划制度，负责人力资源规划的总体编制制度工作；

（三）负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导；

（四）年初编制《公司年度人力资源规划书》报各部门负责人审核、总经理审批；

（五）将审批通过的《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文件存档。

（一）需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据；

（二）及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。

（一）人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整；

（三）人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控。

人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。

（二）战略目标适应人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。

（一）人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供；

人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。

中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。

包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。

个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。

人力资源规划环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员供需平衡政策→人力资源方案讨论与制定→编制人力资源规划书

（一）收集整理数据。分公司人力资源处在正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据

（如小表所示）。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据；

（二）人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划；

（三）人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布；

（四）人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回；

（五）人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，制作《年度人力资源规划环境分析报告》，由审核小组完成环境分析的审核工作。

公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部人力资源环境分析专员、人力资源部负责人构成；

（六）人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司高级管理层审核批准后方可使用；

（七）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。

（一）《年度人力资源规划环境分析报告》，经公司高级管理层批准后，由人力资源部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。

管理人员判断方法，即企业各级管理人员根据自己的经验和自觉，自下而上确定末来所需人员。具体方法为：根据业务增减，职能部门领导提出人员需求量→报上级领导进行估算平衡→领导层决策。

经验预测法也称比率分析法，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的方法是根据企业的经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力的等进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同员工的能力也有差别，特别是在管理人员及销售人员当中，他们在能力、业绩上的`差别更大。所以，若采用这种方法预测需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。

德尔菲法是指专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达到一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改原因。一般情况下重复3-5次之后，专家们的意见即趋于一致。

这里说的专家，可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理。即可以来自企业内部，也可是外请的。专家的选择基于他们对影响企业内部因素的了解程度。例如，在估计将来企业对劳动力的需求时，企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。要使该方法奏效，应掌握以下技巧。

第一，要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断。例如，人员的安排情况和生产趋势的资料。

第二，不要过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心可能需要增加人员的百分比，或者某些关键人员（如部门经理或工程师）的预计增加数，询问的问题要让专家能够回答。

第三，允许专家粗估数字而不要求精确，但要让他们说明预测数字的可信度。

第四，使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。

第五，对人员的定义和分类，在职务名称、部门名称上要统一，保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义。

趋势分析法是一种定量分析方法，其基本思路是，确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断末来的人力资源需求。

确定适当的与聘用人数有关的组织因素→绘制组织因素与劳动力数量关系图→计算每人每年的平均产量（劳动生产率）→确定劳动生产率趋势并调整→对预测年度情况进行预测。选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。根据这两个条件，对学校来说，适当的组织因素可能是学生的录取数；对医院来说，可能是病人的人数；对钢铁企业来说，则可能是钢产量。有了与聘用人数有关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量。例如，某医院预计每天将接受150个住院病人，而每个护士护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测末来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。

（三）人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤如右图所示。

（四）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源需求趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。

（一）人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量预测，即根据现在人力资源及其末来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。

（三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。

人力资源部负责人审核批准《年度人力资源供给趋势预测报告》以及《人力资源规划供给趋势报告》之后，有公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。

（一）人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成；

（二）人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。

（三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作《年度人力资源供给趋势预测报告》，并上报公司领导审核、批准。

（一）人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定《年度人力资源规划书制定时间安排计划》；

（二）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。

（一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。

（二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

（三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

（一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑《年度人力资源规划书》，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负责人审议评定，交由公司人力资源部负责人审核通过，报请公司总经理批准。

（二）人力资源部负责组织实施《公司年度人力资源规划书》内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。

（三）人力资源负责应该将《公司年度人力资源规划书》作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将《年度人力资源规划书》的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。

人力资源规划管理制度 篇2

为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现制定违犯劳动纪律的处理规定。

1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家规定予以辞退。

2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分2分。

4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。

5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩效工资100元，扣科室考评分10分。

6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[20xx]1号《临床医生门诊值班制度》文件规定执行。

7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。

人力资源规划管理制度 篇3

第一节总则

第一条本制度依据本公司章程制定，凡本公司从业人员人事管理悉依本制度规定办理。

第二条公司人事管理制度由行政人事部负责实施。在公司主管领导的指导下，行政人事部具体负责下列工作：

1、负责人力资源规划的制定；

2、负责人员招聘、培训、考核工作；

3、负责公司劳动用工制度、薪酬激励制度的制定与实施；

4、负责办理员工社会保险事宜；

5、负责人事档案的管理。

第三条公司从业人员职级划分如下：

高级管理人员，包括总经理、副总经理、总经理助理、总工程师、总会计师。

中级管理人员，包括各部门经理、车间主任、主要工程技术人员。

普通管理人员，包括各部门业务主管、普通技术人员。

助理职员，包括各部门从事一般工作的员工。

普通员工包括：一般职员、技术工人、普工、后勤工人等。

第四条公司各部门各岗位的设立坚持“因事设岗原则”，努力做到以最少的岗位获得最好的工作效率。

第五条公司人员编制数额按公司经营运作的需要制定，并在每年年度开始前定编，经总经理和董事会核批后实施，坚决杜绝因人设岗，人浮于事的现象。第二节任用

第六条从业人员的任用人数，应以所核定的“人员编制计划表”人数为限。其任用条件以“职务说明书”为依据，以便因事择人，使人与事合理配置。

第七条各级人员的派任，均应依其专业经验予以派任。

第八条各级人员任免程序如下：

（一）高级管理人员由董事会任免。

（二）中级管理人员由总经理提名，报董事会核准后任免。

（三）普通管理人员及助理人员由行政人事部考察后提名报总经理核准后任免。

（四）本公司各单位如因业务需要，必须增加人员，应先依新进人员任用事务处理流程规定提出申请，普通管理人员以下岗位经主管人事副总经理核准，中级以上岗位经总经理核准后，由人事部门办理考选事宜。

第九条新进人员面试或测验合格后，由人事部门办理试用手续，原则上试用3个月，期满考查合格者，方得正式聘用；表现突出者，可视情况缩短其试用期。

第十条新进人员应先办理背景调查，并按学历及实际工作能力任用。

第十一条除公司正式职员外，本公司可按业务需要聘雇临时人员，其待遇、工作时间及工作条件按合同规定执行。

第十二条有下列情由之一者，不得予以任用：

（一）剥夺公民权，尚未恢。复者；

（二）受破产宣告，尚未撤销者；

（三）通辑有案，尚未销案者；

（四）参与黄赌毒者（正式员工在合同期内有此行为，一经发现立即解聘）；

（五）曾犯刑事案件，经判刑确定者；

（六）原在其他公私机构服务，未办清离职手续者；

（七）经其他机构开除者；

（八）身体有缺陷或健康状况欠佳，难以胜任工作者；

（九）未满十六周岁者；

（十）公司负责人，不合于公司法规定者。

第十三条新进人员，试用期间应由人事部门切实考核。试用成绩欠佳，或品行不良，或发现其进入公司前有不法事实者，可随时停用。新进人员在报到后，试用开始前，应办妥下列手续：

（一）填妥本公司新进员工履历表；

（二）提交学历证件、身份证复印件；

（三）提交公司定点医院体格检查证明；

（四）提交前任职机构离职证明书（无证明书者应提供有关查询电话及地址）；

（五）提供经济担保并与担保人签定担保合同书，担保人应保证被担保人服务期间行为、财物及安全等并负连带赔偿责任；

（六）近期半身正面免冠照片三张；

（七）签订保密协议、试用协议或劳动合同书及岗位聘任协议。

第三节服务守则

第十四条本公司各级人员的职责，除依职位说明书说明外，如为该说明书未经列载，而经上级主管指派交办的工作，应尽力完成，不得拒绝接受。

第十五条本公司从业人员均应遵守下列规定：

（一）严格遵守考勤制度，对承办工作争取时效，不拖延不积压。

（二）服从上级指挥，如有不同意见，应直言相告或以书面陈述。一经上级主管决定，应立即遵照执行。

（三）尽忠职守，保守业务上的机密。

（四）爱护公司财物，不浪费，不化公为私。

（五）遵守公司一切规章及工作守则。

（六）维护公司信誉，不作任何有损公司形象的行为。

（七）注重自身品德修养，戒不良嗜好。

（八）不私自经营与公司业务相关行业或兼任公司以外的职业。

（九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或公司的馈赠、贿赂或向其挪措款项。

第十六条本公司从业人员因过失或故意致公司遭受损失时，应负赔偿责任，其中属故意行为者，应另加处罚。

第十七条本公司工作时间，每周为五天，星期六、星期天及法定假日原则上均休假，特殊情况可安排串休。

第十八条员工每日工作8小时，具体作息时间依季节变化事先制定公告执行。

第十九条部门经理以下人员上、下班须亲自签到打卡，不得委托他人代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。如因工作原因不能按时打卡，应事先征得主管批准，并报考勤员登记。

第二十条如因工作需要，公司每日工作时间依照国家有关规定，在保障员工身体健康的条件下，可延长工作时间，但每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时，所延长时数为加班。有《劳动法》第四十二条规定情形之一的，延长工作时间不受前项规定限制。

第四节请假、休假

第二十一条从业人员请假、休假按照公司另行制定的《请假、休假管理规定》执行。

第二十二条请假逾期，以旷工论处。但因患重病非短期所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务业绩，报请总经理特准延长其病假，最多一个月。事假逾假系因特别或意外事故经提出有力证明者，可请总经理特准延长其事假，最多一周。

第二十三条请假期内薪资，依薪资规定办理。

第二十四条请假程序及批假权限：主管以下人员请假，均应填具请假单，并提供有关证明，一并递交部门经理签批，并送行政人事部审批；部门经理请假，由总经理签批后到行政人事部办理手续，假满后应及时按原批假程序销假，未及时销假者按旷工处理。集体外出活动应填制“集体外出活动申报审批表”，个人外出活动时应填制“个人外出活动审批表”。

第二十五条法定假日另按国家规定执行，无偿献血200cc以上的职工可给假三天疗养，视为出勤。

第二十六条其他规定：探亲、年假、事假年累计不得超过45天。

第五节员工教育培训

第二十七条员工教育培训分为职前教育和在职员工的业务培训，具体参照《员工培训教育管理制度》。

第六节考核

第二十八条公司每季度对员工就“德、勤、能、绩”进行全面考核。考核结果交行政人事部密存，作为年度考核、升迁及培训等的依据。

第二十九条年度工作考核，每年一月上旬为年度考核期，各部门经理应对其下属员工依据平时工作考核成绩及勤惰情况评核。考核结果应于一月十日前交行政人事部汇总。

第三十条考核方法采用百分制法，具体做法见《员工绩效考核办法》。

第三十一条总经理由董事会考核，其它高级管理人员由董事会或经授权的总经理考核，中级管理人员由总经理考核，普通管理人员及助理人员由行政人事部及所在部门经理考核。

第七节调迁

第三十二条各部门基于业务上的需要，根据所属员工个性、学识、能力及志愿，调配适当工作，务使人尽其才，才尽其用。

第三十三条员工接到调职通知并与接任员工做好移交工作后，方可到任新岗位。

员工办理交接应填制交接清单，待各有关部门签字后交行政人事部，方可办理有关调迁手续。

第八节免职

第三十四条从业人员有下列情况之一者，应予解聘：

（一）违反本公司规章，情节严重者；

（二）有违法犯罪行为，司法机关依法追究责任者。

第三十五条前条第（二）款如经查明，无过失或判决无罪者，可申请复职，不得要求补发停职期间之薪资。

第三十六条自解聘之日起，薪资停发，并应立即办理移交。

第三十七条本公司因业务紧缩，或因不可抗力停工在一个月以上者，可随时裁遣人员，但解雇人员时，应事先预告，其预告期间规定如下：

（一）在公司服务三个月以上一年以下者，于十日前预先通告；

（二）在公司服务一年以上三年以下者，于二十日前预先通告；

（三）在公司服务三年以上者，于三十日前预先通告。

从业人员对于其所承受工作不能胜任时，本公司可随时解雇，并照上述规定日期预先通告。

第三十八条从业人员在接到前项预先通告后，如另谋工作可以于工作时间请假外出，但每周请假不得超过二个工作日，其请假日薪资照发。

第九节辞职

第三十九条从业人员如感工作不适或其他原因想辞职，应于三十天前以书面形式提出辞职申请，由部门负责人及行政人事部经理签具意见后，呈报总经理核准；其为中级管理人员，由总经理签具意见后呈转董事会核准；其为高级管理人员，由董事会批准。核准辞职后，再转回行政人事部，据以填制薪资通知单转财务部门办理停薪。

第四十条行政人事部依据辞职申请书发给“离职审批表”，通知本人于奉准离职日当天下班前依离职通知单上应办理事项，逐项办妥移交，办理完毕后，由相关部门及行政人事部审核无讹后，并签章转财务部门核计当月薪资（除特准外，均于下次发薪日发给）。并可依其申请，发给离职证明书，但不发给任何补助或奖金，薪资发至批准离职之日。如离职未经核准，或移交不清，即擅自离职者，以解职处理。

第四十一条职员不论依照上列任何条款暂时或永久离开本公司者，均应办妥移交，如因移交不清，导致公司损失者，将依法追究其赔偿责任。

第四十二条行政人事部根据离职审批表于当日即行办理下列事项：

（一）登记人员变动记录薄。

（二）注销控制内人员状况登记表。（花名册）

第四十三条人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员档案，以作为人事流动率检查参考。

第十节保险

第四十四条凡与公司签订聘用合同的正式职员均可享受养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险。

第四十五条上述保险由公司统一办理手续，保险单据及相关手册由行政人事部统一保管。

第四十六条正式职员在聘用期内，均享受上述保险。凡职员与公司解除合同，公司为其办理的各类保险随解除合同当月起停止。

人力资源规划管理制度 篇4

医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争，如何在竞争中始终保持优势，很大程度上取决于医院管理水平的高低，开展医院管理人员培训显得尤为重要，为加强医院管理，促进医院发展，现制定管理人员培训方案。

1.培训对象：院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。

2.规定培训时间、培训方式、培训内容。

3.制定考核与管理办法。以考试为主，出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理，记入个人继续教育学分档案，作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。

人力资源规划管理制度 篇5

第一章手册的目的

一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章人力资源部的工作职责

一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制度建设与管理

A制订公司中长期人才战略规划；

B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；

C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；

D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；

E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、机构管理

A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；

C制订公司机构、部门和人员岗位职责；

D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；

E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。

3、人事管理

A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；

C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；

D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；

E提供各类人力资源数据分统计及分析；

F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

4、薪酬福利管理

A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

B核定、发放公司员工工资；

C制订公司员工福利政策并管理和实施。

5、培训发展管理

A公司年度培训计划的制订与实施；

B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；

C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；

D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；

E开发培训的人力资源和培训课程。

6、其他工作

A制订公司员工手册；

B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；

E公司人事管理信息系统建设与维护；

第三章招聘工作

一、招聘目标

1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原则

1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

三、招聘政策和工作流程

1、招聘政策

招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。

2、招聘程序

1)招聘需求申请和批准步骤

A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。

B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。

C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。

D招聘申请审批权限

在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、副经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。

E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

2)招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。

3)招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

4)招聘步骤

A材料收集渠道：

B内部的调整、推荐

C人才中介机构、猎头公司的推荐

D参加招聘会

E报纸杂志刊登招聘广告

F网络信息发布与查询

用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。

A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：

a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。

c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。

e拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习.

E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。各部门均不得自行安排和接收临时人员。

1)人员录用审批权限

A公司正式员工录用由公司总经理审批；

B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；

C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。

2)聘用步骤

A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。

试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。

B档案转移手续

a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。

b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

C迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

四、内部推荐奖励政策

1、职位空缺与内部招聘

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。

2、推荐方法

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。

3、推荐成功和奖励办法

A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。

B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。

C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

4、除外情况

本奖励政策不适用于以下情况：

推荐人为被推荐人的直接或间接主管；

人力资源部的工作人员。

推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）

第四章新员工入司工作流程

目标：

1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；

2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

新员工指导人制度

1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。

2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部,执行部门是用人部门。具体操作人是新人的指导员。

3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，也可以为司龄2年以上的其他员工。

4、指导人职责：

1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；

2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；

3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；

4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；

5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；

6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。

5、由部门负责人对新员工指导人指导效果进行考核。

一、人力资源部在新员工进入前

1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。

2、新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。

3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门经理确认其职位。

4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

5、办公室在新员工入职一周内为其准备好公司工号牌、邮箱地址。

6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

二、人力资源部办理入职手续

1、填写《员工履历表》（附录2）。

2、发放《员工手册》及《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、与新员工签署《劳动合同》。

5、确认该员工调入人事档案的时间。

6、向新员工介绍管理层。

7、带新员工到部门，介绍给部门经理。

8、更新员工通讯录。

三、由部门办理部分

1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。

2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

四、入职培训

1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。

2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

五、满月跟进

新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）

六、转正评估

新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

详见转正考核流程。

人力资源规划管理制度 篇6

绩效工资、学历工资、外语津贴、工龄工资的发放政策

为更好地调动员工的工作积极性，提高企业的凝聚力和吸引力，建设学习型组织，增强企业的人力资源积累厚度，为企业培养未来的领导，特制定本规定：

一、绩效工资

发放时间：企业将在开业后一段时间，经营由低水平上较快增长进入高水平

上平稳发展，基本达到同地段同档次酒店经营水平后，发放绩效工资。这一时间，一般为饭店开业后三至五个月，决定于开业前后全体员工的努力程度和饭店开业初营销方案的实施效果；

发放依据：A、经营预算的完成情况；B、部门工作（人力资源管理水平、

成本费用控制状况、安全卫生实施情况、部门对内部及外部顾客服务数量及质量）评估；C、质检扣分及奖分情况（违规违纪及重大立功表现）；原则上经营部门以A项为主，各班组能独立核算的，核算到班组；非经营部门以B项为主。各部门预先制定考核指标项不同、权重不同的考核表，采用部门自评、职能部门分项评定、总办全面评定相结合的三级评定体制。方案另详。

发放标准及办法：全店基本上按100元/月·人标准控制，15%由总经理根据

部门考核结果进行上下调配——奖励有功部门，对因特殊客观原因未完成的部门，适当进行补助；85%留归部门，由部门经理造表上报财务，与员工就当月表现进行鉴定谈话，将谈话结果上报人力资源，人力资源审核同意报告财务后发放，饭店鼓励部门在分配时适当拉开差距（分A优20%、B良50%、C可20%，D劣10%四档，每档差不少于30元；基层管理人员，主管、领班一般以不超过部门平均奖40%，70%）。总办及部门两级，当月奖金当月发清，不得留成。所有奖金均须以货币形式发放。

二、学历工资及修学补贴

学历工资：饭店对大专以上的员工，每月根据学位发放学历工资，除研究生班应为全日制学历教育外，其它均包含四大生（成人、函授、自考、夜大，学位证书后满一年，经人力资源部审核证书原件并向教育单位核实饭店每年自行组织一次英语考试，根据口语能力的高低，分级酌情发放补贴，另外，饭店也根据国家外语考试中心的考试证书、英语专业学历，发放补贴，

人力资源规划管理制度 篇7

一、人力资源战略规划的涵义及其主要任务

人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展战略，科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施，以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使企业和员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求；另一方面要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中，满足员工个人的利益需求。

人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋略，是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯（K·Andrews）教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因（J·B·Quinn）教授认为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。可见，人力资源战略规划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来，形成一个有效的人力资源管理体系，有力地促进企业发展。

人力资源战略规划从结果上看，是预测人力资源的需求与供给，保持人力需求平衡；从过程上看，则是从战略高度来制定各项人力资源管理规章制度和措施，制定各种人力资源活动方案，保证人力供需平衡。笔者认为，人力资源战略规划的核心是制定各项人力资源管理规章制度和措施。

人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工作的根本出发点，是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因素，预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的层次上，企业根据人力资源需求与供给量的预测，制定适合本企业的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。

人力资源战略规划可以划分为多个子规划，即人员补充规划、人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点在于制定相应的制度和管理措施，在一定程度上可以说，人力资源战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的科学合理性，只有合理的人力资源管理规章制度，才能够保障企业各项目标的顺利实现。

二、民营中小企业人力资源战略规划存在的主要问题

我国民营中小企业虽然规模不大，但是为数众多，是我国国民经济的重要组成部分，对我国国民经济影响重大。民营中小企业的经营发展面临许多问题，其中人力资源战略规划不到位，尤其是各项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有：

1.匹配性差

民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配性差。主要原因有：一是民营中小企业老板不重视人力资源；二是人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质，难以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体；三是企业经营目标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在一定程度上的分离，不能有机结合，不能满足企业经营战略的需要，在执行过程中会出现诸多问题，影响企业的有效运作。

2.没有系统性

大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划，没有子目标规划；有的企业有部分子目标规划，但是没有总目标规划；有的甚至总目标和子目标规划的都没有。总之，大多数民营中小企业的人力资源战略规划没有系统性或者系统性差，不能支持企业经营战略目标的实现。

3.没有战略性

大多数民营中小企业都是以任务目标为中心，以人为本的理念还没有形成，还没有认识到人力资源的重要性，不重视人力资源管理，自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分，即便一些企业认识到了人力资源的重要性，也做了部分人力资源规划，但是很少有企业的人力资源规划具有战略性，能够很好与企业其他战略目标相融合，相互促进，共同发展，让人力资源规划发挥基础性的战略作用。

4.没有稳定性

民营中小企业的人力资源总规划也好，子规划也好，许多都是老板根据临时情况定的，没有人力资源规划战略思想的支撑，会随着情况变化而随时改变。例如，对于员工的奖励，由于没有稳定的奖励制度，有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定，这会导致员工不公平感的产生。又如，员工招聘，由于缺乏科学的岗位分析，没有招聘的标准，老板或招聘者在面试的时候就会跟着感觉走，甚至根据第一印象来决定录用员工，最终导致人岗不匹配，而人岗不匹配，就会经常的炒员工鱿鱼，不得不重新招聘，这不仅增加招聘成本，关键在于没有称职的员工在岗，影响企业战略目标的实现。

5.没有发展性

一些民营中小企业，由于经营环境相对较差、生命周期短和周转资金少等多种原因，大多不做人力资源规划，少数企业即便有了人力资源规划，也只是制定短期规划，没有中长期规划。从严格意义上讲，这并不是人力资源战略规划，缺乏全局性、长期性，人力资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加，可持续发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来进行人力资源规划，忽略了员工的利益和发展，员工不理解、不配合、不支持，甚至抵触，员工得不到发展，企业的发展就受阻。

6.公平性差

对员工而言，公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过程感受、晋升速度、物质收入分配，还是社会认可和赞赏等，不论是哪一项，只要员工感受到不公平，员工的积极性就会下降，影响工作效率，严重者还会跳槽或搞破坏。然而，在民营中小企业中员工常常会感到多种不公平，这往往会促使员工或是逼迫性的工作，或是消极的工作，主动性和创造性差。究其原因，主要就是因为人力资源各项子规划没有做好，没有公平的制度和措施。

7.激励性不强

人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个蛋糕，可以分配得让人人开心，也可以使人愤怒，关键在于怎样一个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同样可以充分调动员工的积极性和创造性。但是，民营中小企业的薪酬设计，在结构上，或者过于僵硬，或者过于弹性化；在等级上，级差或太大或太小；在水平上，大多低于同行业的水平，采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之，民营中小企业薪酬激励性差。

8.可操作性差

民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员，而且老板也不够重视，无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化，大多只是制定了一些原则性的、粗线条的管理办法，或者与本企业的实际根本不符，可操作性不强或根本不具有可操作性。

三、民营中小企业人力资源管理制度的制定策略

民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人际关系等因素影响，在人力资源规划上存在诸多问题，但只要制定出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施，如有竞争力的薪酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、有针对性的激励措施，就能保证企业对各种人力资源需求的如期实现。虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异，但一般而言，采取以下制定策略，可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略规划的主要问题。

以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下，民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战略，再根据经营战略目标来制定人力资源战略规划，同时围绕企业目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划，并制定与之匹配的制度和措施，以保证企业各项目标的顺利完成。

注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应，需要构建相对独立的各个子系统，保证各项人力资源活动的顺利开展，保证企业各个分目标的如期实现，同时要注意各个子规划之间的联系性，形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系。

1.激励性策略

虽然制度在本质上是为了规范员工的行为，具有强制性，但是，好的制度还应该具有激励性。例如，员工晋升规划中的各项措施就应该指明晋升的条件、路径，让员工有努力的方向；在绩效考评中弱化惩罚，突出奖励；在员工培训中注重员工的发展，提升其职业能力；薪酬设计在体现公平的基础上，突出辅助薪酬的奖励性；在员工关系管理上注重沟通，营造和谐的氛围，等等。

2.公平性策略

公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工；公平的培训可以提高员工的整体实；公平的绩效考评可以提高员工的积极性；公平的薪酬待遇可以留住优秀员工，并使之保持较高的绩效水平；公平可以使得员工关系和谐，增强合作力。总之，各项制度的设计最重要的是要体现公平，保证公平，公平既是以人为本的时代体现，是员工发展的前提，更是企业发展的关键。

3.稳定性和连续性策略

人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的必要条件。制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要，更是企业稳定发展的需要。可是，人力资源管理制度的稳定性是相对的，在环境条件变化的情况下，需要调整相应的人力资源规划，但是，需要保持一定的连续性。换句话说，就是既要有稳定性又要有发展性。

4.面上制度和点上制度相结合

涉及企业规范的面上制度要严格，而各个部门的或企业制度在执行过程中的点上制度要灵活。制度具有刚性，是规范员工言行的依据和尺度，制度没有严肃性就失去了存在的必要性。但是，过于僵硬的制度又难以达到其目的，而且作为一个企业，部门职能的差异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性。这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间，在执行过程中需要一定的灵活性。因此，一个企业的各项制度需要在面上严格，在点上灵活。

5.可操作性策略

一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验，在做人力资源规划时常常借鉴或模仿其他企业，甚至是原样照搬；或者没有经过仔细调研，信息不足，制定的各项人力资源管理制度和措施与本企业的现实脱节；或者太原则化，没有细化，等等。总之，不具有可操作性，这不仅达不到预期目的，还会引发其它矛盾。因此，民营中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部环境，有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施，才保证实现企业的人力需求平衡。

人力资源规划管理制度 篇8

第一章 总则

第一条 为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

第二条 本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

第三条 本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

第四条 本公司员工均应遵守各项规章制度。

第二章 聘用

第五条 各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。

第六条 本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

第七条 本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。

第八条 本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

第九条 对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

第十条 招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

第十一条 录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

1、一寸免冠照片2张。

2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)

3、学历证书及证书复印件1份。(如上)

第十二条 应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，一试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。

第十三条 新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。

第十四条 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。

第十五条 新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。

第十六条 新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。

第三章 职务任免

第十七条 本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：

1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。

2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。

3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。

第十八条 公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。

第十九条 公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。

第四章 人事变动

第二十条 公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

第二十一条 被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

第五章 离职

第二十二条 员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。

第二十三条 公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。

第二十四条 公司对以下行为之一者，给予辞退：

1、一年记过3次的;

2、连续旷工3日的;

3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的;

4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的;

5、擅自在其它公司工作或在外兼职者;

6、员工在试用期内经考核不合格者;

7、其它原因。

第二十五条 公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。

第二十六条 公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。

第二十七条 公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。

第六章 考勤

第二十八条 公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

第七章 绩效考核

第二十九条 公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。

第三十条 公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。

第三十一条 考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。

第八章 福利待遇

第三十二条 为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。

第三十三条 本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。

第三十四条 公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

第三十五条 公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。

第三十六条 公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。

第三十七条 社会保险

公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。

第三十八条 健康体检

公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

第九章 员工培训

第三十九条 公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。

第十章 人事档案管理制度

第四十条 公司人事档案管理归公司人力资源部负责。

第四十一条 人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。

第四十二条 员工借阅人事档案须向人力资源部领取<人事档案借阅申请表》，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录<人事档案借阅登记表》。

人力资源规划管理制度 篇9

为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。

1.岗前教育的主要内容：

(1)政治理论和思想道德（包括邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、__大精神等；

(2)卫生事业路线方针政策；

(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规；

(4)医疗服务职业道德、行为规范；

(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责；

(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况（院史、发展规划等；

(7)现代医院管理有关内容。

2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可上岗。

3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等，并结合实际确定。

4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训，并在转正前作出评价。

人力资源规划管理制度 篇10

第一章培训管理制度

第一条员工培训的目标与宗旨

1、为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀的员工队伍，建立学习型组织。

2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度，使员工达到实现自我的目标。

3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

4、培训方针是自我培训与传授培训相结合，岗位培训与专业培训相结合。

第二条培训的组织策划和实施

1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。

3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。

第三条培训的形式与方法

1、公司的培训形式包括公司内部培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。

2、职前教育：公司新入职人员均应进行职前教育，使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由公司人力资源部统一组织、实施和评估。

3、岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由各部门进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人事行政部门，再将其汇总报人力资源部，由人力资源部根据需求统筹制定培训方案，呈报董事长核准后，由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。

4、部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力，充实其处理业务应具备的知识。部门内部培训由各部门组织，定期向人事行政部门通报培训情况。

5、临时培训：各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训，人事行政部门予以组织和配合。第四条培训结束后，要开展评估工作，以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括：考卷式评估、实际工作验证评估等。

第五条培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。

第六条各单位（部门）经理（主管）实施员工培训的成果列为考绩的记录，作为年终考核的资料之一。

第七条凡受训人员在接获培训通知时，应在指定时间内向组织单位报到，特殊情况不能参训，应经分管领导批准。

第八条本制度经董事长核准后实施，修订时亦同。

第二章考勤制度

为了加强管理，增强员工的组织纪律性，体现良好的工作风貌，使公司的工作逐步走向科学化、制度化和现代化。不断提高公司的管理水平和员工素质。特制定本制度。

第一条考勤签到制度

1、考勤是建立公司管理的基础工作，是计发工资、奖金及福利待遇的重要依据。

2、凡本公司在册员工均应建立考勤登记卡，由办公室指定专人负责，每天按人登记考核记录。

3、公司实行上、下班签到（退）制度。员工须本人亲自签到（退），不得代签，如有违反，代签者与被代签者当次签到（退）作废，按旷工处理。并记入每人考核档案。

4、正常上班签到（退）时间应为7：30—8：00（12：00以后签退），下午13：00—13：30（17：30以后签退），因季节变化需调整工作时间时，由办公室另行通知。

5、因公外出（含出差）不能按时签到（退）者，要由本人在外出前或返回后当日到办公室领取、填写外事单（附表），报直接上级签字后交公司办公室，考勤员在卡中注明事由，以备核实。没按规定时间填写外事单造成考勤统计失误的，自行承担考勤责任。

6、签到（退）由办公室负责监督实施，办公室派考勤员负责签到（退）登记和出差、病事假登记，并根据当月记录，作出公司员工（当月）出勤详细统计，出勤与个人当月工资挂钩。

7、正常工作情况不提倡加班，确因工作需要必须加班的，经部门经理批准，到办公室领取填写加班单，经审核后方可进行。

第二条假期及假期待遇

1、按国家规定休公假。工作日休息，要办理各种手续，遇到公休日连续计算。

2、请假类别：包括事假、病假、工伤假、婚假、探亲假、慰唁假、生育假。

3、请假批准权限：公司非特殊岗位、非骨干人员病假、事假一天内，由部门经理审批；一天以上由总经理批准；各公司、部门中层以上或者公司特殊岗位、骨干人员离开公司办公场所、请假，由总经理批准，总经理不在时由副总经理批准，以上手续均交办公室留存。尤其是后者外出必须在总经理办报备。否则视同旷工，给公司造成重大影响的由总经理视情况给以处理。

4、员工请假，以请假单为准。事假应于离开前一日觅妥职务代理人，并在办公室领取请假单，依照前款规定办妥后方可离岗，否则以旷工论处；但因突发事件或重病未来及先行请假者，应电话迅速向直接上级报告，并于当日由主管或代理人依照请假程序办妥请假手续，否则亦视同旷工。

5、本公司实行病事假无薪制。

6、员工因公负伤，需由县、市以上医院证明和工伤鉴定，假期待遇按劳保条例执行。

第三条迟到、早退、旷工及其管理规定

1、迟到、早退：

以上、下班铃响为准，30分钟以内到岗或者离岗的情况为迟到或者早退。

2、旷工：

凡有下列情况之一者，均视为旷工：

1）没请假上班时间开始30分钟后到岗者，没请假提前30分钟以上的下班者均按旷半日论。

2）没请假不到岗上班者。

3）请假未批准不到岗者。

4）不服从工作调动、经教育仍不到岗者。

5）月迟到累计3次以上（含三次）者。

6）用不正当手段骗取、涂改、伪造证明（病假条等）者。

3、处罚规定

1）迟到、早退、旷工均与工资挂钩。

2）迟到、早退一次扣罚50元工资；旷工半日扣罚100元工资；旷工一天扣罚200元工资。

3）月迟到、早退一次者，除按照本规定扣罚工资外并由部门经理点名批评。

4）月迟到、早退二次以上（含二次），除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室通报批评。

5）月迟到、早退三次，按旷工一天论处，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予警告处分。

6）月旷工1天，视情节及认识检查态度，除按照本规定扣罚工资外并由公司办公室给予严重警告处分。

7）月旷工2天以上，除按照本规定扣罚工资外并由公司予以除名。

8）考勤员应认真负责，不得徇私情，如有违反给以100元/次经济处罚。

第三章绩效考核管理制度

为适应市场经济形势的发展，为企业寻求新的利润增长点，不断完善公司内部管理，保持和发扬神阳公司的创业精神、使各项工作和经营有创新性的突破，拟实行目标绩效管理。考核对各事业部管理层人员、行政管理人员等按各自职责的不同进行不同性质及内容的评价。

人力资源规划管理制度 篇11

依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。

一、人力资源管理基本原则

1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；

2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优；

3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一；

4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。

二、组织体系和责权划分

指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：

1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划；

2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退（离）休等管理办法的制订；

3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施；负责公司员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住屋公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作；

4、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退（离）休等事项的管理；负责公司系统后备干部队伍建设；

5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的培训，对各单位员工培训进行指导；

6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；

7、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。

三、人力资源具体执行部门主要职责

1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；

2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施；

3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。

4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。

5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施

四、人力资源管理工作内容

公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。

人力资源规划管理制度 篇12

随着市场经济的不断发展，企业所面临的环境也在逐渐发生改变，要想在激烈的市场竞争中占据主导地位就必须建立企业的发展战略。企业战略作为企业可持续发展的重要保障，主要由三个层次所构成，其中人力资源管理战略是整个企业战略的核心内容，只有加强对人力资源规划的制度建设才能不断提高企业的竞争优势，才能促进企业取得长远发展。

一、企业战略与人力资源规划制度建设。

1.企业战略。世界经济一体化的不断向前推进促使企业发展所面临的市场环境更加复杂，为应对迅速变化的外部环境，企业要结合内部的发展现状，分析外部市场的特点，为实现企业的发展目标而制定总体规划，这就是企业战略的主要内涵。企业战略主要分为三种形式：公司战略主要指的是针对企业的发展现状而制定的企业内部的发展战略，它是企业战略的基础；竞争战略则主要指的是成本领先战略，即企业需要加强对成本的管理，它是应对外部竞争的有力“武器”;职能战略则是指企业内部各部门的短期性发展战略，它是其他两种战略类型的基础。

2.人力资源规划制度建设。人力资源规划是企业规划的重要组成部分，主要指的是在内外环境的共同作用下，企业通过科学的方法来分析企业对人才的需求情况，从而根据实际的要求进行人才的引进和分配，实现对人力资源的合理配置，维持企业的正常运行。而制度建设则是人力资源规划的主要保障，制度建设指的是企业根据人力资源规划状况制定出的供全体员工共同遵守的规章和准则，它反映了人力资源规划的思想和方法，促使各项工作都能有章可依，做到企业工作的标准化、规范化，为企业的发展提供保障。

二、目前人力资源规划制度建设中存在的问题。

1.制度制定程序不合理。我国对企业制度制定、修改过程有明确的规定，即在做有关工作时间、保险福利等方面的决定时，企业应举办正式的会议，选举职工代表进行发言，并充分考虑职工的建议，使制度的建立更加符合职工的需求。但是由于目前我国大部分企业对制度建设的法律意识较弱，在制定制度决策时员工一般只处于顺从的角色，即使在涉及员工自身的合法权益时也很少具有发言权。所以目前企业在制定制度的过程中对民主决策的体现较少，程序也不合理，从而导致企业在问题出现时处于被动状态。

2.以人为本的理念较弱。在我国的企业内部具有较为明显的等级观念，即领导层拥有绝对的企业决策权，在制定制度时往往独断专行，很少体现民主的思想。而对于人力资源规划而言，其主要是针对“人”而开展的活动，所以要充分考虑职工的意见和建议，体现以人为本的思想。但我国企业领导层对权利的把控较为严格，不注重权利的下放，导致权利过于集中，对人力资源规划的制度建设也较为死板，对人性的体现较少，导致企业的管理效率较低、制度建设落后，企业建设也不能满足市场需求。

3.拿来主义现象较为严重。由于企业人力资源规划人员的专业素质较低，对相关方面的制度建设认识不足，导致在对人力资源规划制度建设的过程中直接抄用其他企业制度的现象较为严重，从而使制度的建立很难与企业的发展现状相适应，无法发挥制度建设对企业发展的作用，致使企业发展面临着较大的风险，造成人力资源浪费，给企业带来较大的经济损失。

4.激励制度不健全。激励制度作为鼓舞员工士气、提升工作效率的主要方式对企业的发展具有十分重要的作用，但我国企业目前所建立的激励制度并不十分健全，具体主要表现在以下几点：首先，在企业内普遍存在重赏和轻罚的现象，即在出现问题时对相关责任人的追究不足，裙带关系较为明显，而在奖励面前通常赏过于功，从而使企业赏罚制度失去原有的意义。其次，物质激励与精神激励不对称。激励主要分为物质和精神两个方面，其中精神激励是较为持久，也是需要着重考虑的方面，但在现代社会风气的影响下，物质激励占据主要地位，削弱了精神激励的作用。最后，忽视再培训的作用。在知识时代背景下，只有不断加强培训，提升自身能力，才能适应迅速变化的社会需求，但企业在对员工实施奖励时往往忽视再培训在奖励中的作用，无法赋予员工发展真正需要的、较为长久的奖励内容。

5.监督管理方面存在问题。监督管理是摒除企业不良风气的重要手段，对于企业优良风气的形成具有十分重要的作用，但由于企业法律意识淡薄，在人力的监督管理方面存在很多方面的问题。

一方面，企业内裙带关系较为明显，导致很多优秀的人才很难脱颖而出，从而使企业的人力资源不足，且无法得到最合理的分配。其次，企业内领导层对人事资源具有较高的决策权，在人事的使用方面也拥有绝对的决定权，员工很少会对其产生影响，容易出现不良的人事任用风气，阻碍监督部门的工作。

三、基于企业战略的人力资源规划制度建设改进措施。

目前大部分企业在人力资源规划的制度建设方面都存在较多的问题，严重制约着企业的发展，只有站在企业战略的角度改进制度才能加快企业的发展，具体可以从以下几个方面进行考虑。

1.完善制度的制定程序。在进行人力资源规划的制度建设时应充分考虑民主的思想，对于与员工自身利益相关的制度建设应充分征求员工意见，通过召开正式的职工代表大会，鼓励员工积极发言，从而使制定的制度符合广大员工的合法权益。在表决审议过后，企业要公示制度制定或更改的结果，确保员工能够知晓并能自觉遵守，另外，企业要对会议及制度的内容进行详细的书面记录并存档，从而在出现纠纷时有据可依，确保制度制定的合法性。

2.保证制度的科学性与合理性。在人力资源规划制度建设之前，相关人员应进行充分的调研，了解其他企业的建设现状，积极引进先进的管理经验，并结合企业自身的发展现状进行改进，从而使制定的制度更能符合企业发展要求。另外，在制度制定完成后要进行小范围的试运行，针对试运行过程中出现的问题及时分析原因并进行相应的改进，确保人力资源制度建设的科学性与合理性，发挥人力资源规划制度建设在企业发展中的重要作用。

3.落实以人为本的思想。人力资源规划的制度建设主要是围绕企业员工而开展的，是以“人”为核心的，所以企业在进行制度建设时应结合时代发展的要求，采用先进的管理理念，坚持以人为本的思想，充分发挥员工在制度建设中的作用，调动员工参与制度建设的积极性，增强员工对企业的归属感，切实帮助员工解决生活、工作中存在的问题，从而做到企业与员工的共同进步与发展。

4.加强对激励制度的改革。要想发挥激励制度对于企业发展的积极作用，就要不断加强对激励制度的改革。首先，企业应建立完善的奖惩制度，明确奖罚要求和具体措施，加强对员工日常工作的评估并及时公布评估结果，做到公平、公正，加强对日常工作的监督，注重量化；其次，要强化进取精神，注重精神激励的作用，激发员工工作的积极性，明确各自职责，强调合作精神，从而在企业内形成良好的氛围；再次，培养员工的竞争意识。竞争是激发员工潜能、促进人力资源增值的重要方式，按照公正的方式在企业内形成良性的竞争，使员工感觉到压力，进而转变为动力，从而不断完善自己；最后，将再培训作为激励的主要方式。在知识时代背景下，社会更新替换的速度在逐渐加快，只有不断加强对员工的再培训才能使他们更好的适应社会的需求，才能为企业的发展提供充足的人才支持。

四、结语。

人力资源规划作为企业战略的重要内容，对企业的建设和发展具有十分重要的作用，在新的时代背景下，只有不断加强对人力资源规划的制度建设才能使企业的战略规划更加符合企业的发展要求。企业应不断完善制度制定的程序，保证其合法性，坚持以人为本的思想，加强对制度科学性的建设，建立赏罚分明的激励制度，发挥人力资源规划制度建设在企业战略规划中的作用，加快企业改革，推动经济的不断发展。

参考文献：

[1]李仁杰，吴聪聪。基于企业战略的人力资源规划探究[J].经管空间，20xx（3）。

[2]冯国灿，王鸣鸣。国有企业人力资源制度建设初探[J].企业管理，20xx（9）。

[3]李永健。人力资源管理制度建设中几个问题的思考[D].郑州：郑州大学，20xx.

[4]赵浩汝。基于企业战略的人力资源规划探究[J].人力资源，20xx（9）。

人力资源规划管理制度 篇13

考点一制度化管理的基本理论要点

概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

特征：

(1)在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任。

(2)按照各机构、各层次不同岗位 权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链。

(3)以文字形式规定岗位特 性以及对人员应具有的素质、能力等要求。

(4)在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分 离。

(5)管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特 定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要 受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。

(6)管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。

优点：

(1)个人与权力相分离；

(2)是理性精神合理化的体现；

(3)适合现代大型企业组织的需要。

考点二企业人力资源管理制度的特点

(1)体现了人力资源管理的.基本职能，即录用、保持、发展、考评、调整等。

(2)体现了物质存在与精神意识的统一。

考点三人力资源管理制度规划的基本原则

(1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。

(2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系。

(3)企业人力资源管理制度体系应当借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新。

(4)企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。

(5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致。

(6)重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。

考点四制定人力资源管理制度的基本要求

(1)从企业具体情况出发。

(2)满足企业的实际需要。

(3)符合法律和道德规范。

(4)注重系统性和配套性。

(5)保持合理性和先进性。

人力资源规划管理制度 篇14

为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化，根据国家劳动法及相关法律法规精神，结合学校实际，特制定本制度。

一、学校根据教学和服务需要，拟订用人计划，报经主管部门批准后，按照“公开、公正、公平、择优录用”的原则面向社会公开招聘，由校办具体负责。其中，招聘老师由教务处组织考试和考核并提出聘任意见。其他人员由分管副校长提出聘用计划，办公室组织考察，根据考察结果提出聘用意见。所有待聘人员，必须由董事长确认签字。人员一经录用，在一周内由办公室负责与聘用人员签订试用期《劳动合同》，试用期一个月，一个月后进行综合考核，符合条件的转为合同制职工管理并签订正式《劳动合同》。学校将根据职工个人表现确定劳动合同期限，对表现突出的，劳动合同时间可定为长期或无固定期限。

二、招聘教师时，应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作，又能上讲台授课的，可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对安排班主任工作而不干的，或者目前已在班主任岗位而不愿意干的教职工，学校将停止安排其它工作。

三、学校根据每学期的课时量，可以酌情聘请兼职教师。兼职教师的课时工资根据其试讲情况及面谈情况而定。

四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工，学校都将为其购买社会保险。

五、每月25日由校办牵头，各业务科室配合，按制度规定对全体教职员工进行考核，考核结果与本人工资挂钩，学校将在次月15日前将上月工资发放到位。

六、学校将按有关部门的要求，及时为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求，及时为教职工办理住屋公积金缴费业务。个人承担部分从本人工资中扣除。

七、严格执行《劳动合同》。由于学校工作的特殊性，所有聘用人员提出终止或解除劳动合同，只能在寒暑假提出，以便学校进行统筹安排。聘用人员提前单方面解除合同视为违约，学校将依法追究其违约责任，并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工，应与学校签订培训合同，约定服务期限。被培训人员若违约，应负赔偿责任。学校鼓励教师自学成才，并根据其表现给予适当的奖励。

八、所有聘用人员因终止或解除劳动合同的，应在批准后的三天内将工作进行彻底移交，归还所有领用、借用物品，结清在财务的借款手续，填写《离职人员工作移交清单》和《解除和终止劳动合同证明》，经董事长批准后方可离校。其最后一个月的工资在三个月后方可领取，以防止由于人员流动给学校带来损失。

九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失，实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”的人员推荐到领导岗位和教学管理岗位上来。

十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失，情节严重的，解除劳动合同。

人力资源安全规章制度6

1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；

2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；

3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；

4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；

5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

7、每月住屋公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；

9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；

10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；

12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；

13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

14、每年3月前完成住屋公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；

15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；

16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；

17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；

18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；

19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；

20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。

以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。

人力资源规划管理制度 篇15

一、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法

强化企业人力资源管理制度建设——已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力资源管理制度有以下几种做法：

（1）照搬成功（或绩优）企业做法；

（2）摸着石头过河，自行探索；

（3）聘请外脑，意在寻求科学之道；

（4）企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力资源管理制度方案。

据调查，国内约95%以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。不管采用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。另据调查，大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异（p<0.05）。这说明，在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的，难以达到“激活人力资源”的预期效果。

企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力资源管理经验，共同研究设计本企业的人力资源管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。

首先，应该认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。

一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力资源管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。

其次，应该认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。

在明确绩优公司人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状，判断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性？

如果类同，本公司完全可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系；如果有差异，本公司仅可以借鉴绩优公司成功人力资源管理制度体系构建的基本思路——当前大部分公司的最优选择。

最后，构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。

在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状（发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等）的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点；

认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台；按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。

二、制度关注：战略观念和技术事务应并重

对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好；

在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。

根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，依然难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点：

（1）大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

（2）大部分企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。

（3）人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；人力资源部的实际工作停留在主管层以下；公司高层领导受业务困扰，对人力资源管理重要性认识不够。

企业规章制度范本

总则

第1条为规范公司和员工的行为，维护公司和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。

第2条公司简介（用一两句话简单说明公司的投资者、主要产品和生产规模即可）

第3条公司机构（用一两句话简单说明公司的部门划分、治理层次和主要治理人员即可）

第4条本规章制度所称的公司是指×有限公司；员工是指×有限公司招用的所有人员（包括治理人员、技术人员和普通员工）。

第5条本规章制度适用于公司所有员工，包括治理人员、技术人员和普通员工；包括试用工和正式工；对非凡职位的员工另有规定的从其规定。

第6条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

第7条公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供劳动和生活条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事治理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

第二章员工招用与培训教育

第8条公司招用员工实行男女平等、民族平等原则，非凡工种或岗位对性别、民族有非凡规定的从其规定。

第9条公司招用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤、先内部选用后对外招聘的原则，不招用不符合录用条件的员工。

第10条员工应聘公司职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），身体健康，现实表现良好。

第11条员工应聘公司职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写入职《登记表》，不得填写任何虚假内容。

第12条员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗公司。公司录用员工，不收取员工的押金（物），不扣留员工的身份证、毕业证等证件。

第13条公司十分重视员工的培训和教育，根据员工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养员工的职业自豪感和职业道德意识。

第14条公司用于员工职业技能培训费用的支付和员工违约时培训费用的赔偿问题由劳动合同另行约定。试用期内解除劳动合同和合同期满终止劳动合同，员工不用支付培训费用；员工无过错而由公司解除劳动合同的，员工不用支付培训费用。

第15条劳动合同对培训费用的支付没有约定时，假如试用期满在合同期内，员工提出解除劳动合同，则公司有权要求员工支付培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付。

第16条公司对新录用的员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为15天至6个月：合同期限不满6个月的，试用期15天；合同期限满6个月不满一年的，试用期30天；合同期限满一年不满两年的，试用期60天；合同期限满两年以上的，试用期3至6个月。

试用期包括在劳动合同期限中，并算作本公司的工作年限。

第三章劳动合同治理

第17条公司招用员工实行劳动合同制度，自员工入职之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

第18条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本，劳动合同必须经员工本人、公司法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖公司公章方能生效。

第19条劳动合同自双方签字盖章时成立并生效；劳动合同对合同生效时间或条件另有约定的，从其约定。

第20条在本公司连续工作满10年以上的员工，可以与公司签订无固定期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。

深圳户口的员工，男性连续工龄满25年、女性连续工龄满20年，且在本公司连续工龄满5年的，可以与公司签订无固期限的劳动合同，但公司不同意续延的除外。

第21条公司与员工协商一致可以解除劳动合同，由公司提出解除劳动合同的，依法支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；由员工提出解除劳动合同的，可以不支付员工经济补偿金。

双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

第22条员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：

（1）在试用期内被证实不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的；

（5）被劳动教养的；

（6）公司依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的；

（7）法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同，可以不支付员工经济补偿金。

第23条有下列情形之一，公司提前30天书面通知员工，可以解除劳动合同：

（1）员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的适当工作的（经劳动鉴定委员会确认）；

（2）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能达成协议的；

（4）公司生产经营发生严重困难，确需裁减人员的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

公司依本条规定解除劳动合同，按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金（按本规定第31条支付）；未提前30天通知员工的，另多支付员工一个月工资的补偿金（代通知金）；

依本条第一款第（1）项解除劳动合同，除依法支付经济补偿金外，同时支付员工六个月工资的医疗补助费。患重病的增加50，患绝症的增加100。

第24条员工有下列情形之一，公司不得依据本规定第23条的规定解除劳动合同，但可以依据本规定第22条的规定解除劳动合同：

（1）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；

（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（3）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的

（4）应征入伍，在义务服兵役期间的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

第25条公司与员工可以在劳动合同中约定违反劳动合同的违约责任，违约金的约定，遵循公平、合理的原则。

员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司下列损失：

（1）公司录用员工所支付的费用；

（2）公司为员工支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第26条非公司过错，员工提出解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知公司。知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定（不超过6个月）。员工给公司造成经济损失尚未处理完毕的，不得依前两款规定解除劳动合同。员工自动离职，属于违法解除劳动合同，应当按本规定第25条第二款的规定赔偿公司的损失。

第27条有下列情形之一，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满，双方不再续订的；

（2）劳动合同约定的终止条件出现的；

（3）员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；

（4）公司依法解散、破产或者被撤销的；

（5）法律、法规、规章规定的其他情形。

终止劳动合同，公司可以不支付员工经济补偿金；法律、法规、规章有非凡规定的从其规定。

第28条员工在规定的医疗期内，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期满的，劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止（本规定第22条的情形除外）。

第29条劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30天通知员工，并在30日内重新签订劳动合同；不再续签的，在合同期满前书面通知员工，向员工出具《终止劳动合同通知书》，并在合同期满后3个工作日内办理终止劳动合同手续。

第30条公司解除劳动合同，向员工出具《解除劳动合同通知书》，并在合同解除后3个工作日内办理解除劳动合同手续。

人力资源规划管理制度 篇16

一、薪酬的含义

薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。

根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。

薪酬，工资，报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的胜资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调对等。

薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴

二、薪酬的构成：

基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员工支付的稳定性报酬。

基本薪酬变动取决于三因素：

1）社会经济发展导致基本生活费用的变化，如通货膨胀；

2）市场薪酬水平的变化；

3）技能，能力的增加，或由此引起的职位升迁。

可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。

作用：

1）对于组织提高效率；

2）实现组织目标；

3）加强部门协调。

福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住屋公积金和法定休假等。

组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨询服务，子女教育补助等等。

三、薪酬的作用

员工方面：

1）提供经济保障；

2）产生激励。

组织方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制经营成本。

社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。

四、薪酬设定的主要制约因素

内部因素：

1）本单位业务性质与内容；

2）组织的经营情况与财政实力；

3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；

2）地区及行业的特点与惯例；

3）当地生活水平；

4）国家的有关法令和法规。

五、薪酬管理及主要内容

薪酬管理服从于企业的'经营战略，要为企业战略的顺利实施提供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热情；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。

薪酬体系的确定：

1、确定制定组织基本薪酬的基础:

（1）职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；

（2）技能薪酬体系

（3）能力薪酬体系；

2、确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；

3、确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。

薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。

特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。

六、薪酬管理的原则

公平性原则：

1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；

2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所作出的贡献成正比；

3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。

激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。

竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。

经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。

合法性原则：最低工资规定，歧视法和社会保险法等。

七、薪酬管理的地位与作业

薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：

1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要体现；

2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：

1）吸引并留住优秀人才；

2）对各类员工的积极肯定；

3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞争力；

4）谋求与员工共同成长；

5）薪酬管理影响组织的盈利能力。

薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：

1）薪酬管理与工作分析的关系；

2）薪酬管理与人力资源规划的关系；

3）薪酬管理与招聘录用的关系；

4）薪酬管理与绩效管理的关系；

5）薪酬管理与员工关系管理的关系。

2、人力资源公司管理规章制度

第一条：员工请假必须提前1天向分管领导申请，由部门主管审批，在不影响工作进度的前提下给假。

第二条：员工因突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话及其他方式迅速向主管领导请假。

第三条：员工请假应说明期限、原因、交待事项，同时出示相关证明或口述理由。

第四条：提前结束假期回公司须通知所在部门负责人，需要延长假期的须出示延期证明，再次审核、批准。

第五条：请假或延长假期未经批准而擅自不上班者按旷工处理。

第六条：三天以上旷工者按自动离职处理。

第七条：请假期间，扣除请假期间的工资。

第八条：假期规定：事假每月不得5天以上，全年累计不得超过15天；病假2天以上者，须有县级以上医院开具的证明；本人婚嫁给予婚假7天；子女婚嫁给予2天；产假（女）90日；流产假（女）7天；丧假，父母、公婆、岳父母、配偶死亡，给假5天；祖父母、外祖父母、子女死亡，给假3天；

第十条：本制度自颁发之日起执行。

人力资源规划管理制度 篇17

第一章 总则

第一条 为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。

第二条 本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。

第三条 本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。

第四条 本公司员工均应遵守各项规章制度。

第二章 聘用

第五条 各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。

第六条 本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。

第七条 本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则， 控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。

第八条 本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。

第九条 对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。

第十条 招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。

第十一条 录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币

领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：

1.、一寸免冠照片2张。

2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)

3、学历证书及证书复印件1份。(如上)

附：录用人员《背景调查表》1份。

第十二条 应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订《员工试用期合同》，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具《聘用员工入职单》，1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写《回执单》，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及《员工手册》。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必须的基础知识的岗前培训。

第十三条 新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填《新员工试用期鉴定表》，录用员工需填写《转正申请表》，经批准后方可转正。

第十四条 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品行和能力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果给予辞退。

第十五条 新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。

第十六条 新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的《试用期合同》执行。

第三章 职务任免

第十七条 本公司员工必须具备以下资格，才能担任相关职务：

1、公司高级管理人员，应具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有多年实际工

作经验、品德良好、能力突出、业绩优异的不受此限。

2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟悉业务，具有多年

实际工作经验，工作表现和成绩优异的不受此限。

3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合

所任职务、所在岗们的要求。

第十八条 公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长直接聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司根据用人计划要求及结合实际业务开展需要，报董事长批准，由人力资源备案。

第十九条 公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。

第四章 人事变动

第二十条 公司基于工作上的需要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿。

第二十一条 被调员工接到《调令》后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于《调令》一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附《回执》存档。

第五章 离职

第二十二条 员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等情况。

第二十三条 公司对违纪员工，经劝告、教育、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严重依据《员工手册》相关规定给予处分。 第二十四条 公司对以下行为之一者，给予辞退：

1、一年记过3次的;

2、连续旷工3日的;

3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的;

4、品德不端、行为不检，屡次教育仍然不改的;

5、擅自在其它公司工作或在外兼职者;

6、员工在试用期内经考核不合格者;

7、其它原因。

第二十五条 公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具《离职表》，按规定办理手续。

第二十六条 公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请《离职表》，由直接主管领导签发意见，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。

第二十七条 公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必须提前7-15日提出，以便工作顺利交接。

第六章 考勤

第二十八条 公司考勤依照公司考勤管理制度执行。

第七章 绩效考核

第二十九条 公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，具体参照《绩效考核管理办法》。

第三十条 公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成绩。

第三十一条 考核小组人员应严守秘密，不得营私舞弊。

第八章 福利待遇

第三十二条 为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作积极性和主动性，为员工提供良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。

第三十三条 本着公平、公开的原则，所有正式员工均可享受公司的各项福利。 第三十四条 公司按照国家相关法律规定为公司员工提供有法定节假日的11天带薪假期。

第三十五条 公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。

第三十六条 公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。

第三十七条 社会保险

公司根据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。 第三十八条 健康体检

公司每年4-5月份为所有正式员工安排一次体检活动。

第九章 员工培训

第三十九条 公司员工培训根据《培训管理制度》及培训流程严格执行。

第十章 人事档案管理制度

第四十条 公司人事档案管理归公司人力资源部负责。

第四十一条 人力资源部负责公司所有员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。

第四十二条 员工借阅人事档案须向人力资源部领取 60分钟，按旷工1日处理。

（2）当月迟到、早退超过三次，从第四次起按罚款的2倍扣罚，以此类推。每月迟到/早退累计5次（含5次）以上，当月在迟到/早退罚款外扣除人民币200元。并由公司主管领导约谈，综合管理部予以通报批评，约谈后屡教不改者考虑换岗或者劝退。连续三个月每月迟到5次（含5次）以上直接作降薪或开除处理。

（3）员工因考勤机故障或指纹原因（受伤、脱皮等）无法考勤的，应于当天到岗后及离岗前到所属公司综合管理部进行登记。

（4）遇台风、暴雨、大雾、重大地质灾害、重大交通事故等特殊情况时，由综合管理部根据实际情况报备总经理请示批准后可部分或全部免除迟到早退扣款。

2.旷工：

（1）以下情况视为旷工：

1）未办理请假手续或请假未经批准擅自休假者；未事先书面申请获得领导同意，无故不上班，或谎报请假理由经查实的；

2）假期已满不办理续假手续或续假未获批准的；

3）工作中不服从分配，拒绝接受任务，消极怠工经教育无效的；

4）因打架、殴斗致伤，拘留逮捕，或由此不能上班的。

（2）旷工处罚：

1）旷工当日无薪，旷工1天按2倍日工资标准给予负激励；

2）连续旷工时间超过2天（含），或者一个自然年度内累计旷工超过3天（含）的，按严重违纪处理同时解除劳动合同，且不给予任何补偿。

3.全勤奖：当月在公司规定的上班时间内考勤无迟到、旷工、请假扣款或未核销的漏打卡记录的，视为全勤。月度全勤员工享受100元的全勤奖励。

（1）当月正常调休、婚假、陪护假、工伤假、年休假，不影响全勤奖的考评。

（2）凡出现事假、病假、产假假期的，当月取消全勤奖。当月入职或离职员工因出勤不满全月不享受当月全勤奖。

（四）加班管理

1.加班定义

（1）加班是指员工在正常上班时间内完成额定工作之后，为完成领导安排的额外工作或超前性工作而延长工作时间的情况。员工在完成计划工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班计算，因增加非计划内工作且必须在限定时间内完成时，可申请加班。

（2）员工加班应提前在钉钉发起加班申请，部门负责人及以上领导审批同意后，备案到综合管理部。如未履行上述程序，视为自愿加班，无加班补偿。有效加班时间按照实际打卡时间为准。

（3）加班时间以1小时为最小计算单位，不足1小时的不计入加班时间。中午休息时间不计算加班。加班时间不满半小时的，不计；超过1小时不满2小时的，按1.5小时计，满2小时按2小时计，依此类推。

（4）副总监及以上岗位享受总监级别待遇人员，因属于高级管理岗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天带薪事假福利。（该事假不影响全勤奖）

（5）投融、营销享受佣金体系的员工不计入加班。

（6）员工开会、培训、应酬、出差期间不计加班。

（7）员工因为自身工作安排需要延迟下班，或工作时间内未完成本职工作而延迟下班，延迟的时间不计加班。

2.加班补偿：

（1）平时零星加班以及法定假日、周末加班或因公司项目的紧迫需要而统一强制性加班，原则上都采取调休的方式进行补偿；

（2）加班可获得同等时间的调休，调休时间最小以1天为单位起计，加班调休需在一年内调休完毕，否则过期作废，公司不予以补偿；

（3）有特别文件规定的部门，安排员工在法定节假日（五一、国庆、元旦、清明、端午、中秋、春节）加班，经所在公司总经理批准后可以采取发放加班费的方式进行补偿，加班费计算方法依照国家有关规定执行。享受加班工资后不再享受调休。

四、假期规定

分为法定假期、病假、事假、婚假、丧假、产假、工伤假、补休及年休假。

（一）法定假期

1.公司按照《国家节假日放假办法》和《劳动法》中的有关规定为员工提供相关假期。

2.女员工在妇女节（3月8日）可享受公众假期（工资及全勤奖照发）0.5天，如当天公司组织休闲活动或遇休息日不另补假。

（二）病假

1.因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，向综合管理部门提供医院开具的休假证明，可享受带薪病假。

2.转正员工每年可享受5天带薪病假，超过5天，则按照日工资标准70%进行核算扣减。

3.不能享有上述全薪病假的员工，前5天的病假工资按月基本工资的50%核发，超过5天，则按事假进行核算。

4.病假凭镇级以上医院医生开具的《疾病诊断证明书》原件申请，病假已到期而又未治愈者需再申请，获准后方可续假。

5.全年病假不能超过2个月，超过2个月的按事假处理。

（三）事假

1.员工因合理原因须要请假处理，本人按规定时间提前申请。请事假者，必须至少提前1个工作日申请，阐明原因，经直接领导批准后方可休假，否则视为旷工。

2.事假为无薪假期。一次连续请事假不得超过5天，一年内员工累计事假不得超过20天。

（四）婚假

1.在公司任职满六个月（含试用期）员工领取结婚证书可享有婚假。适龄结婚者可享有3天全薪婚假。

2.婚假凭《结婚证》申请，需在领取结婚证书一年内（以发证日期为准）一次性休完，过期不予补休。

（五）丧假

1.员工的直系亲属（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪丧假3天。

2.丧假期间全额发假期工资。不再另行核定路程假。

（六）产假、陪护假、哺乳假

1.产假

以上产假凭《准生证》、《出生证》等相关医院证明申请；

2.男员工在其配偶生育期间可享有陪护假7天（须在孩子出生一个月内休完）。凭《准生证》及《出生证》申请。

3.女员工生育后到小孩一周岁以内，女员工每天可享受一小时的哺乳假。

4.产假期间薪金按月基本工资及相应劳动法规核发，不享受其他福利待遇。

（七）工伤假

1.员工在工作期间因工受伤，治疗和休养期间可以享受工伤假。员工发生工伤事故后，应第一时间到指定医院就诊，并在8小时内报所在部门负责人及综合管理部；重大伤亡事故（包括急性中毒）除将伤者立即送就近医院治疗外，要保护好现场。

2.员工请工伤假须提供工伤鉴定书、医院开具的休假证明、病历、费用发票等明细材料原件。

3.工伤经确认后，具体休假及假期待遇按相关劳动法规执行。

（八）补休

1.加班需事前在钉钉发起加班申请，经直接上级、部门第一负责人审批确认方可视为加班，并作为补休或加班凭证。员工如对上月加班统计有异议，必须在30天内以书面形式向部门提出，否则视为认同。

2.员工申请补休时需凭钉钉加班时间填写《补休申请表》，经审批后方可休假。

（九）年休假

1、员工入职满一年时，可享受年假，当年的年假计算方法为：（当年开始计算年假的日期至当年底的天数÷当年总天数）×应休年假天数，四舍五入之后即为当年年休假天数，如下表所示:

（1）年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若当年未使用完毕，可申请延迟至次年2月28日前，逾期不申请安排的，不得年度累积，视为放弃；

（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

2、工龄计算

以员工本人提供的社会保险缴纳证明、个人所得税APP任职履历信息证明或其他能证明有效工作年限的'文件为准。

3.员工在当年有下列情形之一的，不可享有当年的年休假，如在当年已可享有带薪年休假后，再出现以下情形的，则在下一年度不再给予年休假：员工请事假累计20天以上的，请病假累计2个月以上；

4.年休假不包含公休日及法定节假日,具体时间安排可根据员工的意愿，在不影响工作的前提下，经部门领导和公司分管领导同意合理安排年休，不能先休假，后补假单。

三、请假流程

（一）请假须提前在钉钉发起调休申请，按流程报批，经审批同意后方可休假：

1.假期必须由员工本人申请，最小休假单位为0.5天。

2.公司及各下属项目公司部门负责人以下的假期须向部门负责人申请、各分管领导审核、综合管理部审批后方可休假。

3.公司部门负责人及以上人员的假期须向分管领导申请，经综合管理部审核、总经理审批后，方可休假。

（二）骗取假期或提供虚假证明者，一经查实，按严重违纪处理。

（三）除法定假期和工伤假外，任何其他类别的假期都需事前向部门申请并获终审人（或授权人）批准方可休假，紧急情况下（如突发疾病等）不能事前办理请假手续的，应在上班时间前电话向部门负责人申请，获准后在上班当日第一时间补办手续。

（四）病假、婚假、丧假、产假、年休假、补休等需提供相应证明的，申请假期时必须将证明附上，综合管理部可根据需要核查原件。无法在申请假期时提供的，可在本月上交考勤报表前补交。

（五）假期超过7天（不含）的，原则上必须提前7个工作日申请。

（六）各类假期均须按获批准的《假期申请表》上所申请的日期休假。若因特殊原因不需休假时，应提前1个工作日申请销假，否则视为已休假。

第九节劳动关系管理

一、劳动合同管理原则

（一）订立劳动合同将遵守平等自愿、协商一致的原则，遵守国家法律和行政法规的规定。

（二）公司与员工须严格履行劳动合同规定的义务，双方经协商一致，可以变更或者解除劳动合同。

二、劳动合同及其他协议文本

（一）劳动合同及其他协议文本内容由综管部征求公司法律顾问意见后统一确定。若因特殊原因（如当地劳动部门鉴定需要）需要修改部分条款的，报总经理批准后执行。

（二）各项目公司综合管理部负责所属公司员工劳动合同的使用、签订、保存与续签等管理工作，公司综合管理部负责监督执行。

三、劳动合同初签

（一）新员工在办理完入职手续、交齐入职材料当日，与公司签订书面《劳动合同》。

1.新入职的总监级及以上人员，首次签订合同的期限为3年，试用期为3个月。其他员工，首次签订合同的期限为2年，试用期为2个月。

2.对于特殊情况需要约定其他合同期及试用期的，需报综管部批准后执行。

（二）未毕业的优秀学生在公司实习期间，不签订《劳动合同》，签订《实习协议》，待其取得毕业证后签订《劳动合同》。

（三）满55周岁的女员工、满60周岁的男员工愿意继续在公司工作，签订《聘用协议》。

四、劳动合同的履行与变更

（一）公司变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同及其附件的履行。

（二）公司发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的公司继续履行。

（三）有下列情形之一的，应当及时变更劳动合同书或附件的相关内容：

1.员工的姓名、有效身份证件号码、住址等个人信息发生改变的；

2.订立劳动合同时所依据的法律、法规发生变化时，劳动合同应变更相应内容。

3.劳动合同期内，因客观情况发生重大变化（如公司分立、合资、合并、兼并、转（改）制、跨地区搬迁、公司转产或者进行重大技术改造，致使劳动合同所确定的工作岗位消失），致使原劳动合同无法履行，经双方协商一致，可对劳动合同相关内容作相应变更，由综合管理部发送《变更劳动合同通知书》，并按时完成签订。经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除，由综合管理部发送《终止/解除劳动合同通知书》，并按时完成签订。

4.变更后的劳动合同文本由公司和劳动者各执一份。

5.员工在公司内部调动的，无须重新签订劳动合同，但应在合同变更中记载岗位、工资变动情况。

6.员工跨公司调动的，应与调入单位重新签订劳动合同，并与原单位办理劳动合同解除或终止手续；员工跨公司调动重新签订劳动合同的期限不得短于原劳动合同未履行期限。

五、劳动合同续订

（一）合同期满前45天，由综合管理部发起《劳动合同续签审批表》，进行内部签批。意见一致后，提前30天征求员工本人续签合同意向。

（二）获准续签的，由综合管理部于劳动合同期满前30天向其送达《劳动合同续签通知书》，劳动者需书面明确表示续签合同意见，并根据通知书约定的日期，交回综合管理部。

（三）综合管理部收到通知书后，双方续订劳动合同。员工同意续签的应最迟在合同期满前5日内办理续签手续，超出规定时间内未做出答复的按其不再与公司续签合同办理。

（四）因公司原因不予续签劳动合同人员，公司须说明不再续签原因，并依据国家相关法律法规办理。

六、劳动合同解除与终止

（一）员工要求与公司解除劳动合同，应当以书面形式提出申请，公司应当在收到书面申请30日内提出处理意见（试用期内提前3天）。

（二）公司与员工解除劳动合同，应当提前30日（试用期内提前3天）送达《终止/解除劳动合同通知书》给员工本人，并按照法律、法规、规章规定的程序办理解除劳动合同的手续。

（三）有下列情形之一的，劳动合同即行终止：

1.劳动合同期满的；

2.劳动合同中约定的终止条件出现的；

3.劳动争议仲裁委员会或者人民法院裁(判)决终止劳动合同的；

4.员工达到法定退休年龄的（外部特聘和内部返聘的除外）;

5.订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议，劳动合同解除。

6.法律、法规、规章规定的其他情形。

7.劳动合同终止条件出现，但员工在医疗期或者女职工在孕期、产期、哺乳期的，公司不得终止劳动合同。

8.员工因工负伤或患职业病，并经劳动鉴定委员会确认，丧失(工伤鉴定1-4级)或部分丧失劳动能力的（鉴定5-6级)，单位不能终止、解除劳动合同。

七、劳动合同解除的经济补偿与赔偿

违约责任：

1.员工违反《劳动合同法》或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，员工应赔偿相应损失。

2.员工与公司签订劳动合同时，须向公司保证不存在与其他任何单位存在未解除劳动合同的情况，若因员工存在与第三方的劳动合同而引起劳动纠纷或经济赔偿责任的，由员工承担全部责任，公司不承担任何经济责任和法律责任。

八、劳动合同的管理与保存

（一）综合管理部负责劳动合同的管理，建立各种合同台账，办理并记录劳动合同的签订、续订、变更、解除及终止等具体工作，并负责检查岗位聘任协议执行情况，协助处理劳动争议。

（二）公司对已经解除或终止劳动合同的文本应至少保存3年。

九、劳动合同争议

（一）劳动合同双方因履行劳动合同发生争议，按国务院《中华人民共和国劳动争议处理条例》、劳动保障部有关规定和《劳动争议调解规则》办理。

（二）因辞退、开除等发生的劳动争议，当事人可自公司公布处理决定之日起30日内向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，如对仲裁结果不服，可自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

第十节人事档案管理制度

一、总则

（一）目的：为有效地对员工人事档案进行妥善保管，维护人事档案资料的完整性，同时为更有效地规避和控制企业劳动用工风险，特制定本规定。

（二）归档范围

公司全体员工的个人档案（入职档案、培训档案、绩效管理档案、离职档案）、统计资料、劳动工资、人事任免通告、决定、委托书、协议、合同、通知等具有参考价值的文件资料。

二、档案管理员职责

由综合管理部专人负责保管员工人事档案，收集、鉴别和整理人事档案资料，保证公司所有员工的档案原始资料和文件齐全完整、安全保密和使用方便。

三、人事档案管理内容

（一）员工入职档案

1、个人简历、履历；

2、员工职位申请表（需确保该表格的完整性，包括申请人签名、用人部门及综合管理部初试及复试意见、公司相关部门及领导审批签字）；

3、身份证、学历证、学位证、职称证、资格证等相关证件复印件，近期一寸免冠彩照2张；

4、原公司离职证明原件；

5、近半年内区级以上医院的入职体检报告原件（含肝功能、胸透、乙肝两对半）；

6、劳动合同、保密合同及其它各类合同、协议；

7、经公司审批完毕的员工异动文件（如：转正、调动、调薪、晋升、降职等）。

（二）员工培训档案

1、培训通知；2、培训签到表；3、培训总结报告（或考评结果）；4、派出培训审批表；5、员工外派培训合同；6、外出培训反馈表（证书原件）；7、员工培训统计表。

（三）绩效管理档案

将员工绩效考核的相关文件资料按月归档。

（四）员工离职档案

员工离职包括员工与公司解除（终止）劳动关系、退休、死亡等情形。

1、员工离职申请表；2、员工离职会签表：3、员工离职证明（离职员工签名）。

四、人事档案管理相关规定

（一）基础管理

1、原则：分类标准、归档及时、排列有序、层次清楚、整理规范。

2、员工入职前，综合管理部应对人事档案资料的真实性、有效性进行核查，如有虚假，可不予录用或解聘处理。

3、人事档案按员工入司时间分类编号存档，按在职人员、离职人员进行整理，并在档案袋上填写各类人事资料的名称及对档案袋按员工工号进行顺序存放。

4、当在职员工的基本档案资料有变动时（如学历变动、身份证号码变动、个人技术职称变动、婚姻状况变动等），应及时将相关资料复印交综合管理部归档，原件当场查验。

5、调动入公司的员工，应在办理手续同时调阅档案，在其报到一个月内立档，并按公司档案管理原则进行编号归档。

6、对员工进行考察、考核、培训、奖惩等形成的文件资料要及时收集、整理立卷，保持档案的完整。立卷归档的文件资料必须认真鉴别，保证资料的真实、文字清楚、手续齐备。所有归档的文件资料须经公司审批盖章或本人签字，应在盖章（含骑缝章）、签字后归档。

7、员工离职档案每月清查，另外存档，档案保存原则上3年后方可销毁（高管及核心技术人员保管至该员工离职5年止）。

8、档案应按编号顺序入柜上锁存放，档案袋编号应与员工编号（员工工号）一致，防止重名重姓员工档案资料入档交叉，发生错误。

（二）档案的查、借阅

1、公司各部门因工作需要查、借阅人事档案，须填写《借阅人事档案申请表》，并经综合管理部负责任人签批后方可办理。

2、任何单位一般不得跨部门查、借阅人事档案，下级员工不得查、借阅上级员工人事档案，特殊情况下经综合管理部负责人签批后方可办理。

3、公司级领导、综合管理部可直接通过档案管理员办理借阅手续。

4、所有经批准后借阅出去的人事档案需于借阅的三天之内归还（特殊情况可延长期限）。对借阅后到期未还者、归还破损、私自复印档案者、遗失者依档案管理的相关规定处理。

5、外单位来公司查阅档案时，必须持盖公章的单位介绍信，经综合管理部分管领导批准后，方可查阅。

6、档案管理员应做好查、借阅登记，并在《人事档案借阅登记本》签字登记。

第十一节薪酬保密管理规定

一、总则

（一）目的：为加强公司薪酬保密工作，确保员工薪资信息不外泄，维护公司和员工权益，特制定本规定。

（二）适用范围：本规定适用于公司全体员工。

二、薪酬保密管理政策

（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激励办法在公司内部公开，但对公司设定的各职级薪酬标准、员工个人薪酬标准、员工激励奖金标准严格保密。

（二）综合管理部负责进行公司整体薪酬政策的宣导。

（三）员工本人薪酬信息，统一由综合管理部进行解释、沟通和管理，其他部门和个人无权对薪酬进行解释。

三、薪酬管理内容和责任

（一）员工薪酬管理内容包括：定薪、薪酬调整、薪酬核算、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理以及其他所有涉及薪资数据的文件资料。

（二）薪酬管理责任人是指参与薪资拟定、调整、审核、审批、核算、发放、调阅、保管等薪资作业过程的人员。

四、薪酬保密规定

（一）公司所有员工均负有保守薪酬秘密的义务。员工不得在任何公共或私人场所谈论其他员工的薪资信息或将自己的薪资信息泄露给他人。若员工本人对自己的薪资有疑异，可直接咨询综合管理部负责人。

（二）各薪酬管理责任人，对所接触的薪酬数据及资料负有保密责任，不得以任何形式对外透露或在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。

（三）公司总经理、综合管理部及财务管理部等相关薪酬责任人，除知晓所管辖范围的员工薪资信息外，不得越权向公司相关部门或人员询问其他人员的薪资信息。

（四）其他因工作原因了解到员工薪资信息的人员，不得以任何形式对外透露，或者向综合管理、财务管理部门打探工作事项范围外人员的薪资信息。

（五）所有薪酬管理责任人，必须签订保密协议。

五、薪酬保密操作细则

（一）凡涉及员工薪资的文件资料，如《职位申请表》、《劳动合同》、《职级调整审批表》、《员工异动表》等，须各部门负责人及分管领导进行签字确定的，一律不得体现薪酬，各部门负责人及分管领导签字确定后，方由人事经理填上薪酬。

（二）凡涉及员工薪资的日常人事管理工作，如员工定薪、员工薪酬调整、人事报表制作、员工劳动合同签定、员工转正、人事档案管理等，以及其他涉及员工薪酬的文件，公司统一由人事经理（或指定的专人）负责跟进处理以及归档保管。

（三）综合管理部和财务管理部相关薪酬责任人，在制作薪资报表时，不允许其他人员旁观。离开桌位时，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，必须放进抽屉收妥，以免他人翻阅，并关闭打开的电脑文档。

（四）所有涉及薪酬数据的电子文件必须加密，文档必须放抽屉加锁，以防泄密。

（五）相关薪酬责任人呈报薪酬报表或涉及薪资的文件给上级领导审批，必须以密封的形式亲自送达。

（六）员工对薪酬如有疑问，须向综合管理部或财务部查询具体薪资情况时，综合管理部或财务部相关人员只允许提供其个人薪酬情况，与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

（七）相关薪酬责任人离职或调动工作时，在其办妥交接手续后，综合管理部应及时删除其电脑里所有涉及薪酬的电子文档；其他文件资料应及时进行清理或移交给接替的薪酬责任人。

六、处罚措施

（一）薪酬责任人员违反薪酬保密规定的，一经查实，按签定的《保密协议》规定予以处理，情节严重者，即时辞退且不获任何经济补偿。

（二）其他员工如有下述行为：打听、议论、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或员工薪酬信息等，将视情节轻重给予扣除其当月薪酬、降级降薪或解除劳动关系且不获任何经济补偿等处罚。

第十二节老带新传帮带管理制度

一、总则

（一）目的：为适应公司人才发展的需要，进一步加强对新员工的开发和管理，引导帮助新员工进行职业生涯设计，激发新员工立足岗位成才的积极性，同时培养老员工业务理论水平和培训能力，创造竞争好学氛围，公司特制定“老带新传帮带”管理制度。

（二）定义：“老带新传帮带”是各部门入职较早员工对刚入职员工、经验丰富员工对经验相对欠缺员工等各种情况下的员工之间关于文化知识、工作技能、经验经历等方面的指导和交流。

（三）适用范围：

1、适用于公司全体员工。

2、公司领导、部门总监，是“老带新传帮带”的直接督导及实施者。

二、组织实施

（一）综合管理部负责“老带新传帮带”工作的统筹安排部署，定期对所属各下属项目公司传帮带工作落实情况进行检查、督促和指导；

（二）各下属项目公司综合管理部负责“老带新传帮带”日常工作的组织实施。

三、“老带新传帮带”师傅需具备的条件

（一）“老带新传帮带”师傅须具备以下条件：

1、认同企业价值观，严于律己，为人公道正派且乐于助人；

2、熟悉公司各项规章制度，具有较高的综合素质和理论水平；

3、具备较强的业务技能和工作能力，有丰富的实践经验和阅历；

4、有良好的职业素养，工作热情高，沟通能力好；

5、对曾被评为公司“优秀员工”或受公司其他嘉奖的人员优先。

（二）有下列情况之一的不适合继续做新员工传帮带师傅：

1、被发现有重大违规违纪行为；

2、发现新员工有违规违纪行为时不及时劝阻、说服教育；

3、对新员工的违规违纪行为隐瞒不报，甚至相互包庇；

4、在新员工中散布有损公司形象、不利于公司团结稳定的谣言；

5、违反其他公司规定，给新员工带来负面影响的。

四、传帮带内容

（一）企业文化

1、介绍新员工认识部门及公司员工，安排相应的办公位置及办公用品，带领参观并介绍公司组织架构和各部门分布，入职当天与新员工在食堂共进午餐/晚餐；

2、向新员工介绍及解释公司的相关规章制度，指导新员工操作相关办公系统，加快新员工对公司管理模式的融入速度。

（二）工作指导

1、指导新员工掌握本岗位的工作内容、工作流程、工作对接人及对接方式，并适当进行日常工作的优化和新员工的问题答疑；

2、遵循指导五部曲：师傅做给徒弟看→师傅徒弟合做→师傅看着徒弟做→师傅纠正徒弟做→师傅要求徒弟重复做，并在指导过程中传授自身心得；

3、定时查看新员工的“月工作总结”（详见附件一），对完成较好和有进步的地方予以肯定和表扬，对薄弱点进行评估、指导，并给出学习方向，制定合理的学习计划；

4、制定新员工培训计划，加强新员工技能类、管理类、业务类培训辅导工作。

（三）工作、生活、学习中遇到的其他问题

1、传帮带师傅要与新员工在工作、生活、学习中遇到的困难及问题进行沟通，帮助新员工解决问题，主动关心和鼓励新员工，做好新员工的“一对一面谈”工作；

2、了解新员工对于公司及部门管理制度、人员评价等方面的意见；

3、传帮带师傅要关注其他人员对新员工的反馈，及时了解新员工的思想变化及生活状态，必要时给予力所能及的人文（或物质）关怀，所获取到的信息除了与新员工沟通外，也要及时向部门负责人或综合管理部予以反馈。

五、“老带新传帮带”实施程序

（一）综合管理部应提前将新到员工情况和相关资料告知相应用人部门，方便用人部门做好老带新传帮带准备；

（二）新员工入职，原则上其直接上级即为传帮带师傅，部门负责人有义务协助该师傅做好新员工的“老带新传帮带”工作；直接上级所带下属较多的，可由部门负责人指定一名经验丰富的老员工作为新入职员工的传帮带师傅，如符合以上“老带新传帮带”师傅条件的老员工，也可自我申报；

（三）通过自我申报及部门统筹安排，并征得拟结为师徒关系双方同意后，通过协议形式确定员工“老带新传帮带”关系；

（四）员工到岗当天部门负责人即需安排传帮带师傅帮带新员工，并将新员工传帮带师徒名单上报综合管理部，综合管理部可随机抽查传帮带内容及执行情况；

（五）综合管理部建立完善的员工“老带新传帮带”记录表，传帮带期满后由综合管理部统一保管存档，并对新员工进行传帮带活动考核，新员工考核成绩的优劣也将作为传帮带师傅日后评优、加薪及晋升的依据。

七、传帮带奖惩办法

（一）传帮带周期为1-3个月，视员工的试用期长短而定。

（二）公司鼓励员工之间相互协调帮助，同时对于传帮带师傅给予一定的绩效奖励。

（三）新员工在规定周期内转正的，转正当月给予传帮带师傅绩效2分奖励。

（四）新员工在规定周期内不能转正（因不可抗拒其他因素导致不能正常转正的除外），传帮带师傅则取消上述奖励。

（五）传帮带师傅可优先参加公司年度评优评先活动。

八、附则

一、对于本制度未尽事宜，公司将另文规定，待下次修订时进行补充。

二、本制度各条款解释权归综合管理部。

三、本制度自公布之日起执行。

人力资源规划管理制度 篇18

薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。

传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。笔者认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴:

1、宽带式薪酬的模式

宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。

宽带薪酬管理模式基本条件:员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。

宽带薪酬管理模式的重点:重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。

宽带薪酬管理模式的作用:首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如:基本工资、奖金、股票期权、退休金、住屋津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。对博现代锐企业管薪酬理管理在模式线的思考。

“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，能对员工起到很好的激励作用。全面薪酬管理模式应注意以下三点:

a.全面薪酬管理模式的前提条件。就是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重点。就是注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。

3、自助式薪酬的模式

建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。自助式薪酬管理模式应把握好以下四点:

a.自助式薪酬管理模式的前提条件:员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。

b.自助式薪酬管理模式的重点:尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系构想也难以奏效。

c.自助式薪酬管理模式的作用:满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。

d.注意薪酬的对内公平性。从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公平的问题。

总之，现代化的企业薪酬模式必须符合企业的自身特点，因为企业的各个部门都有各自不同的特点。在管理实践中，应选取适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，并提高绩效评价的公平和公开程度，这样才能促进薪酬模式设计的有效性，提高企业的核心竞争力。

人力资源规划管理制度 篇19

建筑集团公司人力资源管理试行办法

第一章 总则

第一条 为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置,减少人才外流,保护人才和用人单位的合法权益,调动各类人才的积极性和创造性,促进公司的健康稳定发展,结合公司实际情况,特制定本办法。

第二条 人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作,通过内部人才市场的合理流动,做到人尽其才,才尽其用。

第三条 本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。

第二章 管理机构和职能

第四条 人力资源部行使人力资源管理职能,在试运行的基础上,逐步向内部人才市场过渡,承担起管理和经营两种职能。

第五条 各部门及各单位领导有责任配合人力资源部,各单位对口设置相应的职能部门或岗位,接受人力资源部的业务管理。

第六条 为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设,培育和用好各类人才,为人员的流动和管理创造条件,人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。

第三章 人才的引进和录用

第七条 大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源,也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口,品学兼优,身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划),人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划,结合人力资源存量现状,编制招收计划,报分管领导审批,经董事会研究批准后,由人力资源部负责具体实施。

第八条 新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检,体检合格后,参加公司组织的岗前培训,培训完毕,公司统一安排工作单位,新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。

第九条 各单位原则上不允许使用外聘人员,如确系企业急需的各类专业人才,须报人力资源部,经公司同意后方可从社会引进,由公司统一签订聘用合同。

第十条 新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期,试用期一般为三个月,试用期满后,经考核合格办理录用手续。

第十一条 人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理,各用人单位不得私招乱用,未经集团公司批准而私招乱用每发现一例,对用人单位罚款5000~10000元。

第四章 人才内部市场

第十二条 坚持用市场手段配置人力资源的改革方向,强化并实行人力资源的集中统一管理,支持人才在企业内部合理有序流动。

第十三条 内部人才市场的运行规则

1、先内后外、内外置换原则

在同等条件下,公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力,但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时,可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐,通过内外市场转换,最大限度地发挥员工的潜能,使公司发展过程中的人才需求得到满足。

2、公平公正原则

在内部招聘过程中,必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正,建立客观公正的评价标准,增加透明度。

3、优胜劣汰原则

在内部员工岗位置换过程中,坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅,在择业面前人人平等,以“才”择人,促进优秀人才脱颖而出。

4、组织审批原则

各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意,方可提出置换岗位申请,否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。

第十四条 通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律,实现员工与公司的共同增值,将无效流动带来的损耗降至最低。

公司内部招聘的岗位应分成如下两类:

1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:

此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿,结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。

2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时,优先从公司富余人员中择优选择。

此类人员流动,可由员工本人根据内部招聘所提要求,提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。

第十五条 下列人员可以参与内部人才市场:

1、因工作需要补充人员时,由本人提出申请,现工作部门及单位推荐,经考核符合用人部门及单位岗位条件者;

2、 因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者;

3、在现工作岗位上认真负责,劳动态度好,但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。

第十六条 下列人员不得参与内部人才市场:

1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;

2、因工作需要,暂不能离岗的人员;

3、在现工作岗位上工作不认真负责,工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。

第十七条 公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一),详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩,并提出希望从事的岗位及部门,经原部门及单位批准后,将此表交人力资源部备案。

第十八条 制订需求计划

1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求,制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后,由人力资源部审查备案。

2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三),如有人才急需可随时报送,经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》,在公司月度生产例会上分发。

3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息,通过公司内部人才市场促进人才合理流动。

第十九条 人力资源部根据各用人单位需求情况,在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下,采用推荐、招聘、竞聘等多种方式,为供求双方提供双向选择的机会。

第二十条 人才的公司内部流动,须按公司规定履行调动审批手续,用人单位不得自行调动,违者每发现一例,对接收单位罚款20__~3000元。

第二十一条 人才在内部调动之前均须办理好工作移交,与原单位结清一切相关手续,移交时间:本市内3~5天,外地5~10天,特殊情况需要延长时,报请主管领导同意后方可延长。不移交或移交不清者不能进

入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理,重新补办手续。发生的费用由个人承担。

第五章 员工人事考核

第二十二条 人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价,来促进人力资源管理工作的公正和高效,提高员工工作热情和工作效率,以使企业具有较强的竞争力。

第二十三条 人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:

1、教育培训,员工自我开发;

2、合理配置人员;

3、晋升、提薪;

4、奖励。

第二十四条 对员工的人事考核每年进行一次,填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级,其直接主管对其考核结果负责,考核结果报人力资源部留存备案。

第二十五条 为保证人事考核能公正合理地进行,考核者必须遵守以下原则:

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;

2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等个人偏见,排除对上、对下的各种顾虑,对被考核者做出公正的评价;

3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;

4、考核者应该依据自己得出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第二十六条 对连续两次考核结果为优秀者,由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。

第二十七条 对连续两次考核结果为中或者差者,可根据所在单位意见,安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。

第六章 对待岗人员的管理

第二十八条 公司对待岗人员要加强培训,积极开辟就业渠道,加速人才流动,帮助不在岗人员寻找就业岗位,建立和完善待岗机制和退出机制。

第二十九条 员工待岗的,所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部,并详细说明员工待岗理由。

第三十条 人力资源部对相关报告情况进行核实后,由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。

第三十一条 用人单位接到通知书后,即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额,交回公司资金中心。

第三十二条 待岗三个月以内的员工,待岗工资由公司支付,公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。

第三十三条 待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训,由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则,安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的,企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。

1、协议每次签订一年,协议到期前一个月,双方可共同协商是否续签;

2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位,又不和公司签订保留协议的,解除劳动合同,由公司支付经济补偿金。

3、协议期内,用人单位安排待岗人员工作时,待岗人员应在接到书面通知5日内,回单位报到,协商上岗事宜,超过5日不报到者,按自动离职处理。

4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算,最长为二年。待岗期满不能重新上岗者,公司按照有关规定解除劳动关系。

第三十四条 对因特殊原因,需要公司给予托管人事关系者,须经公司主管领导批准,由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六),托管期间不签订劳动合同,不享受企业的任何待遇,并且须交纳管理费。

第三十五条 各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。

第七章 附 则

第三十六条 本管理办法自发布之日起执行,未涉及内容按国家和公司有关规定执行。

人力资源规划管理制度 篇20

1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；

2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；

3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；

4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；

5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

7、每月住屋公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；

8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；

9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；

10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；

11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；

12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；

13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；

14、每年3月前完成住屋公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；

15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；

16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；

17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；

18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；

19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；

20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。

以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。

人力资源规划管理制度 篇21

第一章总则

一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。

二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。

三、公司人事制度的总原则是:“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。

五、人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。

第二章人力资源规划

一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。

二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。

第三章员工招聘与配置

一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定:

1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。

2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。

3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。

4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。

二、招聘程序

各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为:

1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，招聘信息发布方式。

2、招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和复试;

3、招聘时间及人员的安排。

三、入职手续

1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司员工。

2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。

⑴员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。

⑵特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。

⑶公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责任，由员工本人承担。

⑷公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。

⑸报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。

三、试用

1、新员工均有1-3个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。

2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。

3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。

4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算。

四、转正

1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。

2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者，则作自动离职处理。

五、竞聘制度

1、集团公司的管理岗位竞聘制度:“五不”、“一有”(即:“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”)和“先内后外”原则。

⑴鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘;员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。

⑵内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。

2、竞聘的实施办法

⑴在职管理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。

⑵空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。

3、竞聘程序

公告→报名→资格审查→笔试→竞聘演说→竞聘答辩→筛选评定→上岗试用→任职考核→月绩效考核→年终述职考评。

4、竞聘组织

行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。

5、试用

竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期(公司内部员工1个月，外聘人员1-3个月)。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。

第四章员工薪资制度

员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见)。

一、薪金构成

1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。

2、岗位职务工资:根据员工的工作岗位核发。

2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。

3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。

4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按约定实施。

5、总经理奖励基金:总经理拨出专项“奖励基金”，并决定发放对象与方式。

6、岗位津贴:项目施工一线的员工，出勤率达到26天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津贴。

7、待岗工资

⑴集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。

⑵员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。

二、薪资定级、定档

1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由(包括:岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档或进行上、下调整。

2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。

3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行;降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。

4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。

三、发薪日期。每月的10日，集团公司支付员工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。

四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。

第五章绩效考评制度

一、总则

为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。

二、考评原则

1、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。

2、考评对象

⑴集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达15个考评工作日者。

⑵员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过15天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。

3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。

4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处置。

三、考评指标

考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表)。

四、月考评程序

在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成:

1、普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。

2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的`直接上级、分公司经理、总经理组成。

五、年度考评程序

1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为:上级占总评的70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的10%。

2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为:上级考评占总评的60%，下级考评占总评的20%，同级考评占总评的10%，自我考评占总评的10%。

六、年度考评方式

以考评会议评定的方式实施年度员工考评。

1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。

2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。

3、会议程序

⑴行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。

⑵被考评人作自评陈述。

⑶被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。

⑷评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再以各级评分权重比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。

七、奖惩办法

(一)“优秀”:绩效考评得分90以上(包括90分)。

1、月绩效考评连续三个月获得“优秀”晋升一档薪金。

2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资;第二名晋升两档工资;第三名，晋升一档工资。

3、年度奖励名额:集团公司参评人数在20人以下，评选一人;参评人数在20-50人，评选二人;50人以上，评选三人。

(二)“称职”:绩效考评得分为89-80分为称职，不奖不罚。

(三)“基本称职”:绩效考评得分为60-79分，考评为“基本称职:

1、月绩效考评得分为75-79分，扣除本人绩效工资的5%;绩效考评得分为70-74分，扣除本人绩效工资的15%;绩效考评得分为65-69分，扣除本人绩效工资的20%;绩效考评得分为60-64分，扣除本人绩效工资的30%。

2、连续二个月考评为“基本称职”，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为“基本称职”，扣发当月“绩效工资”的100%。若本人为部门经理的，还要扣除其“职务工资”的100%。

3、员工月绩效考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的10%;连续两个月考评为“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的20%;连续三个月“基本称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

(四)“不称职”:绩效考评得分为59分以下，作以下惩处:

1、月绩效考评为“不称职”，扣除本人当月“绩效工资”的100%;连续二个月考评为“不称职”，除扣100%“绩效工资”外，加扣100%的“职务工资”;连续三个月考评为“不称职”，降薪(降职)一档处理;连续四个月考评“不称职”予以换岗或辞退。

2、员工月绩效考评为“不称职”，扣除直接上级当月“职务工资”的40%;连续两个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的60%;连续三个月考评为“不称职”，扣除其直接上级当月“职务工资”的100%。

(五)年绩效考评为集团公司最后一名的，降薪二档或降职。

(六)考评后的个人月收入不低于昆明市规定的最低月工资标准。

第六章员工福利

一、有薪假期

1、法定节假日:元旦、春节、五一、国庆按政府的规定执行。集团公司另有规定时另行通知。

2、带薪年假:员工在公司服务满一年的可以享受三天的带薪休假，司龄每增加一年休假可增加一天，最多不超过15天。该类假期可充抵病、事假时间。

3、婚假:依照婚姻法履行正式登记手续的公司正式员工结婚，按政府规定给婚假;符合晚婚(男25周岁、女23周岁及以上)初婚条件的，参照政府规定和公司实际另加晚婚假。

4、丧假:直系亲属(指配偶、子女、父母或配偶之父母)或直系供养人死亡，公司给丧假3天加来回路程，最多不超过7天。

5、以上未列假期根据公司实际参照政府规定执行。

6、休假的一般规定

⑴员工提前一个月向所在部门领导和行政部申报拟休假的种类和时间。

⑵具体休假时间，一般员工由所在部门与个人协商后统一安排;经理层及以上的由所在部门与公司行政部协商安排，报总经理审批。休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。

二、社会保险

1、公司为试用期满并已签订劳动合同的员工购买失业保险、养老保险、医疗保险等国家规定的社会保险项目。保险基数根据企业情况每年核定一次，缴费比例按照政府规定执行。

2、公司对长期外派和现场工地的员工，按国家有关规定购买工伤或意外伤害保险。

3、若员工本人不愿意购买、或因其他原因不能购买上述保险，需本人写出书面报告，责任由本人自负。

三、员工活动

1、公司为保障员工的身心健康，每两年进行一次例行体检，并适当组织体育锻炼和娱乐活动。

2、公司员工均可参与公司工会每年定期或不定期举行公司周年庆祝、春节联欢、体育竞赛、郊游等活动。

第七章奖励和处分

一、奖励

1、集团公司员工有下列情况的公司予以奖励:为公司创造显著经济效益;挽回重大经济损失;取得重大社会荣誉;管理改进的成效显著;培养和举荐优秀人才。

2、奖励分为项目绩效奖、年度特别奖和不定期的即时奖励。奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。

⑴项目绩效奖。根据安全、质量、进度、开源节流、产生的经济效益，由上级主管单位推荐，集团公司组织评审，经总经理批准。

⑵年度特别奖由所在部门推荐，公司行政部审核，公司总经理批准。

⑶业绩表现、工作态度、敬业精神、管理创新表现突出和有其他特殊贡献的员工，即时给予奖励。

二、处分

集团公司员工有下列行为之一者，将视情节轻重、后果大小、认识态度等予以处罚(不排除犯有下列行为之外的过失也会受到处罚):

1、工作态度不认真，造成一定后果;不服从合理的工作分配，影响工作;违反工作纪律，在工作场所或工作时间吵闹、打架的过错方;根据绩效考核制度应受的处罚;玩忽职守，工作不负责任而给公司造成损失;损坏公物，影响公司正常秩序;虚报个人申述资料或故意填报不正确个人资料;擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料;违反国家法律、规定及公司制度。

2、处罚分为:警告、扣除当月部分或全部绩效工资、薪资降级(档)、开除四类。

第八章员工培训

一、培训目的:保障员工自尊、自我实现的需要，充分释放其潜能，有效调动积极性、创造性，强化员工敬业精神，增强企业的向心力和凝聚力。

二、培训内容

(一)新员工培训

1、培训时间:新员工到岗后的第一周进行。

2、培训内容:⑴了解集团公司发展战略、方针和宗旨(行政部负责);⑵了解企业规章制度、文化(行政部负责);⑶了解工作内容、性质、责任、权限、利益、规范(部门经理负责);⑷熟悉组织机构、岗位、人事环境(部门经理负责);⑸熟悉工作流程、技能(部门经理负责)。

(二)员工素质培训

1、目的:提高员工综合素质，培养价值观，增强团队意识和团队精神，激发工作热情，体现公司以人为本的管理理念。

2、培训方法:以面授、讨论、心得共享、自学相结合。

3、培训负责部门:行政部

4、培训时间安排:分阶段进行，每逢双月的周六下午4:30-6:00、视工作情况和工作需要也可集中一天或半天进行专业培训。第一阶段培训以激励和素质教育为主题;第二阶段以iso9001:20__为培训主题;第三阶段以宣传企业文化为主题。包括其它相关的培训。

三、规章制度培训

培训内容为公司的规章制度，通过培训，使之人人熟知、自觉遵守(行政部负责)。

四、专业知识培训

1、专业知识普及培训。涉及的各个专业的培训，每月进行一次，分别由公司专业人员或各级领导以讲课方式传授专业知识，提高员工的综合知识水平和工作能力(由行政部负责组织)。

2、学历培训(公司支付学费式培训)

⑴符合下列条件、未取得大专或本科文凭的员工，享受在职学历培训。在公司工作满一年以上，本人愿意长期服务于公司，也希望提高自我素质;绩效突出，公司拟重用或作后备力量的;岗位工作需要进行培训的。

⑵学历培训以业余学习(夜大、函大学习、进修)方式为主，时间一般为2-3年。员工可选择与本职工作相关的专业进行深造。

⑶第一年学费由公司支付，其余学费毕业后凭毕业证报销。未取得毕业证，全部学费自行负责;继续学习取证的后期学费不得报销。

⑷接受了学历培训的员工，须在公司服务三年(从拿到毕业证起计算);未满三年而离开公司的，应向公司支付部分学费。支付办法为:以学费总数除三十六个月，未满的几个月的学费由个人赔付公司后方可办理离职手续。

3、换岗、任职培训。因岗位变更须进行的培训，可在任职过程中接受锻炼、培训(由公司领导安排)。

4、技能培训(在职短期培训)

⑴根据公司业务发展和工作需要，进行定向、专业、脱产或半脱产培训，提高员工的工作能力和工作技能。

⑵员工培训结束后，所学内容应在本部门和相关专业的公司员工中进行“互教学”，共同分享成果。否则将承担所有的学习费用(由行政部组织实施)。

5、公司根据需要安排的执业资格、岗位证培训考试，取得的资格证的费用由公司报销，但持证人须在公司服务满三年(从拿到资格证起计算);未满三年而离开公司的，公司要求其支付部分学费。支付办法是:以学费总数除三十六个月，未满的几个月学费，由个人赔付公司后方可办理离职手续。

五、培训纪律

1、在规定的培训时间内，任何人不得无故缺席或请假。确有要事的，需事前以书面形式(附总经理签字)交至行政部，口头请假或事后补假均无效。无故缺席者每次罚款30元。

2、迟到每十分钟主管级以上员工罚款10元，普通员工罚款6元，以此计算。

3、培训将进行不定期的考试，考试成绩计入当月绩效考核内容。

六、培训绩效评估

每一阶段的培训结束后，以考试、问卷调查、谈话调查等多种方式进行培训评估，依此对下阶段的培训方式、内容和对象进行调整，以达到培训效果和目的。

第十章劳动合同与离职

一、适用范围:试用期满转正后的全体员工

二、合同期限

1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

2、因公司原因或员工个人原因而未签订劳动合同，但已在公司工作三个月以上的，均视为一年期劳动合同。

三、合同签订、续订、变更和解除

1、新员工在试用期满转正时，公司与其签订劳动合同。

2、有固定期限的劳动合同，员工应在合同期满前三十天向公司提出书面申请，经双方协商一致同意后续签劳动合同。期满未重新订立劳动合同而双方均未提出异议的，视为原合同续签。

3、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。

4、签订了无固定期限合同的员工需解除合同的，应提前三十天提出书面申请，经双方协商一致后方可解除合同。

5、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，不给予经济补偿。

⑴试用期内被证明不符合录用条件;

⑵严重违反劳动纪律或公司规章制度;

⑶未经公司批准而自动离职;

⑷严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害;

⑸擅自离岗，连续旷工15天或一年内累计旷工30天被公司除名;

⑹被依法追究刑事责任。

6、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十天书面通知员工本人并支付经济补偿:

⑴经与当事人协商一致，解除劳动合同的。

⑵患病或非因工负伤，治疗终结后不能从事原岗位工作、也不能从事由公司另行安排的岗位工作(增发6个月工资的医疗补助费)。

⑶不能胜任分配的岗位工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

⑷劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的。

7、员工提出解除劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司，经公司批准后方可辞职。如未提前通知给公司造成经济损失的，应根据国家有关劳动法规定承担违约责任。

8、未提及事宜，按国家法律、法规的有关规定执行。

四、离职手续、补偿

1、员工在离职前必须完备离职手续，否则不给予离职补偿;给公司造成损害的，公司保留司法解决的权利;第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。

2、离职手续包括:

⑴办理工作交接事宜

⑵按要求办理离职手续;

⑶交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物

⑷报销公司帐目，归还公司欠款;

⑸如与公司签定有其它合同(协议)，按其它合同(协议)的约定办理;

⑹离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。

3、离职补偿。员工在公司工作每满一年，补发一个月基本薪金。其中:半年以上不满一年的按一年发;超出一年不满一年半的，按一年半发，以此类推。补偿费最少发一个月，最多发放12个月。

五、纠纷处理

合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构(公司专职负责人、公司工会负责人、公司总经理)申诉，协议解决;不能达成协议时，可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院申请诉讼。