企业规章制度与执行

XX年我在投标过程中就发现，公司的人才状况令人担忧，现场施工组织机构的人员很难配备齐全、到位，公司人才数量近几年一直不能适应施工、经营产值目标的需要。只要在公司人才库中搜索“电气工程师”或“仪表工程师”或“焊接工程师”等，就会发现人才库中具有中、高级职称的专业人员相当匮乏。盘点各专业工程公司，除了专业公司领导班子成员以外，具有中、高级专业技术职称的已寥寥无几。这种状况至今还没有明显的改观，成为企业发展的第一难题，让人忧心忡忡。

人才紧缺的问题这么难解决吗？不！XX年的高校毕业生将达600万人，不少大学生还面临找工作难的问题。化建是施工各类人才的摇篮，只要在施工现场认真地工作五年，就能获取相当的工作能力，并可取得相应的职称或专业岗位资质。由于集团公司的政策倾斜，旗下的施工企业都是工程师的摇篮。公司引进、培养高校毕业生是没有问题的，问题集中体现在留住人才这个环节。近十多年来，许多人才还是离开了公司，如何留住人才，是公司迫切需要解决的问题。

科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本。企业要想持续稳定地发展壮大，必须抓住以人为本这个核心。

从我得到的信息来看，公司有证（指中、高级职称证，专业岗位资格证等）人员流失的主要原因有两个：一是因为经济待遇，二是因为职业仕途。针对这两个原因，怎样才能破解一直困扰公司发展的人才紧缺难题？带着这个问题，我抽空查看了公司人力资源部的网页。

近几个月来，公司开展了系统化管理和很抓基础工作两项重要活动，人力资源部的领导和专家们也建立了系统化的人事管理办法，公司为广大职工规划了初步的职业发展通道。我们已经有了比较好的制度，虽然还需要在实践中不断完善，但企业发展的第一难题有望在未来五年内得到有效的解决，我认为这主要取决于各级领导班子执行企业规章制度的力度。

据了解，国外人才流动的情况是：日本的人才流动极少，离开公司被认为是对企业的不忠；德国的人才流动很少，企业内的职业晋升通道畅通，职工的能力能充分发挥；美国的人才流动较容易。人才不正常或不必要的频繁流动不利于企业和社会的发展，人才流动频频的施工企业象是一个培训基地。但对少部分流动人员来说，他或她找到了更合适的环境或更理想的岗位，或者得到了更加可观的收入，在不损害国家、原工作单位利益的前提下，我认为这属于合理流动，并不违反国家政策和现行法律法规的规定。

我比较欣赏德国和中国台湾地区的人才流动状况，绝大部分人都能在一个固定的企业里从一而终，流动的人很少。对于中国化学工程集团公司来说，大部分人在施工单位是相对固定的，少部分人从施工单位流向设计单位（集团公司内部流动），极少数人从施工单位或设计单位向集团公司总部流动。这是一个比较合理、有序的流动，有几年施工经历对设计人员有利，具有施工或设计单位工作经历对集团公司总部工作人员也是有益的，设计单位总承包的工程项目应由集团公司内部的施工单位来公平竞争。

企业要想持续稳定地发展壮大，如何抓住以人为本这个核心，防止人才非正常流失？我认为至少要做好以下几点：

一、建立财务内部公开制度和权力有效监督机制

建立财务内部公开制度和权力监督机制，这是建立现代企业制度的客观要求。现代企业制度能有效防止水泥厂非法集资案及类似事件的发生。这类事件的多次发生，将会直接影响到职工对企业发展的信心，水泥厂非法集资案造成的损失，最终还是靠企业全体职工来买单。我们不想再听到某某二级单位亏损几千万的消息了，水泥厂非法集资案并不是一天、两天造成的，也不是一个月、两个月形成的，而是在一、两年之后才曝光的，这一点非常值得我们深思。如果我们还没有真正吸取水泥厂事件的教训，企业的发展壮大将受到严重挑战。水泥厂非法集资案最大的教训是什么？我认为是缺乏有效的权力监督。无数事实都已证明，没有有效监督的权力，是腐败的根源之一。

二、缩小公司人才与外部人才的收入差距

公司可定期进行市场调查，摸清各类人才的市场价格。例如外资企业、中外合资企业、民营企业、国营企业的工程师收入状况。通过一专多能，相互密切配合，少而精的项目管理团队成员有望达到或超过中外合资企业同类人员的工资水平（目前是1000美元左右）。

三、职工职业发展通道明确化

对于职工职业发展规划，企业应加强和职工的双向沟通。职工从一开始（进厂培训时）就知道公司的职工职业晋升通道，职工结合自已的发展趣向，确定职业发展方向。

举例：张少民现在是云南分公司经理，工作业绩突出，对公司贡献也大。公司应让他知道，如果他能负责西南地区的施工项目，绩效突出，五年后可升任公司副经理；如果他能负责（某一领域，如安全、施工等）公司全国范围内的施工项目，绩效突出，则五年后可进入公司董事会；对于工作能力和业绩突出的年富力强的各级领导，公司还可向集团公司推荐。要是能形成这样的人才梯度（金字塔形），对公司的发展极为有利。

集团公司如何向国务院部委推荐不是本文要讨论的内容，要知道，国家领导人也是来自于基层。据查，李瑞环同志1 9 5 1～1 9 6 5 年为北京第三建筑公司工人，1 9 9 3 年起任全国政协主席，67岁时（中共xx大召开后）退休，是最贴近群众的国家领导人之一。

总之，人尽其才、物尽其用是我们追求的目标。我们先来看看公司对职工的职业晋升规划。

依照公司的相关文件，一位高校毕业的大学生，他在技术岗位上的最快发展通道（暂不考虑破格提拔）是：见习1年，助理工程师4年，工程师5年，参加工作XX年后可成为高级工程师（年龄33岁左右）。经公司推荐、集团公司考核评审，若干年后还可任资深高级工程师。这样的晋级速度与设计单位和生产单位相比是较快的，岗位工资也是逐级增加的。为了鼓励优秀职工坚持留在公司工作，还可适当提高工龄工资的比例。

依照公司的相关文件，一位高校毕业的大学生或大专生，在行政岗位上的最快发展通道（暂不考虑破格提拔）是：工作3年，项目部职能科室副主任科员2年，项目部职能科室副主任2年，（项目部职能科室主任2年），项目部副经理2年，参加工作9～XX年后可成为项目经理（另需取得相应资质——建造师证和安全资格证），晋级速度也比较快。如果按上面的例子住下延伸，项目经理5年，西南（或东北、华北、华东、华南、西北、西南、华中、沙特等）地区经理5年，公司副经理5年，董事会成员5年，此时他已经53岁左右岁了，再进入集团公司7年，也就快退休或已退休了。你要是还想到国务院去任职，就只能看你的造化了。但在我看来，这样的经历在施工单位还不算完整，应在专业工程公司工作至少5年（包括见习1年），如此算来比刚才还延长了2年以上。项目队长和项目经理岗位都应是施工单位工作人员的宝贵经历。

依照公司的相关文件，一位技校毕业的工人，在技师道路上的最快发展通道（暂不考虑破格提拔）是：实习1年、工作2年、初级工4年、中级工6年、初级技师、高级工、中级技师、高级技师。实习加工作XX年，才能成为高级工，高级工的水平是比较高。

现在公司对职工的职业晋升规划是比较好的，以行政岗位为例，2～5年就有望获得晋升，这应能激起广大职工冲天的干劲，给企业带来勃勃生机。只要你真有本事，就能在公司比较充分地发挥作用。

四、认真执行公司的各项规章制度

现在公司的各项规章制度已经比较健全，当然还需要不断地完善。今后的关键是要认真地执行，执行不认真，规章制度就形同虚设。对于外资企业，较容易做到对事不对人；但对于国营企业来说，能排除各种关系、人情的干扰并非易事；对于私营企业，亲友操控重要部门或占据重要岗位是常见的现象。

对于国营企业来说，一个任人唯亲的事例，负面影响到的远不止十人。只有坚持任人唯贤，坚持按制度办事，才能让广大职工心服。

我们已经有了比较好的、比较系统的各项规章制度，包括人事用工制度，如何实破企业发展中的人才瓶颈，关键是要认真地、持之以恒地去执行各项规章制度，坚持按原则、按程序、按制度办事。

如何解决企业发展的第一难题？我的答案是：认真地执行和完善公司的各项规章制度。这个问题是不是太简单了？“把简单的事情做好就是不简单，把平凡的事情做好就是不平凡。”（海尔总裁张瑞敏语录）。把这件事情做好了，我们离现代企业制度就接近了一大步。

企业没有规章制度，有再多的人才也是一盘散沙；有了比较好的规章制度而不能有效地执行，再好的规章制度也是空谈。

注：本文曾发表在企业网站