公司考核评比制度优秀（通用22篇）

公司考核评比制度优秀 篇1

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供给有力的参考依据，特订立本方法。

第二条考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条考核原则

1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为重要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重点工作项目或特别事件可以举办不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的.、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核方法

考核实行等级评估、目标考核、相对比较、紧要事件或综合等方法，实在依据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重点特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，重要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，重要包括员工个人岗位职能履行情况、知会本领、职业道德表现等三方面内容，实在考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会本领、职业道德表现等三方面内容，实在考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决议是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。

3、个案考核

对员工工作涉及的重点工作项目可即时提出考核看法，并决议是否予以嘉奖或惩罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部依据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、依据考核的实在情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

公司考核评比制度优秀 篇2

第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特订立本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绩效；

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3、了解、评估员工工作态度与本领；

4、作为员工培训与进展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业本领与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个紧要环节。

第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责引导、监督和供给技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司紧要的人力资源管理基础性材料，必需妥当保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出实在规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的`责任意识，包括：

1、员工的业绩就受理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最后承当者；

3、不断提高和改善下属的职业本领和工作业绩，受理者不可推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。

第二章

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

第二条：订立绩效目标：

1、依据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权重为40%）

2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别紧要的指标；（此项权重为15%）

2.3.追加目标和任务考核：重要是对工作中的追加目标和任务的考核；（此项权重为15%）

2.4.部门管理与改进情形的考核；（此项权重为10%）

2.5.培训管理的考核。（此项权重为10%）

2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）

2.7.其他任务的考核。（此项权重为5%）

2.8.责任事故的考核：实行总分否定制。分重责任事故、一般责任事故、细小责任事故。

2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我掌控，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括：

2.1.期望员工达到的业绩标准；

2.2.衡量业绩的方法和手段；

2.3.实现业绩的重要掌控点；

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供给的引导和助；

2.5.显现意外情况的处理方式；

2.6.员工个人进展与改进要点与引导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的引导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为引导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

公司考核评比制度优秀 篇3

第一章总则

第一条为进一步强化基础管理工作，加强公司基础管理考核的力度，促进各项规章制度的执行与落实，规范员工工作行为，维护公司工作秩序，依据有关规定，特订立本规定。

第二章工作礼仪

第二条工作态度及待人接物不冷不热谦逊，不强词夺理，不与人争持。

第三条讲文明礼貌，遵守社会公德，不打骂他人。

第四条上班注意仪容仪表，着装整齐大方，禁止穿着怪异或暴露，禁止穿无领上衣、短裤、沙滩鞋、拖鞋等。

第五条不留怪异发型，不染发。

第六条保持工作区域及公共区域卫生。

第七条不在工作间内吸烟。

第八条珍惜公司设备设施。

第九条凡违反上述2—8条，视情节轻重，分别予以：情节细小予以口头警告、情节较重予以通报批判、情节严重罚款30元。

第三章工作纪律

第十条严格遵守考勤、休假制度，不迟到，不早退，按规定休假。

第十一条工作时间不作与工作无关的事，不与他人闲聊，不到其他部室逗留、闲谈。

第十二条工作时间不得上网玩游戏、闲谈或浏览不健康网页，或利用网络传播不利公司或违反法律法规的言论、文章等。

第十三条工作时间内不得酗酒，工作区域不得大声喧哗、游戏、打闹，无业务需要不得长时间打电话。

第十四条违反上述第10—13条，视情节轻重予以罚款50—100元，情节严重依据集团相关规定予以行政处分。

第四章工作管理

第十五条遵守公司的各项管理规定及制度，确保工作质量和工作效率。

第十六条服从领导，听从指挥，随时适时办理领导交办的各项工作任务。

第十七条认真履行岗位职责，不相互推诿扯皮。

第十八条按时报送各类计划、报表、资料，保证内容数据真实认真。

第十九条按时参加公司或部门召集的'各类培训、集体活动，因特别情况不能参加培训或集体活动的，按程序请假。

第二十条违反上述14—18条，视情节轻重予以罚款100—500元，情节严重依据集团相关规定予以行政处分。

第五章附则

第二十一条对于部门违纪由部门经理承当责任。

第二十二条凡部门员工一般违纪部门经理未能适时、有效地作出处理，致使该现象累计显现三次以上五次以下，扣罚部门经理当月岗位工资的10％，严重违纪累计三次以上扣罚部门经理当月岗位工资的50％。

第二十三条本规定自20xx年一月一日起执行

第二十四条本规定实在实施方法同《公司考核实施细则》之规定。

第二十五条本规定解释权归公司考核小组。

公司考核评比制度优秀 篇4

为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极性，规范销售管理，特制定如下公司销售考核办法。

一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。

二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入—项目采购成本—项目销售费用（所有费用和用户折扣）。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核；市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。

三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%（按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算），公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。

四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。

五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。

A类：销售毛利》=300万，年薪24万手机费：800元/月交通费：600元/月

A1200万，

B类：销售毛利》=150万，年薪15万手机费：600元/月交通费：500元/月

C类：销售毛利》=100万，年薪10万手机费：500元/月交通费：400元/月

D类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月

E类：销售毛利》=25万，年薪2。5万手机费：200元/月交通费：150元/月

注：E类为考察类

公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。

六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成D类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受E类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。

七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，（书面交上级主管公司备案？）

八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。

公司考核评比制度优秀 篇5

一、目的意义

通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。

二、组织领导

在董事会的领导下，学院成立二oxx年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：

组长：王剑(院长)

副组长：王福有(副院长)

许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)

李忠江(院长助理)

成员：侯宝生(教务处副处长)

李智乾(团委书记、学生处副处长)

张福香(招生办公室主任)

王海霞(就业指导中心主任)

董星春(总务处处长)

唐惠梅(财务处处长)

薛玉(就业指导中心副主任)

考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。

三、考核原则

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。

四、考核办法

(一)处(科)室、系(部)考核。

1.考核范围：

(1)行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处

(2)教学系(部)：机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组

(3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科

2.考核程序：

本年度的`处(科)室、系(部)考核按以下程序进行：

(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二oxx年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二oxx年度工作总结》。

(2)每个(科)室、系(部)总结结束后，其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

(3)推荐产生二oxx年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。

(4)总结评议会后，各处(科)室、系(部)将《二oxx年度工作总结》上报行政办公室存档。

3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。

4.评优依据：《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20xx]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20xx]80号)以及评议意见。

(二)关于中层干部的考核。

1.考核范围：各处室正、副职主任(处长、书记)，各教学系(部)正、副职主任。

2.考核程序：

(1)由考核工作领导小组组织各处室、系(部)正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系(部)正副职逐一

述职。个人述职时间不超过8分钟。

(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后，其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

公司考核评比制度优秀 篇6

一、作息时间

1、公司实行每周单休

工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。

2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。

二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：

1、迟到：指未按规定达到工作岗位（或工作地点）迟到10分钟以内的，每次扣10元；迟到10分钟以上的，每次扣30元；迟到30分钟以上的扣50元；迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。

2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。

3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资；旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理；全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。

4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。

5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。

三、请假制度

1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；超过2天按事假扣薪。

3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。

4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。

5、丧假：给假3天需要有效证明。

四、批准权限

1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别；特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按照规定执行一律视为旷工。

五、外出

1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认；上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。

2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。

六、出差

1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。

七、班制度自公司发布之日起执行。

八、本制度解释权归本公司所有。

公司考核评比制度优秀 篇7

一、指导思想

x有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。

根据《x有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。

二、绩效考核目的

1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。

三、绩效考核用途

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对公司管理制度的满意度。

4、了解员工和部门对培训工作的需要。

5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

6、为人力资源规划提供基础信息。

四、绩效考核原则

1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

五、绩效考核周期

1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。

2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。

3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

文档下载《详细完整版公司绩效考核管理制度》

公司考核评比制度优秀 篇8

一、总则

第一条目的

（一）本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

（二）本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

第二条人事考核的用途

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

（一）教育培训，自我开发。

（二）合理配置人员。

（三）晋升、提薪。

（四）奖励。

第三条适用范围

本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：

（一）兼职、特约人员。

（二）连续出勤不满6个月者。

（三）考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义

本规定中使用的专用术语定义如下：

（一）人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

（二）成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

（三）态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

（四）能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

（五）考核者——人事考核工作的执行人员。

（六）被考核者——接受人事考核者。

（七）考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

二、考核计划与执行

第五条考核执行机构

由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练

（一）为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。

（二）考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

第七条考核者的原则立场

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

（一）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（二）必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（三）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

（四）考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

三、考核的分类

第八条人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。

（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。

（二）J（Junior作业层）——Ⅰ。Ⅱ。Ⅲ。Ⅳ级职工。

（三）S（Senior中间管理层）——Ⅴ。Ⅵ。Ⅶ级职工。

（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ。Ⅸ。Ⅹ。Ⅺ级职工。

第九条考核的等级

（一）S——出色、不可挑剔（超群级）。

（二）A——满意、不负众望（优秀级）。

（三）B——称职、令人安心（较好级）。

（四）C——有问题、需要注意（较差级）。

（五）D——危险、勉强维持（很差级）。

第十条人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

四、考核的实施

第十一条实施期与考核期

（一）人事考核的实施期一年次，月和月。

（二）考核观察期如下：

1、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。

2、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。

第十二条考核者

（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。

公司考核评比制度优秀 篇9

为了加强职工食堂就餐质量，提高服务水平，做好后勤服务，让职工吃的满意。根据我公司食堂的实际情况，制定年职工食堂考核办法如下：

一、具体要求

1、各部食堂管理员抓好各自食堂的内部经营管理，符合卫生防疫部门的检查要求，必须保证职工就餐安全。

2、保证职工就餐的主副食品种、数量、质量。(四菜一汤、一咸菜、主食品种每天不少于四种)

3、达到餐饮业人员服务标准。

4、食堂采购的各种原材料必须符合国家规定的卫生防疫标准。

5、食堂环境、卫生、餐具、设施、必须达到卫生防疫标准，要求每天消毒。

6、食堂服务人员必须定期检查身体，持健康证上岗，发现有问题人员，立即调离岗位。

7、制定每周菜谱并及时公布，并严格按菜谱标准执行，品种只许增加不许减少。

二、执行考核标准

1、严格按食堂监管会检查结果考核。

2、平均就餐人数以财务科报表为依据。

3、严格执行国家、上级防疫部门的卫生防疫标准。

4、执行食堂各岗位考核标准，后勤科定期对各部食堂各项指标进行检查考核。

三、食堂工作人员奖金分配标准及人员管理

公司考核评比制度优秀 篇10

一、土建工程

1、钢筋班考核

（1）、掌握有关钢筋的规范及强条；

（2）、熟悉并操作钢筋下料、制作、绑扎的各个流程；

（3）、掌握钢筋工程的验收程序及验收规范；

（4）、掌握钢筋下料单的编制；

（5）、掌握制作及绑扎的日工作量；

（6）、掌握钢筋代换的有关知识；

（7）、总结如何降低钢筋的消耗量；

2、木工班考核

（1）、掌握有关模板的规范及强条；

（2）、掌握不同构建的模板放样图；

（3）、掌握简单模板支撑体系的计算；

（4）、熟悉并操作模板下料、安装、支撑的各个流程；

（5）、掌握模板工程的检查验收复核程序及验收规范；

（6）、掌握模板安装及支撑的日工作量；

（7）、重点掌握楼梯模板的操作及安装；

（8）、总结如何降低模板的消耗量以及如何通过模板工程来提高商品混凝土成型质量；

3、商品混凝土班考核

（1）、掌握有关商品混凝土的规范及强条；

余下全文

（2）、熟悉并操作商品混凝土浇筑工艺；

（3）、掌握配合比的设计；

（4）、掌握商品商品混凝土的进场质量控制；

（5）、会分析商品混凝土质量缺陷的原因及防治措施；

（6）、掌握商品混凝土的工程量计算；

（7）、掌握泵送商品混凝土的相关知识；

（8）、掌握商品混凝土的有关计算，包括大体积商品混凝土，冬季施工商品混凝土等；

（9）、掌握商品混凝土试块的取样、制作、养护以及试压、评定；

（10）、掌握商品混凝土工程的检查验收及验收规范；

（11）、总结如何降低商品混凝土的.消耗量；

二、安装工程

1、水暖班考核

（1）、掌握有关水暖、通风空调工程的规范及强条如：中建八局企业标准，，山东省工程建设标准；掌握gb50242—中主控项目；学习并掌握消防及自动喷淋工程的规范及强条；掌握给排水及通风空调相关图集（，）；

（2）、熟悉并操作钢管及塑料管的下料、制作、连接的各个流程；（工程暂无通风管道，如若有通风管道需掌握通风管道的下料、制作及连接的各个流程）；

（3）、掌握各检验批、分部分项等工程的验收标准及规范；

（4）、熟练掌握版，了解定额所包含的施工内容、定额替换、定额解释等；

（5）、熟练掌握福莱及广联达预算软件，并能独立完成工程预结算软件输入；

（6）、能够完成水暖工程的预算，并能初步看懂建筑图和结构图；

（7）、能够独立完成水暖工程各项资料，包括隐蔽、控制资料、检验批、分部分项等资料；

（8）、总结如何现场施工优化节省材料，如何将施工与预结算相结合降低成本。

2、电气班考核

（1）、掌握有关电气工程的验收规范及强条（如：，，，中建八局企业标准，）

（2）、熟悉并掌握电线、电缆导管和线槽敷设，预留、预埋空洞的施工工艺及操作流程；

（3）、熟悉并掌握防雷接地装置安装，避雷引下线和变配电室接地干线敷设，建筑等电位连接，接闪器安装的施工工艺及操作流程；

（4）、熟悉并掌握成套配电柜、控制柜（屏、台）和动力、照明配电箱（盘）及控制柜安装，低压电动机、电加热器及电动执行机构检查、接线，低压电气动力设备检测、试验和空裁试运行，桥架安装和桥架内电缆敷设，电线、电缆穿管和线槽敷线，电缆头制作、导线连接和线路电气试验，插座、开关、风扇安装，普通灯具安装，专用灯具安装，建筑照明通电运行的施工工艺及造作流程；

（5）、掌握电气工程的验收程序及验收规范；

（6）、掌握电气工程预算的编制和材料计划的编制；

（7）、掌握山东省工业建设标准即中华人民共和国地方标准备案号：j10350—20xx和公司中电气工程资料的编制；

（8）、掌握电气配管及避雷焊接的日工作量；

（9）、总结如何降低电气工程的消耗量，节约成本；

公司考核评比制度优秀 篇11

一、绩效考核的一般理论

(一)什么是绩效考核

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以干脆影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满足程度和将来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

(二)绩效考核的目的

1.对员工的晋升、降职、调职和离职供应依据;

2，组织对员工的`绩效考评的馈; (四)绩效考核系统设计

组织的绩效考核系统设计须要解决的问题：

1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的干脆上级。此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。

2.考核什么?考核的内容包括实际工作业绩、工作实力和工作看法三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以干脆衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今日，相当部分组织成员的业绩难以干脆衡量。所以实力成为考核的重要内容。实力是业绩产生的内在依据，成果≠贡献，学问经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新实力，学习实力。而不良的工作看法对组织的破坏力极，非智力因素确定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为实力，而是源于看法，有必要对工作看法进行干脆调控。

3，怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计会考核结果的馈可以用肯定和相对两种方式来进行评价。所谓肯定的评价方式是指依据工作绩效的要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。

4，考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、行为视察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理状况的调查表明，中国企业中最普遍运用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

5，考核结果如何应用?考核结果经常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。

二、海尔绩效考核体系

海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。

海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天评价工作效果，日清日高。周考核是每周依据刚性指标完成结果进行优劣评价。月度考核是每月依据业绩考核排序。年度考核，动态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立“今日赢了明天还要赢，不能停止”的观念。

三、海尔SBU绩效考核

SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透亮，考核公开的公允激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查询自己的经营效果、工资抒酬劳，这样不仅可以激励员工的创新经营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。

SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传统“多劳多得”的安排机制，形成一种绩效考核机制，根据经营效果兑现酬劳，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业同心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。

考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管理，提高经营。应当说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明白这种考核模式的生命力与科学性。

公司考核评比制度优秀 篇12

1、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

2、工作时间按照公司规定的每月3天休制度。《轮休》假日值班由办公室统一安排。

3、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由人事部门负责人批准；3天以内的（含3天），由总经理批准；。售后人员和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

4、上班时间开始后5分钟至20分钟内到班者，按迟到论处；30分钟以上1小时以下者，按旷工半天论处。1小时以上3小时以下着按旷工一天论处。

5、迟到一次罚款10元；一个月内迟到、早退累计达5次者，扣发3天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发5天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月10天的基本工资；

6、旷工半天者，扣发当天的基本工资；旷工1天者，扣发3天的基本工资；并给予一次警告处分；每月累计旷工3天者，扣发10天的基本工资，并给予记过1次处分；每月累计旷工5天以上，（含5天），予以辞退。扣发当月工资，

7、工作时间禁止打牌、下棋、玩游戏 看电影等做与工作无关的事情。如有违反者每次20元罚款。

8、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度相关条款处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工。

9、员工按规定享受探亲假、婚假、病假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。

10、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。

公司考核评比制度优秀 篇13

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。

绩效考核针对员的在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。

考核方法

公告：奖惩之公布于每月一次

评级考核办法

〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其

1、部门工作专业能力。

2、对工作的计划推动能力。

3、对工作的组织能力。

4、对工作上团队运用之协调能力。

5、对工作问题上的改善能力。

6、对平日工作主动积极，负责尽职的责任感

7、自我开发能力

〈二〉一般从业人员考核其

1、作业效率。

2、作业品质。

3、作业配合性。

4、服从管理度。

5、出勤状态

6、行为状态

〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等，原则上依比率分配

〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

〈五〉考勤扣分：

1、有下列情形。不得为a等

a.旷工记录。

b.除公假外有其他请假记录者

c.警告三次以上者(含)

2、有下列情形。不得为a.b等

a.请假两日（含)以上的或迟到。早退两次（含）以上，

b.记小过一次(含）

3、有下列情形。不得为a.b.c等

a.旷工一天以上三天内的，

b.记小过三次者。

底分为50分

奖励种类区分如下：

评分项目及分数如下：

项目嘉奖小功大功工资上调晋级

10分20分30分。

在以下情况中，可以加10分：

a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

b.良品率指标稳步达标以上

c.拾金不昧呈转交公司

d.积极参与公司各项活动，表现突出的

e.爱护公司财物，并有具体事迹者。

f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者

g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

在以下情况中，可以加20分：

a.对于主办业务有重大进展或改革绩效者

b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

c.检举重大违反规定或损害公司权益事项者

d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

职工有下列情况之一者，可以加30分：

a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者

c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

d.研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者

e.对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者

公司考核评比制度优秀 篇14

第一章 总则

一、考核目的

1、对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力以及工作业绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况。

2、确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科学管理的公正、民主性，激发员工工作热情和提高工作效率。

4、提升公司整体业绩，提升公司赢利水平，实现员工与公司共同发展。

二、考核作用

1、合理调整和配置人员。

2、员工职务和薪酬调整的依据。

3、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

三、考核原则

1、定性考核与定量考核相结合原则。

2、工作结果与岗位目标相结合原则。

3、不同岗位与不同权重相结合原则。

四、考核对象

公司职能部门全体员工

五、考核周期

1、月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。

2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。年度考核结果与年底奖金、评定优秀员工直接挂钩。

六、考核组织工作职责分工

1、公司高层

1）负责对绩效管理制度的审批；

2）负责对重大绩效申诉的最终裁决；

3）负责安排公司月度和年度的绩效考评排序组织工作。

2、综合部

1）负责制定和修订本制度；

2）负责检查公司绩效管理制度的整体执行情况；

3）负责对绩效管理制度进行培训组织和执行过程的'纠偏；

4）负责授理公司员工的一般绩效申诉工作；

5）负责对公司各部门人员绩效考核情况的汇总、录入与传递，及绩效档案的保存。

3、各部门负责人

1）负责执行本制度，对下属实施全面绩效管理，合理下达计划，及时沟通指导，客观评价下属工作，帮助下属提升能力、改善绩效；

2）负责根据实际情况对本制度的改进提出合理化建议；

3）负责闸口数据的提供。

第二章 绩效考核说明

七、 考核方法

1、由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。

2、考核采用四级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级、直接下级、同级对其考核评分及个人自我评定。

3、根据不同的考核项目由不同的考核主体对考核对象进行评定。

八、 考核指标

1、 考核内容：员工本月或本年度工作完成情况和综合表现。

2、 考核指标内容

1）绩效计划——关键月度业绩指标 KPI和目标值的确定。

A、公司高层KPI指标来源：公司战略和岗位职责说明书。

B、中高层管理KPI指标来源：公司的战略、部门职能战略和岗位职责说明书。

C、基层员工KPI指标的来源：一是公司战略和发展计划，二是部门职能战略和部门目标，三是员工的岗位职责说明书。

D、月度KPI指标确定应将“公司战略和实际环境以及历史数据”等相结合，尽量做到可量化，简洁易考核。对不易量化的指标可确定要准时完成的时间及是否按工作要求来做。KPI工作表内指标一般不多于7项，并按重要程度排序和确定权重。确定后，需与该岗位的员工确认。

E、目标值的确定：自上而下，由公司根据全年公司的发展规划进行指标分解到各部门，各部门负责人再将部门全年的计划分解到个人，个人再将全年的计划分解到每个月，编制《个人月度工作计划表》。

2）综合素质——工作能力和个人品德。

3）满意度——职能部门、同事之间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。

4）所占比例划分——绩效计划：综合素质：满意度=5：3：2

3、各部门、岗位考核指标明细（见附表）

十、考核流程

1、制订考核指标。

1）直接上级每月28日前和下属共同制定下月工作计划表，从计划表中提取关键性指标填入员工《员工绩效考核表》(见附表三)，并与下属进行绩效计划沟通。双方应就下月工作目标、工作标准、行动措施、KPI指标达成一致，并双方签字确认。

2）人事部每月5日前收集好并存档公司所有员工的《绩效考核表》，检查是否都已完成计划的签订以及计划制定是否符合公司要求，对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。

2、绩效执行过程。

1）部门负责人对员工工作进展和效果应随时进行检查，随时沟通，并及时纠偏和指导，确保员工沿着正确的方向、用正确的方法来开展工作，不断提升员工的岗位技能和工作水准。

2）如遇不可抗力或公司工作重点调整，影响到个人工作目标重大改变的，直接上级报总部分管领导批准后可对下属绩效计划予以适当调整。

3、绩效结果评定。

1）先由本人根据当月工作情况按考核项目进行自评，再按不同岗位及考核项目由相应的考核主体进行评定，再汇总每人不同考核主体的评定结果为最终考核分数。

2）每位员工最终评定分数满分为100分，所有考核主体的平均评定分数为最终得分。

4、绩效考核面谈。

1）直接上级每月10日前与下属就绩效目标完成情况进行绩效考核面谈。双方应就上月绩效指标完成情况进行分析，找到出现问题的原因，制定改进计划，确定改进完成的时间。并将原因、计划、时间以文字表达方式做进KPI表。最后绩效考评得分达成一致后，双方签字确认后填入员工《绩效考核表》。

2）最终确定的《绩效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部检查各员工绩效表完成情况并进行存档备案。对不合格要求的重做或给予负激励100元/次。

第三章 考核结果处理

十一、绩效通报与改进

人事部每月根据当月的绩效管理检查情况编制绩效管理检查通报，呈报并抄送相关领导审阅，同时发送到各部门增进绩效管理

十二、考核结果及绩效工资发放标准以评定分数分等级

以最终评定分数为准转换为不同等级，各个等级对应分数及绩效工资标准如下：

项目

考核评定分数百分比

结果等级

发放绩效工资百分比

超额完成工作任务

150分以上

﹢G

每超过10分增长10%

141—150分

﹢F

150%

131—140分

﹢E

140%

121—130分

﹢D

130%

111—120分

﹢C

120%

101—110分

﹢B

110%

全额完成工作任务

100分

A

100%

未完成工作任务

90—99分

–B

90%

80—89分

–C

80%

70—79分

–D

70%

60—69分

–E

60%

60分以下

–F

0

十三、月、年度绩效管理

1、月度绩效管理：公司每月度结束后，对员工个人及各部门进行一次绩效考评排序，由人事部汇总进行通报，被评为差(60分以下)的员工将予以提醒。连续两个月都被评为差的员工，公司将进行待岗处罚；连续三个月都被评为差的员工，公司将进行辞退处理。员工个人绩效成绩将影响所在部门总评排序。月度绩效考核主要运用于员工月度绩效工资的兑现，同时也作为员工年度考核，薪资升降的依据之一。

2、年度绩效管理：公司每年1月份进行上年度的绩效总考评，年考评从员工月绩效考核、年度奖惩情况、岗位职责等多方面来进行考评和排序，对考评结果按相关规定执行奖惩办法。

十四、绩效申诉

员工如果对绩效考评结果有重大异议，可以在绩效考核后5个工作日之内，向公司人事部提出书面申诉，对申诉的处理程序如下：

1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、直接上级、部门分管领导和相关人员的意见与建议，了解事情原委，以便对申诉的事实进行准确认定。

2、协调沟通：在了解情况、掌握事实基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。

3、提出处理意见：在综合各方面意见基础上，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管，并监督落实。

如遇重大绩效申诉事项，人力资源部不能裁决的，提交薪酬绩效管理委员会处理。

十五、绩效记录保管

1、各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实，为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新记录，需当事人及直接上级签字确认。

2、绩效记录统一由人事部保存，以便查阅。

3、绩效记录保存期限为两年，对于超过保存期限的文件和记录，由人事部统一组织销毁。

第四章 附表

各岗位考核对象的考核主体对照表

考核对象

考核 主 体

项目

岗位名称

直接上级

同级

直接下属

行政岗位

管理人员

总经理

董事长

——

副总

副总

总经理

分管其他业务副总

分管业务总监

总监

副总

分管其他业务总监

分管部门经理

部门经理

总监

其它部门经理

分管部门主管

主管

部门经理

其他部门主管

本部门普通职员

总助

总监

所在部门经理

——

普通职员

会计

部门经理

出纳

——

出纳

部门经理

会计

——

经理助理

部门经理

所在部门主管

——

小车司机

主管

普通职员

——

专员

主管

普通职员

——

文员

主管

普通职员

——

业务岗位

管理人员

经理

总监

其它部门经理

分管部门主管

主管

部门经理

其他部门主管

本部门普通职员

普通职员

业务员

主管

业务人员

——

生产岗位

管理人员

工地项目经理

副总

其他部门经理

工区队长、设备主管、车队队长

工区队长

工地项目经理

设备主管、车队队长

技术人员

设备主管

工地项目经理

工区队长、车队队长

设备操作人员

车队队长

工地项目经理

工区队长、设备主管

设备驾驶人员

技术人员

设备操作员

设备主管

其他操作员

——

设备驾驶员

车队队长

其他驾驶员

——

普通职员

后勤人员

工地项目经理

其他后勤人员

——

以上为本人个人意见，还请领导审核指导。

公司考核评比制度优秀 篇15

一、总则

1.某公司的目标是发展成为“中国____领域领先的____服务商”;

2.为全面了解、评估各部门和员工的工作绩效,培养优秀人才,提高工作绩效,并使公司每位员工始终朝同一个目标努力,特制定本制度。

二、考核范围

凡某公司及所属分公司员工均需考核,适于本办法。

三、考核原则

1.公平、公正。

2.进行考核面谈,使考核结果得到被考核者的认可;

3.目标管理考评委员会负责对公司全体员工进行考核并辅导,使其按有效的目标计划开展工作。

四、考核目的

1.使改进工作,提高工作绩效。

2.获得晋升,调岗的依据。

3.获得确定工资,奖金的依据。

4.获得潜能开发和培训教育的依据。

5.是员工降职、降薪、直至被公司淘汰的依据。

五、考核时间

1.公司员工考核分为试用(转正)考核、月度经营考核、年度经营考核及专项考核等四种。

2.每月5日之前对公司全体员工上月工作进行考核,当月7日之前公布考核结果。

3.公司于每年1月1日-15日内组织各部门对员工举行年终考评一次,考核年度为自1月1日起至12月31日。

4.考核时间若逢节假日,依次顺延。

5.公司因特别事项可以举行不定期专项考核。

六、考核机构

公司成立专门的考评委员会负责执行目标管理考核。

七、考核内容

1.工作指标考核:占考核权重的40%,是对工作任务结果的评价,由直接属上级对下属员工进行考核。直属上级根据部门当月工作计划分解到部门内每位员工,每月按工作任务量平均每项考核分值,并随时对员工提供绩效辅导,对员工表现进行记录。

2.行为指标考核:占考核权重的20%,主要对员工工作过程和方式和日常综合表现的评价。主要考核指标为作息考勤、办公纪律、组织行为、环境维护、团队意识和职业素养6个方面进行考核,每项指标分值5分。

3.公司经营业绩考核:占考核权重的40%,根据公司当月经营销售任务完成情况对全体进行打分,计算方法为:当月实际完成业绩/当月计划销售任务×100%×40分=当月经营业绩考核得分。本部员工考核根据全国分公司总完成业绩比例评分,各分公司根据所在分公司完成业绩比例进行评分。

4.对行为考核内容评分一律为1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成绩优秀最高评为5分,不能达到要求的最低评为1分),考核人需依照下属员工的实际工作完成情况及表现给予分数。

5.公司全体员工每天必须有工作日志反馈给直属上级,经理级以上员工每周必须有工作总结,全体员工每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标:

a.直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工,而不是等到实际考核的那一天。

b.在考核期内,为员工提供有效而直接的反馈信息,并对员工的优秀表现表示认可。

c.把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。

d.激励员工,使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。

e.建立下一阶段的发展目标,明确新项目的目标和发展方向。

f.业绩与奖励(薪酬/提升/发展机会)相结合。

八、考核形式

1.各类考核形式有:

a.自我评定与总结;

b.部门考核必须与被考核者进行面谈,以保证考核结果的公正性;

c.直接上级评核。

2.各类考核办法有:

a.查询记录:对员工每天工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;

b.书面报告:部门,员工提供总结报告;

c.重大事件。

d.所有考核办法最终反映在考核表上。

九、考核程序

1.行政部根据工作计划,提前通知各部门考核时间、周期及考核对象,员工月度考核通常在5日前完成对上月的工作考核。

2.被考核者提交书面自我总结与评定。

3.直属上级通过与被考核者进行面谈,对直属下级工作指标进行评核并进行打分。

4.行政部根据被考核员工各项行政记录对员工行为指标进行评分,被考核员工分管领导进行核定

5.考评委员会结合各项意见最后要求被考核者作口头述职报告该评分为最终得分。

6.全体员工的绩效考核最后均须考评委员会主任签字,否则为无效考核。

7.考核结果存入行政部员工档案。

8.目标管理结果跟进:

a.个人工作表现与相似岗位人员比较;

b.需要改善的.方面;

c.工作计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

d.对公司发展的建议;

e.目标管理考核结果跟进由行政部及员工分管领导负责。

十、试用考核。

1.新进员工试用期至少1-3个月,最长不超过6个月,特殊情况由总经理批准;

2.试用期员工一律参与公司的目标管理考核,试用届满根据考核结果决定是否正式录用;

3.对试用优秀者,可推荐提前转正;

4.本项考核由试用员工直属部门领导会同行政部考核定案;

5.试用员工考核不合格,直属领导认为有必要延长试用的,最多不超过30天。

十一、考核结果及效力

1.考核结果要向本人公开,并留存于员工档案。

2.考核结果具有的效力:

a.决定员工职位/或薪酬升降的主要依据;

b.员工每月绩效工资及专项奖惩与考核结果挂钩,未参加考核不发放该项工资;

c.决定对员工的奖励与惩罚;

d.决定是否对员工予以解聘、续约或晋升。

3.考核评定结果分为a优秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c较差(69分以下)三个类别,并与员工当月月薪总额中绩效工资部分挂钩,计算方法为:实际考核得分×100%×绩效工资总额;

4.绩效工资总额由行政部统一控制。

5.员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下:

a.月度考核结果相应的分值,a优秀:2分;b合格:1分;c较差:0分。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

b.累计分数≥等于18分者,年度为a;

c.累计分数100%工资绩效奖金x(20%+100%)

=100%工资绩效奖金x(10%+100%)

90%<达标率<1

00%工资绩效奖金x100%

80%<达标率<90%工资绩效奖金x80%

70%<达标率<80%工资绩效奖金x50%

达标率<70%工资绩效奖金=0元

2.4.实际的工作进度达标率报表及各项数据由人力资源部统计;

2.5.各部门岗位项目奖金具体方案详见《部门项目奖励暂行规定》,每季岗位项目奖金数额累积至年终全额发放;

2.6.若工作进度达标率本季度低于最低及格线70%,则本季度工资绩效奖金部分等于0元;

2.6.1.以上所指奖励,有产生如下情况的,按下列规则调整奖金计算公式:

2.6.2.若该员工中途调职,则该奖金计算至调职日;

2.6.3.若该员工因严重违纪被辞退或在奖金发放日前辞职,不发绩效奖金;

2.7.对于重大影响评估的客观因素,公司有权调整相应的工作达标指标;

2.8.连续两个季度未达到工作进度达标率预算及格线的,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;

3.平?计分方面:

3.1.考勤绩效检查:指公司对所属员工出勤状况的评分;该项考核由公司人力资源部考核;

3.2.工作态度检查:指公司对所属员工工作态度状况的评分;该项考核由公司各考评职能部门考核;

3.3.个人成长方面:个人成长考核是由员工自身及职能部门每季度一次对员工进行的关于员工自身技能、学历提高的一种记录;

3.4.员工满意度:指公司为提高管理者管理技能、了解部门管理现状,通过每季度一次不定期员工进行问卷抽查的调查方式;考核对象为公司管理层员工;

3.5.人员培养:指公司部门在一个季度内培养和输出1~2名资深专员或晋升1名主管,并通过人力资源部能力评估;公司部门在一个季度内部门离职率低于公司离职率。考核对象为公司管理层员工;

3.6.平?计分得分为加分项,工作进度达标率大于90%后计算加分项(若当月达标率低于90%,不算平?计分项);

3.6.1.考勤绩效15%完成工作进度达标率目标,即得基本工资x60%x15%x岗位系数;

3.6.2.工作态度15%达到公司标准,即得基本工资x60%x15%x岗位系数;

3.6.3.个人成长20%达到公司标准,即得基本工资x60%x20%x岗位系数;

3.6.4.员工满意度10%达到公司标准,即得基本工资x60%x10%x岗位系数;

3.6.5.人员培养5%达到公司标准,即得基本工资x60%x5%x岗位系数;

3.6.6.季度无投诉5%达到公司标准,即得基本工资x60%x5%x岗位系数;

3.7.岗位系数划分

3.7.1.公司专员/助理级别岗位系数=0.2

3.7.2.公司部门主管级别岗位系数=0.5

3.7.3.公司部门副经理级别岗位系数=0.7

3.7.4.公司部门经理级别岗位系数=0.9

3.7.5.公司总监/副总裁级别岗位系数=1

3.8.如发现平衡计分项中各项数值存有弄虚作假情况发生,扣除当年所有奖金,并根据相关规定公司有权给予降职、调职、劝退;

3.9.平?计分加分项若其中一点考核项低于该考核项目及格线,则不予加分计算。平衡计分加分项奖金不包含在工资绩效奖金之内;

4.减分项方面

4.1.人事惩处,书面警告每次100元,书面记过每次200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;

4.2.重大事件造成公司损失或不良影响的,每例扣除200元,不乘岗位系数;扣款部分金额于当月工资内扣除;

4.3.当月连续扣款额度超过300元,或一个季度年累积超过1000元,视为不胜任工作,公司有权给予降职、调职、劝退;

5.季度奖金计算公式及原则

5.1.月实发奖金=工作进度达标率奖金+平?计分得分奖金-减分项

公司考核评比制度优秀 篇16

一、绩效考核的功能

1、绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。

2、绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。

3、绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。

4、绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。

5、绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。

二、绩效考核的步骤

1、定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。

2、考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、考评结果的统计处理。

3、反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。

三、考核制度

（1）目的：

为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。

（2）适应范围：

公司全体人员

（3）考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。

员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1—5日为集会考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。

员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。

（4）考核结果公布：

季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。

考核表格：（后附表）

四、奖惩制度

（1）目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。

（2）适用范围：公司全体员工。

（3）奖励制度：

公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励：奖励办法：

（1）提前转正。（适合于试用期员工）

（2）职务晋升或晋级。

（3）奖金或奖品。

（4）获奖证书及通报表扬。

惩罚制度：

（1）职务降级或开除

（2）现金处罚

（3）不予转正（适合于试用期员工）

人事考核对被考核人员的分类如下。

（一）E（Extra临时工阶层）——临时工。

（二）J（Junior作业层）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。

（三）S（Senior中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。

（四）M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。

第九条考核的等级

（一）S——出色、不可挑剔（超群级）。

（二）A——满意、不负众望（优秀级）。

（三）B——称职、令人安心（较好级）。

（四）C——有问题、需要注意（较差级）。

（五）D——危险、勉强维持（很差级）。

第十条人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。

四、考核的实施

第十一条实施期与考核期

（一）人事考核的实施期一年次，月和月。

（二）考核观察期如下：

1、与月的`实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。

2、与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。

第十二条考核者

（一）人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

（二）一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。

（三）在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

（六）在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定

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公司考核评比制度优秀 篇17

为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度：

第一章日常管理制度

着装仪表规范

公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。

仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。

行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。

说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、谢谢、对不起、再见”等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。

工作行为规范

遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。

各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。

办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语；办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量；不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。

员工手机应保持上班时间畅通。

行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。

上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。

保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。

工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。

节约用电，做到人走灯灭。

爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。

每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。

加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。

第二章办公室管理制度

办公室人员管理制度

办公室人员执行签到的考勤制度

每天早9：00上班，晚6：00下班，禁止无故迟到早退现像发生，违者予以20元处罚。不允许代替签到，9：00起不再签到；

忘记签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具证明；按时间早晚顺序签到；凡没有事先请假说明理由（病、事假）不签到人员一律视为旷工

办公用品管理规定

办公用品发放和使用

本着节约的原则使用办公用品。

购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。

领用办公用品用具必须认真履行手续，应提交oa。

严禁员工将办公用品带出单位挪作私用。员工离职时应将所负责保管和使用的物品退回办公室（消耗品除外）。

第三章考勤管理制度

行政综合部负责全体员工的考勤工作。

考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要和考勤表有照应可追溯。所有职员不得代签到。

出勤规定

周一到周六上班，周日休息；

上班时间：9：00—18：00

午餐时间：12：00—13：00

所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。

考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情；

考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金；年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。

考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。

员工请假不超过12小时，由部门主管批准；超过12小时需报经理批准。

国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，不批假。病假需经领导批准后休息

各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。

所有批准假期时间包括往返时间。

第四章会议制度

公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。

周会在每周一上午9：30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。

月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。

各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。

每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。

会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。

事假

员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。

员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/20、92天；

员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/20、92天/8小时。

第五章出差

公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。

部门以上负责人出差需报公司经理批准；各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。

如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。

第六章行政接待

坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。

坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。

坚持勤俭节约、热情周到的原则，根据来宾的身份和任务执行不同档次的接待标准，反对铺张浪费。共2页：上一页12下一页

公司考核评比制度优秀 篇18

一、目的

为体现激励与约束并举的机制,通过绩效考核,奖勤罚懒,奖优罚劣,促进员工工作效率,提升各项服务水平,进而提高公司经济效益,增强企业竞争力,特拟定此制度。

二、适用范围

1.本管理制度适用于公司总部及外派员工。

2.各子公司参照本管理制度并结合自身情况制定本公司的绩效考核管理制度。

三、职责划分

(一)总经理办公会

1.审核绩效考核管理制度的组织实施及最终结果的确定。

2.审定公司的考核方案;

3.员工考核申诉的最终裁决;

4.最终考核结果的审定;

5.部门考核的评定;

6.中层管理人员(部门负责人)年度考核的评定(通过述职会议进行)。

(二)综合服务部

1.编制和修订公司绩效管理制度。

2.制订考核方案和考核标准;

3.对考核者进行培训。

4.组织和监督各部门执行考核。

5.审核、汇总个人考核结果。

6.受理并组织处理考核投诉。

7.拟订考核结果的运用方案。

8.归档和保管员工考核结果。

(三)各部门/各客服中心

1.本部门考核工作的整体组织实施及监督管理;

2.向综合服务部提供相应的考核数据;

3.帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分;

4.协调处理本部门员工的考核申诉;

5.负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;

6.部门间的周边绩效评价。

四、权限划分

被考核

层级

考核主体及权重

主体一

权重

主体二

权重

主体三

权重

副总经理/总经理助理

董事长

30%

总经理

50%

中层

20%

中层

总经理

50%

副总/总助

30%

其他中层

20%

基层

部门负责人

100%

五、考核周期

层级

考核周期

高层

年中、年末

中层

季度

基层

月度

六、绩效工资基数

层级考核期绩效工资基数

高层年中基数=0.5倍月工资;年末基数=1倍月工资

中层一、二、三季度基数=0.2倍月工资,四季度基数=0.6倍月工资

基层月考核基数=月工资x10%,年底考核基数=1个月工资

七、绩效工资发放

层级

绩效工资发放额

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高层

年中基数x考核系数

年末基数x考核系数

中层

一季度基数x考核系数

二季度基数x考核系数

三季度基数x考核系数

四季度基数x考核系数

基层

月发放额=月考核基数x考核得分对应发放比例;年底发放额=年底考核基数x年平均发放比例

说明:1、中、高层绩效奖金不从月工资中计提;

2、基层员工月绩效奖金从月工资总额中按10%比例计提,根据实际考核得分计发

八、程序和内容

(一)基层员工考核

1.考评内容为:工作态度、工作技能、工作业绩三方面(见附表一:《员工绩效考核表》);

2.三方面权重分布如下:

考核内容权重

工作态度20%

工作技能20%

工作业绩60%

合计100%

3.员工考核工作由综合服务部组织实施,各部门/客服中心负责人具体配合;

4.员工考核实行强制分布,具体分布如下:

部门人数

考核等级及人数分布

优

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中层管理人员考核

1.考评纬度为:公司绩效、部门绩效、周边绩效、个人绩效四个纬度;

2.四个纬度权重分布如下:

考核内容权重

公司绩效10%

部门绩效40%

周边绩效20%

个人绩效30%

合计100%

3.中层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部配合;

4.中层管理人员的前三季度的绩效考核成绩通过提交季度工作总结,由各考核主体根据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

5.中层管理人员四季度的考核成绩通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

6.中层管理人员作为整体,考核实行强制分布,具体分布如下:

考核等级及比例分布

优良中差

总人数x15%总人数x55%总人数x30%总人数x10%

(三)高层管理人员考核

1.考评纬度为:公司绩效、周边绩效、个人绩效三个纬度;

2.四个纬度权重分布如下:

考核内容权重

公司绩效30%

周边绩效20%

个人绩效50%

合计100%

3.高层管理人员考核工作由综合服务部组织实施,项目管理部配合;

4.高层管理人员的年中绩效考核成绩通过提交半年度工作总结,由各考核主体根据工作总结进行考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

5.高层管理人员年末的考核成绩通过进行年度工作述职会议考核评分后,由综合服务部和项目管理部共同汇总数据产生。

(四)考核等级、考核得分及绩效工资对应发放比例如下:

考核等级考核得分绩效工资发放比例

优90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成绩修正

1.对提交综合服务部的基层员工的考核成绩,综合服务部及项目管理部有权根据员工出勤情况、工作检查情况及员工奖惩记录对结果提出修正意见,并报分管领导、总经理、董事长审批。

2.总经理办公会有权直接对基层员工考核成绩进行修正。

(六)考核结果运用

1.基层员工一年会考核成绩累计达到五次'优'者,自下月开始,工资上调一档;

2.中层管理人员一年会考核成绩累计达到三次'优'者,自下月开始,工资上调一档;

3.高层管理人员两年会考核成绩累计达到两次'优'者,自下月开始,工资上调一档;

4.基层员工一年会考核成绩连续三次为'差'或一年中累计达到五次'差'者,自下月开始工资降一档处理,在所处薪档中位于最低档者按工资总额降10%处理。(低于北京市最低工资标准按最低工资标准执行)。

5.中层管理人员一年会考核成绩累计达到两次'差'者,自下月开始下降一级,工资按降低20%标准套用新级别相应薪档处理。

6.高层管理人员两年会考核成绩累计达到两次'差'者,自下月开始下降一级,工资按降低20%标准套用新级别相应薪档处理。

7.其他评优、职务、岗位、培训等方面的运用。

(七)考核申述

1.被考核人对考核结果持有异议时,实施考核申述。申述人应在知道考核结果后3日内填写《绩效考核申述表》交综合服务部进行申述,否则无效。

2.综合服务部应在接到申述5个工作日内提出处理意见和处理结果并反馈给申述人。

3.申述人如不服综合服务部意见,可逐级向上申述,不得越级。

4.总经理的意见为最终处理意见。

九、附则

1.本制度自20xx年4月1日起施行。

2.各子公司可参照本制度制定本公司相关管理办法,并报总公司审批后执行。

3.本制度最终解释权归总公司综合服务部。

十、支持性表单

《员工绩效考核表》

《管理人员绩效考核表》

《______部门员工绩效考核成绩汇总表》

《员工绩效考核结果及应发绩效工资统计表》

《绩效考核申述表》

公司考核评比制度优秀 篇19

公司部门负责人考核管理制度

为了形成战斗性团队,提高部门负责人的整体综合素质,适应公司发展,适应市场竞争,特制定以下制度:

一、考核对象:各部门负责人

二、考核周期:月度考核

三、考核形式:固定工资考核实行工作日志考核

绩效工资实施关键指标考评

工作日志考核重点按照工作日志考核制度执行。

月度考核:民意测评占20%;其他指标考核占80%,共计100%合计100分

四、月度考核指标及考核细则:

月度工作计划完成情况占20分:(考核主管:公司总经理指定人员)

1、按时保质保量完成计划的85%得20分;

2、不能够及时完成计划,而且耽误工作的正常运行,每有一次反馈扣1分;

3、按照计划完成工作,但是工作结果不理想,影响了整体工作的进展,每发现一次扣0.5分;

4、没有确保工作计划正常完成,严重的影响了公司整体工作进展,影响了公司的经济利益,每有一次扣10分;

对部门员工指导、监督情况占30分(参考数据:工作日志、民意测评)

1、每月将些重点工作项目安排给不同岗位员工;可以得15分,没有和员工沟通本月工作重点,对其岗位没有安排工作的,导致员工没有明确的工作计划者扣5分/次;

2、在工作的过程中,经常指导、经常监督,可以获得5分;对员工工作进展不去过问,对其不足不去指出者,扣1分/次;

3、对月度绩效工资分配能够制定合理的分配制度,得10分;月度绩效工资分配不明确,没有指标量化,缺乏合理的说明者,扣5分/次;

4、若部门有新上岗员工要具有明确的书面培训计划、和师傅;缺乏者扣2分/次;

学习提高方面占10分(参考数据:工作日志)

1、通过实践能够认识自己的'不足,通过自学或者其他方式扩充新的管理知识、专业技能,得5分;认识不到自己不足,不去主动学习提高者,扣1分/次;

2、能够迅速接受公司新的管理模式、管理理念,且能做到以身作则,得5分;不能够理解公司的管理模式,态度消极扣1分/次;

工作职责管理方面占10分(参考数据:工作日志)

按照公司的运作流程,能够明确每个岗位的工作项目,了解每个岗位的流程环节,划分明确的责任和权利,得10分;部门分工不明确,员工不能确切知道自己该干什么,不该干什么,应该承担多大程度的责任者扣1分/次。

对外联系方面占10分(参考数据民意测评、工作日志、关键事件)

1、能够与业务部门积极配合,出现问题能够保持冷静头脑采用科学的pdca进行分析,敢于承担责任者得5分;与业务部门配合过程中态度不积极,出现问题逃避责任者扣1分/次;

2、对外联系的过程中把公司利益放在第一,注意每一个细节问题者得5分;在对外联系的过程中没有关注公司形象及利益,而且容易和外界发生冲突,发现一次扣2分。

五、考评等级

等级划分考核标准绩效工资分配备注

a级95分以上全额三次以上兑现奖励

b级85分-95分全额-扣款扣款标准:10元/分

c级75分―85分全额-扣款1分扣款=绩效工资全额/100

d级75分以下发放40%

三次以上组织谈话

六、考评时间:每月21日―到22日结束,民意测评每月20日结束

附:

部门负责人月度考评表

部门负责人月度民意测评表

公司考核评比制度优秀 篇20

一、目的

为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工。

三、考核原则

（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

（二）自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。

（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。

（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。

四、权责

（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。

（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。

（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。

五、考核对象

（一）部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。

（二）员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分×20%+部门考核评分×80%；部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分×70%+部门考核评分×30%

六、考核类型

（一）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作情况进行考核。

（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。

七、绩效工资基数的形成

详情见《薪酬管理制度》第十一条。

八、考核内容

详情见附件1《部门绩效考核表》

附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也不同）。

九、考核实施

（一）绩效工资计算方式

绩效工资=绩效工资基数×考核得分

（二）绩效工资发放方式

月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前工资。

（三）考核流程

（1）考核指标的调整及确定

A调整

行政管理部负责绩效考核指标的初始设计，每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整，部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。

B确定

行政管理部负责审核员工绩效考核指标，统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核，总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。

（2）绩效考核表的发放

每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和越级考核。

（3）绩效考核结果统计及反馈

行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果反馈给被考核者。

（4）绩效考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核者发挥强项、改进弱点。

B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

C明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。

D考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标，并将此计划和目标列入工作计划作为下一阶段考核的依据。

（5）考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。

（6）考核结果申诉

A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行政管理部需要在异议提出三天内给予答复。

B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公平、公正、科学的角度，在1天内给予合理的答复。

C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在详细了解情况的基础上，3天内给予答复。

十、考核结果运用

（一）考核等级

考核等级对照表

考核得分考核结果及等级

100分>得分≥90分绩效优秀（A）

9

0分>得分≥80分绩效优良（B）

80分>得分≥70分绩效良好（C）

70分>得分≥60分绩效合格（D）

得分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

公司考核评比制度优秀 篇21

为进一步加强公司成本管理工作,增强全员成本管理意识,不断降低产品成本,提高公司经济效益,制订本考核办法:

一、考核范围

各分公司及各生产车间。

二、考核办法

主要考核生产经营过程中的材料利用率、利润率、运费收入比率、资金周转率和货款回收率。以财务部制订的目标成本作为成本结转的依据,新产品、工装、木型、零活等未制订目标成本的,按照技术部门出具的工时定额、材料定额,销售部门出具的发货清单及运输派工单进行结算。具体办法如下:

㈠、对分公司的考核办法

对机械制造分公司主要考核利润率、资金周转率和货款回收率。

1、利润率为25%,每升降1%奖罚分公司1000元,由分公司分解到责任人。

2、资金周转率为0.46,根据分公司的资金占用情况,计算资金周转率。每升降0.05奖罚分公司500元,由分公司分解到责任人。

3、货款回收率为100%,每升降1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。

㈡、对铸工车间的考核

主要考核成品合格率和黑砂内废铁管理情况。

1、成品合格率为75%,月末根据当月零工队结算工资的入炉料吨数、铸件入库吨数,计算铸件合格成品率。每升降1%奖罚车间100元,由车间分解到责任人。

2、黑砂内废铁管理情况:要求清砂、清锈及车间倒出的黑砂内不能混有面包铁、机铁(小机铁除外),公司将不定期进行检查,视情况进行奖罚。

㈢、对锻工车间的考核

主要考核板材利用率和辅料小时成本。

1、板材利用率为85%,根据当月仓库提供的领料数、废钢退库数及车间内未退库的备用下角料,计算材料利用率。每升降1%奖罚车间100元,由车间分解到责任人。

2、辅料小时成本为元,按每月节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。

㈣、对加工一、二车间、安装车间及机修车间的考核

主要考核利润率。加工一车间利润率为1%、二车间利润率为0、安装车间利润率为0.5%、机修车间利润率为2%。按会计报表上提供的盈亏数,与目标成本相比较计算利润率。每升降0.5%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。

㈤、对分公司的考核

对汽车部件制造分公司主要考核利润率、材料利用率、资金周转率和货款回收率、运费收入比率。

1、利润率为7.5%,每升降0.5%奖罚分公司1000元,由分公司分解到责任人。

2、材料利用率为68%,根据财务提供的当月领料数和下角料数,计算材料利用率。每升降1%奖罚分公司300元,由分公司分解到责任人。

3、资金周转率为3.6,根据分公司的资金占用情况,计算资金周转率。每升降0.1奖罚分公司500元,由分公司分解到责任人。

4、货款回收率为100%,每升降1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。

5、冲压产品运费收入比率1%,收割机产品运费收入比率2%,按当月收入和运费计算。每升降0.1%奖罚分公司100元,由分公司分解到责任人。

㈥、对冲压一车间的考核

主要考核万元产值辅料消耗情况。万元产值辅料消耗定额为83元,按每月节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。

㈦、对冲压二车间的考核

主要考核辅料消耗情况。根据每月辅料消耗节超情况进行奖罚,由车间分解到责任人。

三、其它事项

1、各单位必须如实提供数据,坚决杜绝人为的调整现象,公司将不定期进行抽查,以核对账实是否相符,发现作假现象,加倍处罚,情节严重者调离工作岗位。

2、由于工资在车间制造费用中占很大比重,在工资发放不及时的情况下,允许车间合理运用预提和待摊进行调整,到年底汇算结清。

3、计算材料利用率时,各车间的领料数应等于入库零件的材料重量和下角料重量之和。

4、本办法由公司财务部负责解释,自20xx年8月起执行。

公司考核评比制度优秀 篇22

近年来，中牟县人民按照“探索符合工作规律的管理模式，实现用制度管人、管案、管事”的工作思路，修订完善规章、制度，并在制度的落实上狠下功夫，逐步形成了院长统领全局、值周院领导督查、考评职能部门日常监管相结合的规范有序的管理机制，使本院总体工作提高到一个新的水平。

一、完善制度，建立符合实际的工作规范

20xx年初，中牟就把规范化制度建设作为全年工作的着力点和支撑点，先后到3个实地考察，并参考全国10余个经验，多次召开党组会、院务会，广泛征求意见，9易其稿，历经8个多月时间，制定出了《中牟县人民工作规范》，工作规范共六篇计65项制度，包括队伍建设、审判执行工作、司法政务、督察、考评等内容。

在整个绩效考核工作中，科学的考核办法守键。在考核办法中明确规定了各部门的工作任务和指标，违规章、制度和未完成任务相应的处罚标准，明确了考评职能部门的职责等，确立了周检查、月通报、季考核、年总评的考核工作机制，使整体考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，结合本院绩效考核工作一年来的运行情况，对考核办法又进行了修订。新的绩效考核办法增加了对“五个严禁”、巡回审判的考核，提高了民事案件的调撤率等，使绩效考核工作更加科学化、规范化。

二、狠抓落实，确保制度落到实处

(一)注重经常性考评。实行周检查、月通报、季考核制度，把考评工作抓在平时。周检查就是每周由一名班子成员值班，协调管理全院整体工作，对全院的机关管理、庭审规范等进行监督检查，并写出书面值周报告交考核办。月通报就是每月负有考评职责的部门向院考核办报送监评的工作事项。院考核办根据值周领导的报告和职能部门的监评报告，编发当月的工作通报，内容包括案件办理情况、司法政务管理情况、宣传调研完成情况等。季考核就是每季度处按照院考核办的月通报，依照考评办法进行考核，把各部门的工作情况量化成分值排列公布。去年以来，共填写值周报告54期，各类检查表格700余份，编发绩效考评通报33期，月通报14期，季考核通报4期，全部考评材料都装订成册，整理归档。

(二)注重考评制度的落实。一是成立院考核办，确立2名专职人员，直接由院长领导并对院长负责，具体办理日常考核工作事宜。二是明确考核办的职责。考核办按照考评办法确定的职责，定期收集、汇总、整理各职能部门报送的考评材料，督促各职能部门按要求履行职责，并对考核工作中发现的违我院规章、制度的行为及时发出通报，确保考核工作落到实处。三是加强案件的管理工作。的中心工作是审判执行工作，加强对案件管理制度的落实是整个管理工作的重点。受理的每个案件，从立案、开庭、判决到执行都要及时输入电脑，对没有及时录入案件信息的发出通报。同时，审执结的案件均达到三统一，即研究室的统计报表中有数字，流程管理局域网中有完备信息，档案室中有归档卷宗。

(三)注重考评结果的.应用。一是将考评结果与部门的评先及干警的评先、晋升、任用等挂钩。20xx年底，该院向上级推选的先进部门和个人都是依照全年考核结果来定的。对没有完成考核任务的部门，在评先中采取一票否决，并从其部门经费中扣除相应的罚款。二是将考核结果与各部门办公经费挂钩，体现了管理的效能原则。业务庭办结一个案件，月通报中显示已归档，在其部门经费中增加50元。三是将考核结果与每个人的`文明奖挂钩。该院出台了文明奖发放办法，根据每月的月通报上的扣分情况，扣除相应的文明奖数额。

三、几点体会

(一)充分发挥班子集体管理的作用。在考核办法中，我面定每个班子成员都承担有管理职责，每周轮流值班监管，在非值周期间发现违规定的情况，也可通知考核办发出考核通报，充分发挥了班子集体的管理智慧和力量。

(二)充分发挥职能部门的管理作用。本院设立的考评职能部门，如办公室、处、立案庭、研究室等都负有一定的管理职责，他们每月要在职责范围内对全院各部门的工作完成情况写出监评报告，比如，每月立案庭要报上诉案件情况、二审案件情况、审限预警情况、超审限案件情况等，研究室要报收结案情况、调研、宣传等情况，法警队要报每天车辆停放情况等。各职能部门共同完成对全院的管理，确保各项工作有条不紊运行。

(三)管理重在平时，重在实效。现在实行的周检查、月通报、季考核制度，把全年的工作抓在平时，避免了松一阵紧一阵、年底搞突击的忙乱现象。凡是违规章、制度的行为，考核办都能够及时发现掌握情况，随时发出通报批评，扣除相应的考评分，并扣减其当月相应的文明奖。

(四)实行人性化管理。在严管的同时，始终坚持“以人为本”的理念，注重人性化管理，不断改善干警办公办案的条件，关心干警生活，解决干警的困难，使全院干警变“要我干”为“我能干”、“我要干”。一方面购置了100余台电脑，更新了20余台车辆，更新了审判庭和法台法椅，设立了图书资料室和电子阅览室，建成了审会电子会议室、智能法庭和视频会议室等，为干警干事创业提供良好的工作条件和平台。另一方面建成健身房和塑胶篮球场，新增4台太阳能热水器，改建了浴室，为干警购买了洗衣机，加伙食补助，提高饭菜质量，定期组织干警进行体检、外出学习考察，解决干警的职级和福利待遇等，切实为干警的切身利益着想，为干警办实事办好事。

完善制度，严格管理，中牟县人民始终坚持“司法为民”的工作指针，以科学发展观为统领，把绩效考核工作落到实处坚定不移地贯彻落实市中院党组的各项工作部署，不断提升的科学化、规范化管理水平，进一步促进全院各项工作再上新台阶。