绩效考核会议上的讲话材料

绩效考核是为了更好地发扬民主。绩效考核工作重在全员参与，是我们每位同志行使民主权利的重要途径。下面是本站小编给大家整理的绩效考核会议上的讲话材料，仅供参考。

绩效考核会议上的讲话材料篇1

各位代表、同志们：

在会议即将结束之际，我着重讲讲20xx年的绩效考核。

一、上级给我们陕西公司下达的关键业绩指标

今年集团公司总经理蒋洁敏作为发约人与我们受约人签定《安全环保责任书》，主要内容：

一是责任指标。杜绝较大及以上生产安全事故;杜绝较大及以上环境污染和生态破坏事故;杜绝一般工业生产安全事故A级。

二是责任追究。㈠发生一起重大及以上安全环保事故，或年内发生一起较大工业生产安全事故，或年内发生两起较大环境污染和生态破坏事故，给予企业主要负责人免职处理;根据其所负责任、情节较重和损失大小，按照有关规定给予相应行政处分。㈡发生一起一般工业生产安全事故A级的，或一起较大环境污染和生态破坏事故，对企业主要负责人进行诫勉谈话，并根据其所负责任、情节较重和损失大小，按照有关规定给予组织处理或行政处分。㈢发生较大工业生产安全事故或较大环保事故，扣减企业主要负责人及分管业务领导业绩分值30分;发生重大安全环保事故，扣减企业主要负责人及分管业务领导业绩分值60分;发生特别重大安全环保事故，企业主要负责人及分管业务领导年度业绩分值按0分计算;班子副职按正职的80%扣减。发生较大工业生产安全事故或较大环保事故，扣减单位工资总额基数的

1.5%及当年新增工资的1/3;发生重大安全环保事故，扣减单位工资总额基数的3%及当年新增工资的2/3;发生特别重大安全环保事故，扣减单位工资总额基数的3%及全额扣减当年新增工资。㈣事故责任涉及上市公司及未上市企业的，同时追究责任。

销售板块在集团公司下达的专业公司总任务基础上，对36家地区公司又分解了20xx年关键业绩指标，分别与各地区公司签定了《20xx度年绩效合同》。本年度，我们陕西公司的绩效合同由四大类指标、五大块内容构成。

㈠效益类指标权重55%，即：平均投资资本回报率20.4%、吨油税前利润169.46元/吨、吨油营销成本231.62元/吨、非油品销售收入11000万元，利润1100万元、应收款项按财务部相关文件规定执行、计划投资完成大于95%且无违反投资管理办法的行为，信息化投资完成大于95%;

㈡服务类指标权重5%，即：客户管理制度建设，形成客户创新、客户保有率管理制度;

㈢营运类指标权重25%，即：市场份额70.1%、零售计划完成率100%、发卡量22万张、员工伤亡事故千人死亡率为零;

㈣人员类指标权重为15%，即：反腐倡廉、依法经营和队伍稳定、员工总量控制在10981人，其中市场化用工4191人;

㈤其他相关指标：一是发生安全环保责任事故的，按《安全环保责任书》规定追究受约人和单位的责任;二是发生重大质量、计量责任事故的，分别扣减综合绩效分值3分;发生特大质量、计量责任事故的，分别扣减综合绩效分值5分;三是建立全员绩效考核制度的，奖励综合绩效分值5分;未建立的，扣减综合绩效分值5分;四是经济增加值指标(EVA)作为模拟考核指标，比上一年有改善的，奖励综合绩效分值5分。

在《20xx年度绩效合同》之外，销售板块给我们明确的销售量指标是350万吨，其中：零售量为292万吨。这“一书一合同”规定了陕西公司今年的工作目标，明确了我们的经济责任、政治责任和社会责任，也是我们分解任务、层层落实责任、推进全员绩效考核的依据。

按照集团公司党组的决定，对所属企业从20xx年起推行经济增加值(EVA)考核，除试点企业外，我们均作为模拟考核指标，只奖不罚。该指标是指从税后净营业利润中扣除包括股权和债务的全部投入资本成本后的所得，其核心是资本投资是有成本的，企业的盈利只有高于其资本成本的才会为股东创造价值。从字面上理解，类似于工程项目在财务评价中使用的基准内部收益率，我们占用23亿资产，在工程项目财务评价时，一般规定的参数是不低于银行当期基准利率的2倍。目前大多数参数为12%，也就是说我们税后净利润只有大于2.76亿元，才是有价值的企业。按这套评价体系，有利润的企业不一定有价值，有价值的企业就一定有利润，并且利润必须大于资本成本。

二、在集团公司下达的指标指导下，进一步完善绩效考核办法

我们对市公司的考核办法基本上是沿用了20xx年的绩效考核办法，突出安全环保和零售量两大指标，均衡受控，动态平衡好员工总量和工资总额两只笼子，强化分配的激励约束机制，两年来的实践证明这个办法较为科学、合理、可行。所以，20xx年的绩效考核办法是照20xx年的办法复制粘贴下来的。

(一)对单位

按员工总量核定基础工资，在册员工70%的基本工资作为保底工资，不与业绩指标完成情况挂钩，每月直接拨付。

星级加油员津贴、一线上岗津贴、住屋补贴、安全环保专项奖金、地区补贴(延安、榆林)、年休假补贴工资、11天法定节假日加班工资和内退人员生活费等8个项目，不作为考核工资，按月据实拨付。

纳入月度考核的挂钩指标为三大项：

1、当月未发生一般C级及以上事故的市公司，按基本工资的10%兑现效益工资。

当月发生一般C级及以上事故的市公司，扣减2%的基本工资。

当月发生一般B级及以上事故的市公司，扣减6%的基本工资。

当月发生一般A级及以上事故的市公司，除扣减10%的基本工资外，全额扣减当年新增工资。

在国家法定数质量管理机构抽检中，发生质量、计量重大责任事故的市公司，分别扣减当月1%的基本工资。

2、零售量指标

西安公司每零售1吨油，兑现15元效益工资;其他九家市公司每零售1吨油，兑现17元效益工资。

为加大汽油促销力度，每零售1吨汽油，再奖励10元的效益工资。

3、应收账款和其他应收款

对当月未完成应收账款和其他应收款清欠任务的市公司，按省公司清欠办有关文件规定扣减工资。

(二)对市公司领导班子及主要负责人

各市公司主要负责人与省公司总经理、党委书记签定《安全环保责任书》和《20xx年度绩效合同》。

这“一书一合同”明确了关键业绩指标，规范了责任主体，主要内容：

1、安全环保责任的各项内容

责任指标：杜绝一般A级及以上生产安全事故;

杜绝较大及以上环境污染、生态破坏事故。

责任追究：

发生一起一般A级及以上生产安全事故，或一起较大环境污染和生态破坏事故，给予市公司主要负责人解聘或免职处理，并根据其所负责任、情节轻重和损失大小，按照有关规定给予相应行政、党纪处分。

发生一起一般B级生产安全事故，或一起一般环境污染和生态破坏事故，对市公司主要负责人进行诫勉谈话或通报批评，并根据其所负责任、情节轻重和损失大小，按照有关规定给予组织处理或行政、党纪处分。

发生一起一般C级生产安全事故，扣减市公司主要负责人及分管业务领导业绩分值30分;发生一起一般B级生产安全事故或一起一般环境污染和生态破坏事故，扣减市公司主要负责人及分管业务领导业绩分值30分;发生一起一般B级生产安全事故或一起一般环境污染和生态破坏事故，扣减市公司主要负责人及分管业务领导业绩分值60分;班子其他副职按正职的80%扣减。发生一起一般A级及以上生产安全事故或较大环境污染和生态破坏事故，市公司主要负责人及班子成员年度业绩分值按0分计算。

发生两起及以上一般C级生产安全事故，扣减单位工资总额的1%。

发生一起一般B级生产安全事故或一起一般环境污染和生态破坏事故，扣减单位工资总额的3%。

发生一起一般A级及以上生产安全事故或一起较大环境污染和生态破坏事故，扣减单位工资总额的5%及当年全额新增工资。

2、绩效合同的主要指标

各市公司主要领导的《20xx年度绩效合同》由四大类指标、五大块内容组成。

效益类权重30%;分配在吨油营销成本、非油品销售贡献、应收款项、计划投资控制及信息化工程完成率这4个指标上。

服务类权重10%;即考核客户创利、客户保有率管理制度。

营运类权重40%;分配在零售量、销售量及发卡量、员工伤亡事故千人死亡率这3个指标上。

人员类权重20%;分配在反腐倡廉、依法经营和队伍建设、员工总量控制这2个指标上。

第五大块内容就是：发生安全环保责任事故的，按《安全环保责任书》规定追究受约人和单位的责任;发生重大质量、计量责任事故的，分别扣减综合绩效分值5分;建立全员绩效考核制度的，奖励综合绩效分值5分;未建立的，扣减综合绩效分值5分。办公费、会议费、差旅费和业务招待费只罚不奖，分项考核，单项超支1%，扣减年度绩效奖金的1%。

3、对市公司领导班子正职领导的月度考核

当月无一般C级及以上安全环保事故，全额兑现基本工资。

当月完成零售量任务，奖励20xx元;当月完成销售量任务，奖励1000元。

当月零售量每超1000吨，奖励1000元。

当月发生一般C级及以上安全环保事故，基本工资扣减20%。

当月发生质量、计量重大及以上责任事故，或当月发生大案要案，或当月发生5人以上群体性进京访、20人以上进省访，取消当月全部奖金，并按有关规定进行责任追究。

市公司领导班子副职的奖金比照正职领导的80%兑现。

4、绩效考核中的其他相关规定

省公司在考核各市公司关键业绩指标完成情况的同时，还视情况对相关单位或立功人员给予单项奖励或非物质奖励。如给予单项奖金、授予荣誉称号和进行通报表彰等，以奖励单项业绩指标完成非常突出或对效益提升、管理进步、改革发展与企业稳定等做出重大贡献的单位和个人。单项奖金不计入各单位全年绩效奖金总额。

各市公司要严格执行政策，严格遵守相关规定，加强对领导班子成员工资收入的管理。所有领导班子成员均不得在本单位领取绩效奖金之外的任何奖金。如有违反规定者，将如数追回违规所得，并给予党纪政纪处分。

根据股份公司的有关规定，在年度绩效考核中，省公司将对综合业绩分值低于80分(不含80分)的市公司正职领导进行诫勉谈话;对综合业绩分值低于60分(不含60分)且无不可抗力因素的，将给予通报批评或按规定程序解聘其领导职务。

为保证绩效考核结果的真实准确，对考核数据进行严格审核，必要时可对有关财务数据进行审计，如发现问题则及时予以纠正和处理。

三、扎实推进全员绩效考核，充分发挥体制、机制的活力

绩效考核具有很强的导向性，考核什么，各市公司就对什么问题最关心;哪个指标的分量最重，各市公司下的功夫也就最大。能不能把压力传递到每个干部员工，转化为共同努力的目标，是党政工团各级组织的共同责任。在企业经营管理中，如何发挥人的主观能动性是每个管理者需要研究解决的首要问题，干部员工积极性、创造性发挥好的单位，关键业绩指标就完成得好。现在对员工的考核主要集中在工作态度、工作技能、工作业绩、安全和出勤这几个方面，要引导所有员工关注单站日销量和人均零售量这两个指标，与先进水平对标。单就人均零售量而言，去年的人均零售量平均为263吨，高于平均水平的只有2家：西安公司为331吨，榆林公司为317吨;徘徊在平均水平有的2家：延安公司261吨，渭南公司258吨;接近平均水平有的2家：宝鸡公司239吨，铜川公司232吨;其他4家公司刚过200吨大关，最低的是安康公司，人均零售量只有207吨。差距是明显的，销售板块对陕西公司的要求是人均要达到300吨，到20xx年人均零售量要达到500吨。实现这个指标是需要付出艰苦努力，要实实在在地按卢总提出的“打造黄金终端、打造铁人队伍”这个发展思路扎扎实实做工作，夯实基础，确保持续平稳较快发展。

绩效考核的工作是一项系统工程，与企业的发展规划、年度计划、财务预算、安全环保、人事、用工、分配三项制度改革等各项工作密切相关，必须统筹考虑，整体推进。

一是要完善绩效考核体系。按照责、权、利相统一的原则，逐级分解落实，把责任层层落实到每个单位、每个干部员工身上，明确具体的考核目标和奖惩制度，形成一个权利、义务和责任层层落实的绩效考核体系，进一步完善压力传递机制、年度与月度全过程监督机制和防范风险强化管理的责任追究机制。积极推行年度目标考核、绩效评价考核和财务审计考核。

二是要把绩效考核工作与薪酬制度改革更好地结合起来。坚持激励和约束相结合，切实做到绩效考核结果与奖惩紧密挂钩。对完成绩效考核目标的，一定要兑现相应的奖励;对没有完成绩效考核目标的，该少拿或不拿效益工资的，必须监督落实。要合理把握机关中层干部、各类基层经理人与员工收入的差距，同时积极探索短期激励与中长期激励相结合的比较完善的激励体系。

三是要把绩效考核工作与今年的重点工作结合进来。在突出安全、管理、销售业务的同时，带动其他工作，各级领导干部都要加强学习，提高素质，着力在执行力和管理能力上下功夫，真使劲，强化安全管理、资金管理、投资管理、成本管理、质量管理、统计定额管理等基础工作，通过精细化管理来降低、规避经营风险，通过挖掘内部潜力来实现降本增效。

四是要把绩效考核工作同干部的选拔、培养、使用、提高结合起来。要强化“收入凭贡献、岗位靠竞争”的理念，积极推行竞争上岗，对连续完不成考核指标的，该免职的免职，该调整的调整，以业绩论高低，以数据平天下、占市场。

各市公司绩效考核办公室的工作人员，要忠实履行考核职责，要加强学习，不断提高素质，要切实转变工作方式和工作作风，为企业改革发展稳定砸实第一板墙。

各市公司的领导班子是为我们企业把关定向带队伍的责任主体，要在今年集团公司开展的“忠诚事业、承担责任、艰苦奋斗、清廉奉献”的主题教育活动中发挥示范、引导作用，要深刻领会卢总几年来反复强调的“低调做人、扎实干事”的思想道德标准，坚持做到懂行、敬业、廉洁，紧紧依靠广大干部员工，带出一批优秀的片区经理、加油站经理、油库主任，为陕西公司的发展奠定一个人才支持体系，打牢发展后劲。

这次会议是年度最重要的一次会议，会议传达贯彻了集团公司几位领导的重要讲话和全年的工作安排，卢总结合陕西公司实际全面安排部署了各项重要工作，这次在全体与会代表的共同努力下，圆满完成了预定的全部内容。会议文件多，内容多，各单位回去后要结合自身特点，再学习、再消化，抓紧安排部署，通过计划、检查，加上措施，把全面工作推进一步。

新春佳节即将来临，我代表省公司领导班子给大家拜个早年，祝同志们新春愉快、工作顺利、家庭幸福!

绩效考核会议上的讲话材料篇2

同志们：

刚才，建良同志通报了20xx年度科级领导班子和领导干部以及村级绩效考核结果，启国同志代表县绩效考核领导小组进行了工作讲评，我完全赞同，请大家按照讲评要求认真抓好落实。下面，我讲四点意见。

一、以辩证的观点全面总结绩效考核

绩效考核在我县已推行了五年，通过不断改革、创新，绩效考核制度日臻完善，正向更科学更合理的方向发展。总体来看，绩效考核取得了明显成效。一是促进了科学发展，得到上级肯定。自20xx年我县被中组部确定为体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核试点县以来，我们本着既突出工作重点、又注重全面协调发展的原则，进一步调整了考核目标，完善了考核办法，对党政领导班子和领导干部的工作和业绩作出公正、准确的评价，较为客观、真实地反映了工作实绩，引导广大干部进一步树立了科学发展观，调动了全县广大干部工作热情，提高了工作效率，促进了全县经济社会又好又快发展，得到了省、市各级领导的充分肯定。20xx年12月，我县被评为20xx年度全省县域经济发展先进县市区。二是体现了工作导向，得到干部支持。随着绩效考核的全面推行，我县的广大干部已逐渐熟悉和接受了这项制度。绩效考核的实施，促进了管人与管事相结合，促进了干部选拔任用工作的科学化、规范化和制度化，防止和纠正了用人方面的不正之风，逐步建立起了“能者上，平者让，庸者下，劣者汰”的选人用人机制，营造了求真务实、开拓创新的良好环境，正被越来越多的干部所认同。三是改进了干部作风，得到群众拥护。绩效考核制度实施后，考核结果的反馈，使领导干部本人能准确地了解到本地、本单位干部群众对自己在德、能、勤、绩、廉等方面的评价，促使干部本人对本年度的工作情况进行深入的思考和认真的总结，从而进一步激发工作热情，转变工作作风，增强了履行岗位职责的责任感和紧迫感。各级领导干部谋发展、抓发展的意识不断提升，为人民服务的意识普遍增强，工作效果、效能、效率显著提高，使广大群众切身感受到了干部作风的明显改进，受到了人民群众的好评和拥护。

在充分肯定成绩的同时，我们也要清醒地看到，绩效考核制度仍存在一些不足，必须不断改进和健全。具体来说，主要表现在两个方面。一是考核的导向作用发挥仍不够明显。绩效考核的目的是为了更好地促进各项工作的开展。但在实施过程中，有些部门将绩效考核视作体现部门权威的尚方宝剑，将影响绩效考核结果作为顺利开展本部门工作的“催化剂”，导致乡镇工作疲于应对部门检查考核，一定程度上分散了地方谋发展、抓发展的精力。这一现象不仅影响了全局工作，而且不利于绩效考核发挥好“指挥棒”的导向作用。二是考核的指标体系仍不够完善。考核目标确定方式仍不科学，由单位自定目标难以形成负重奋进、赶超发展的良好局面;考核内容过细、过多，分值过散，重点不突出，考核时拉不开档次;分类考核的指标体系设臵还不完善，考核方式和手段还有待进一步改进，考核结果运用的力度还有待进一步加强等等。这些都或多或少地影响了绩效考核可考性、合理性、竞争性、激励性等功能的发挥，必须在今后不断加以改进和完善。

二、以开拓的视野正确看待绩效考核

正确看待绩效考核，全面审视绩效考核，树立科学的绩效观和考核观，是我们搞好绩效考核工作的根本前提。绩效考核的根本立足点和落脚点，应该是也只能是激发和调动广大干部的积极性、创造性，以科学的考核机制和良好的工作绩效促进县域经济社会又好又快发展。这是我们开展绩效考核工作必须坚持的重大原则和鲜明导向，也是我们正确看待绩效考核必须坚持的一条基本认识。有三点必须进一步明确：第一，绩效考核是“指挥棒”。考核主要是着眼于充分调动全县广大干部的创业激情和工作热情，把干部的心思和精力凝聚到抓工作、促发展上来。通过考核，在全县广大干部中营造一种积极谋发展、全力抓发展的良好氛围，把主动工作、加快发展变为广大干部职工的自觉行动。绩效考核作为“指挥棒”，要通过发挥好指挥作用，对广大干部起到“不用扬鞭自奋蹄”的激励和鞭策效果。第二，绩效考核是“风向标”。实行绩效考核，就是要通过制订科学合理的指标，通过奖优罚劣，奖勤罚懒，引导广大党员干部在抓发展中实现自身发展，在创造实绩中创造自身价值。通过树立绩效考核这一“风向标”，引导广大党员干部自觉成为进取型、创新型、实干型干部，主动想做事、真正能做事、确实会做事，而不是遇到工作讲困难、遇到矛盾就回避，不敢直面挑战、不思进取的“老好人”。第三，绩效考核是“硬标准”。实行绩效考核，就是要为全县广大干部树立一个反映能力、体现水平的硬标准。通过运用这个硬标准的测量，能够发挥“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”作用，能够反映出一个地方或部门工作水平的高低、发展绩效的大小。但是，从目前的情况来看，我们对绩效考核的认识还存在一些偏差，必须顺应“两型社会”综合配套改革试验区的新形势、新要求，大胆解放思想，革新观念，以开拓的视野正确看待绩效考核，推动绩效考核不断发展完善。具体而言，要明确三个概念。

(一)绩效考核主要是考核工作绩效，而不是综合评价干部。目前，绩效考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个部分，体现出对干部的综合考核，这些内容中，既包括干部队伍建设、纪律作风等方面的内容，甚至于出现了干部出勤等细枝末节的东西，内容太综合、太细化。绩效考核重点应放在考核干部的工作实绩上。工作实绩是评价干部的一个重要方面，但不是评价干部的唯一标尺，所以绩效考核替代不了干部综合考核，也不能成为干部综合考核。绩效考核的目的是要调动干部干事创业的积极性和创造性，促进各项具体工作的落实，从而推动县域经济社会加快发展，其出发点与落脚点是推动工作，促进发展，而不是选拔任用干部。品行作风、遵纪守法、出勤到岗等方面都是作为一名干部的基本道德操守、行为规范，是对干部的基本要求，而不是绩效考核的主要内容。因此，在绩效考核的内容与指标的设立上，应当突出具体的工作职能，在考核定性上，应当突出工作成绩和效果，真正体现绩效考核不是综合评价干部，而是考核工作绩效。

(二)绩效考核主要是考核工作结果，而不是考核工作过程。邓小平同志曾经说过，“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。这句话放到绩效考核中也同样适用。绩效考核主要是考核工作的成绩与效果，至于工作成效如何取得并不是绩效考核的重点。好比是一场足球比赛，最终的胜利是以球队的进球多少来决定，而不是通过球队在赛场上的表现来评判。不管你采用何种阵型、哪种打法，球是怎么进的、是谁进的球，只要你进的球多，你就是胜利者。绩效考核也是这样，我们需要的，是绩效目标完成与否，完成质量如何，不必去深究部门单位领导班子和干部职工如何操作、如何取得效果的。因此，绩效考核应当是年初定目标，年终搞考核，最大限度地减少平时考核和阶段性考核。当然，对于个别必须通过工作过程体现绩效的，也必须落实到平时考核中，以利于客观反映工作实绩。

(三)绩效考核主要是突出考核工作重点，而不能面面俱到。绩效考核不可能面面俱到，也不能够面面俱到，必须突出重点。就好比是一棵树，必须砍掉一些多余的旁枝末叶，让养分集中输送到树的主干，才能快速长高、长大。在绩效考核德、能、勤、绩、廉中，重点的是绩，而实绩中重点是发展成绩，考核内容不要太杂，考核指标不能太泛，不然考核就会分不清正确方向，失去工作重点，不利于工作快速健康发展。因此，要简化指标，突出考核重点，充分发挥绩效考核的导向作用，使广大党员干部进一步明确工作职责与任务，把主要精力放到中心工作、重点工作上来，推动县域经济社会加快发展。

三、以科学的理念不断完善绩效考核体系

绩效考核是一项系统工程，是一项需要不断总结和完善的工作。今后，我们要在认真总结以往成功经验的基础上，进一步完善考核机制，创新考核体系，使考核的目标更加明确，考核的办法更加科学，考核的结果更加客观，考核的效果更加积极，切实把绩效考核工作提高到一个新的水平。建立科学的考核体系，必须把握三个要求。一是科学发展观的要求。坚持用科学发展观指导绩效考核工作，一方面，要使绩效考核真正反映和评估一个地方经济社会科学发展的水平如何、效果怎样;另一方面，要使绩效考核建立科学的评价体系。科学发展观的第一要义是发展，绩效考核的核心也是经济社会发展。发展必须体现科学，绩效考核在考核目标、考核方式、考核结果运用上也必须体现科学性，体现全面、协调、可持续的发展要求。二是“两型社会”建设的要求。长株潭城市群获批“两型社会”建设综合改革配套试验区，授予我们先行权、先试权、试错权。绩效考核要主动适应“两型社会”建设的要求，要大胆创新、大胆改革，积极探索一种科学的工作评价机制，激励和引导广大党员干部在推动县域经济社会发展过程中，敢于先试、敢于先行、敢于试错。三是改善民生的要求。改善民生是我们一切工作的根本价值。要通过考核来体现发展成果是否为广大群众共享，真正实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益。现在有些乡镇抓工业发展积极性高，它能活乡强镇，但抓农业这一富民工程积极性不是很高，必须将民生改善作为绩效考核工作的一项核心要求和目标设臵。同时，绩效考核体系要体现“三力”：一是要体现公信力。绩效考核办法要得到广大干部群众的认可，要有充分的群众基础，是合情合理的，而不是无凭无据的。二是要体现执行力。考核办法要具有实用性和可操作性，要便于考核，不切实际不行，漫无边际更不行。三是要体现判断力。考核体系应能全面、客观、准确反映领导班子建设的好坏，领导干部工作的成效，地方经济发展速度的快慢、发展质量的优劣等。为此，我们必须着力从以下三个方面不断完善、建设科学的评价体系。

(一)明确考核目标，提大学联考核的针对性。一是科学制定指标。在考核目标的设臵上，要变自下而上为自上而下，由县委绩效考核领导小组将全县经济社会发展总目标根据实际分解到各单位各部门，并适当施加压力，形成“1+1>2”的效果。二是突出考核重点。要从工作实际需要出发，科学界定考核内容，突出考核重点，减少考核指标。把考核的重点体现在经济社会发展上，体现在解决民生问题上。对那些难以体现工作效益的考核指标予以改革，重点落实到发展这一主题上来。在考核分值的设定上也要突出重点，使各单位明确应将主要精力集中在哪些工作上，避免考核的盲目性。三是深化考核内容。坚持既考发展总量，又考发展增量;既考发展速度，又考发展质量;既设臵激励性指标，又设臵必要的约束性指标;既设立基本目标作为“规定动作”，又设立奋斗目标作为“加分动作”，不断提高绩效考核的针对性、层次性。

(二)改进考核方式，提大学联考核的科学性。一是坚持实行分类考核。20xx年，我们在推行分类考核上迈出了开拓性的一步。如在对乡镇的考核上，根据各个乡镇经济发展基础、工作难易程度、板块经济发展要求划分为两大组，分组设臵不同的经济指标权数，增加了乡镇考核的可比性，体现了考核的公平性。今年，我们要继续实行分类考核，不同类设臵不同的考核重点。如以农业为主的乡镇侧重考核农业发展指标，以工业为主的乡镇侧重考核工业发展指标，以第三产业为主的乡镇侧重考核服务业发展指标。二是坚持年底统一考核。这几年，一些部门考核较多，有些考核往往流于形式，实效不明显，带来的直接后果就是基层单位疲于应付各类考核，而无心扎实工作，束缚了手脚，分散了精力。因此，今年坚持由县委组织统一考核，各部门不再另行组织考核。让各部门各单位一门心思搞工作，聚精会神抓发展。三是坚持“性”“量”结合考核。对本身有任务指标、能量化考核的工作要坚持做到量化;对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化;难以量化的，则应对工作对象进行民主测评，重点考核工作对象的满意度，将抽象变为具体。如群众团体和党群政务部门，就要测评工作对象对这个单位的满意度如何，哪个单位的工作对象满意度高，就说明这个单位的工作搞得好。

(三)强化结果运用，提大学联考核的导向性。绩效考核能否取得实实在在的成效，成为促进工作的有效手段，一个关键因素就是考核结果运用是否得当。一是要让干部名誉上有甜头。对工作绩效突出的领导干部给予嘉奖或通报表彰和必要的物质奖励，并大力宣传他们和先进业绩，树立典型;对在某项工作或突发事件中取得突出绩效的领导干部，给予记功、授予荣誉称号等形式进行奖励。二是要让干部经济上有想头。对于在招商引资、经济发展、社会建设等方面作出重大贡献的干部，我们要拿出专项经费予以重奖，绝不让能干事、干成事、不出事的能人吃亏。三是要让干部政治上有奔头。对经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任，选拔到重要工作岗位上来。同时，建立淘汰机制，设立一定的门槛。对于绩效一般者，要进行批评教育，出示“黄牌”警告;对于门槛以下，绩效较差者，确属力不胜任、德才平庸的，要坚决调整;对因失职、渎职而造成重大事故、重大政治影响的，要依照有关法规进行处罚。

四、以积极的态度主动应对绩效考核

(一)克服“守”的思想，积极谋事。近几年来，湘潭县经济总量不断增大，财政收入快速增长，社会事业稳步发展，保持了良好的发展势头。但是，我们也应当看到，当前的发展形势既喜人又逼人，与周边先进县市相比，我县的发展基础还不够牢，发展步伐还不够快，还处在一个发展的起步阶段，犹如逆水行舟，不进则退，慢进也是退。就好比一个处于创业阶段的企业，只有充分认清形势，把握发展规律，积极谋划发展思路，奋力开拓，才能做大做强，在市场经济大潮中立于不败之地;如果为小有成绩而沾沾自喜，躺在现有业绩上不思发展，终将会被市场淘汰。因此，全县各级领导班子和领导干部，必须正确处理好创业与守成的关系，进一步增强忧患意识和危机意识，彻底破除小富即安、因循守旧的保守观念，坚持站在县域经济社会发展大局的高度，积极谋划本部门、本单位的工作，不断创新理念，以新思路实现新发展。具体到绩效考核工作中，要突出以下两个方面：一方面，在目标制定上要克服滞后保守的思想。各级领导班子和领导干部要找准本部门、本单位的发展坐标，自加压力，适当提高绩效目标高度，跳起来摘桃子，充分发挥绩效考核的导向、激励作用，推动工作快速发展;另一方面，在工作措施上要克服墨守成规的思想。要跟上新形势的要求，敢于突破常规，不断研究、创新工作手段与方法，将已经明确下来的绩效目标，落实为切实可行的具体措施，努力在全面完成绩效目标的基础上取得新的突破。

(二)克服“怕”的思想，大胆做事。随着中西部崛起战略和长株潭城市群“两型社会”建设综合配套改革试验区的深入实施，我县作为长株潭经济圈核心区之一，已经站在改革和发展大潮的前沿。在这一重大历史机遇面前，瞻前顾后、畏缩不前是没有出路的，只有勇立潮头、奋勇争先才能赢得更大的发展。首先，要克服畏难情绪，主动开展工作。改革没有现成的经验，发展也没有固定的模式，一切都需要我们去试验与探索。各级领导干部和领导班子要坚决克服畏难情绪和厌战情绪，切实增强责任意识、竞争意识和拼博意识，在完成绩效目标的同时，敢于面对更大的挑战。当前，各级各部门要在全面深入理解“两型社会”综合配套改革政策内涵的基础上，结合县情和自身实际，找准工作切入点，勇于尝试，不怕失败，大刀阔斧抓改革，大步流星促发展，营造出一种敢闯敢试，百舸争流，齐头并进的良好工作局面。其次，要克服求稳怕乱的思想，大胆开展工作。在改革进程中必定会触及到一部分人的利益，暴露出一些社会矛盾，产生一些不稳定因素，但是我们不能因噎废食而迟缓改革步伐。相反，这些利益矛盾正是考验我们干部尤其是领导干部能力的试金石。只要我们把握正确的方向，出台的政策措施符合广大人民群众的根本利益，只要我们积极应对，兼顾各方，加强沟通与协调，改革过程中的矛盾冲突就能得到妥善解决。要彻底抛弃那种不求有功但求无过的求稳怕乱思想，坚持“发展才是硬道理”的思想，正确处理好改革、发展与稳定的关系，在改革中求发展，以发展促稳定，努力推动县域经济社会加快发展，用发展的成果来解决前进中的一切困难和矛盾。

(三)克服“推”的思想，主动成事。一件工作、一项事业能否成功，在很大程度上取决于干事者的工作态度。实施绩效考核制度，其目的之一就是要通过明确部门单位和干部职工的职责、目标，通过奖优罚劣的机制，激发干部职工的事业心和责任感，增强工作的主动性和创造性，让干部职工都想干事，能干事，干成事。但是，在实际工作中，仍然有少数同志事业心和责任感不强，工作被动应付，遇事互相推诿，效率低下。全县广大党员干部要时刻对照岗位职责和绩效目标要求进行自我检查，切实加强作风建设，提高工作效率。在任何时候、任何地方，广大党员干部尤其是领导干部都要以事业为重，以大局为重，坚决克服处事无策、遇事推诿的思想与作风，敢于承担责任，以一种主人翁的态度，以一种废寝忘食的精神，以一种休戚与共的意识，以一种不达目的不罢休的韧劲，切实把工作做好、做出成效。 同志们，绩效考核工作既是一项长期任务，也是一个系统工程。我们要通过进一步完善和实施绩效考核制度，真正把各级领导班子建设好，把加快发展的合力凝聚好，努力推动全县经济社会又好又快地发展。

绩效考核会议上的讲话材料篇3

同志们：

根据区委统一安排部署，今年的绩效考核工作由区纪委(监察局)、组织部、绩效办组成4个考核组对各单位的党风廉政建设责任制、班子建设、工作绩效进行考核。今天参加我们这个单位绩效考核的考核组由我带队，其中，工作考核组组长是×××，班子建设考核组组长是×××，党风廉政建设考核组组长是×××，其余考核人员在这里就不一一介绍了。下面，在绩效考核还没有正式开始之前，我就绩效考核工作先讲三点意见：

一、统一思想认识

1.绩效考核是为了更好地促进工作。近几年来，我们坚持考人、考事、考廉深度结合，进一步建立了“绩由事考、人以绩论”的科学绩效考核评价体系，努力实现以考核促干事、以考核促发展的目的，进一步激发干部职工干事创业的热情，营造团结一致、和谐互动的良好工作氛围。

2.绩效考核是为了更好地发扬民主。绩效考核工作重在全员参与，是我们每位同志行使民主权利的重要途径。单位的所有工作人员都是参与者，没有旁观者，无论是领导班子成员还是一般干部职工，既是被考核对象，也是对他人进行考核的重要一员。在考核的过程中，每位同志都要认真总结自己一年来的思想、工作和廉政情况，接受组织和同志们的监督和检验，同时也要负责任地对其他同志一年来的工作表现给予客观公正、实事求是的评价，让绩效考核结果真正体现民意、反映客观实际。

3.绩效考核是为了更好地促进经济社会发展和加强干部队伍建设。全面推进区域经济社会发展和加强领导班子和干部队伍建设是一个长期的任务。不同的时期，不同的发展阶段，有不同的发展任务，对干部的能力素质也有不同的要求。特别是今年是撤县设区的第一年，改革、发展、稳定的任务十分繁重。通过绩效考核，我们可以了解和掌握各个单位的运行情况，班子成员的履职情况及廉洁从政情况，发现和了解一些综合素质高、工作能力强、廉洁自律好、得到单位干部职工肯定和认可的优秀干部。同时，也可以发现单位整体工作和领导班子及干部队伍中存在的问题和不足，提出改进的措施和意见，为区委来年工作部署、选拔任用干部、加强和提高领导班子和干部队伍能力素质建设，提供重要的参考依据。

二、规范考核程序

本次绩效考核工作时间紧，任务重，程序要求严格规范，下面我就今天的考核程序作个简要的说明。绩效考核分为党风廉政建设、班子考察和工作绩效考核三块。其中党风廉政建设考核和班子考察的程序是一样的：一是党政主要负责人进行口头述职述廉，二是进行大会测评，三是进行个别谈话。工作绩效考核的程序：一是查资料。请安排一间办公室和相关工作人员协助工作绩效考核组开展考核工作，将工作绩效所需要查阅的有关资料和党风廉政建设的相关资料放在办公室，供考核组同志查阅、核实。二是听汇报。请单位党政主要负责人在测评后到工作绩效考核组作简要的工作指标完成情况汇报。三是看现场。有项目建设的单位，请安排项目责任人带考核组同志察看现场。现在单位协助工作的同志带工作考核组的同志到安排的办公室开展工作绩效考核。

下面，我再就党风廉政建设和班子考察的工作流程和具体细节作简要介绍。第一，述职述廉。根据区委的统一部署和要求，单位党政主要负责人进行口头述职述廉，班子的其他成员进行书面述职述廉，述职、述廉材料已经提前发到各人手中了，请大家认真审阅。述职述廉包括述、评两个环节。“述”即党政主要负责人在会上作述职述廉报告;“评”即与会人员对党政主要负责人的履职、廉政情况进行现场询问和发表评议意见，党政主要负责人现场作答。同时，各乡镇党委(区直机关单位党组织)要按照述、评等程序要求，抓好对基层党支部书记的述职、述廉评议，及时汇总考核结果分别上报区委组织部。第二，大会测评。测评包括民主测评和廉政测评。民主测评分为“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”四个档次，廉政测评为“好”“较好”“一般”“差”四个档次。同志们在填写测评表的时候，一定要根据被考核对象本人的述职述廉情况，结合自己平时的了解，在相应的空格栏内划一个“√”，不要错划、多划，也不要搞好人主义在“优秀”或“好”栏内一“√”到底，要充分表达个人的真实意愿，确保测评结果客观公正。需要说明的是，20xx年9月30日以后调整的领导干部统一参加原单位的考核，在原单位作书面述职，接受测评。同时还要提醒大家的是，廉政测评表分领导班子及班子成员个人两项，请同志们分别在对应的空格栏内划一个“√”，不要漏填了对领导班子的廉政测评。最后，个别谈话。述职述廉会议结束后，立即进行班子考察和党风廉政建设考核个别谈话。请各单位分管纪检、组织的班子成员在会后迅速与区纪委(监察局)、组织部的工作人员衔接好，确定党风廉政建设和班子考察的谈话对象，同时安排好办公室进行个别谈话。班子考察谈话对象主要为全体班子成员和部分中层干部、“两代表一委员”、群众代表等。班子成员是必谈对象，对班子成员以外的谈话对象，区委组织部将根据与会人员名单进行确定，其他同志，有什么意见和建议，可以直接与考核组的同志联系，也可以用书面的形式进行反映。党风廉政建设考核对象为：区直单位必谈对象：党政主要负责人、分管财经及工程建设的班子成员、监察室主任、从事财务、工程建设、专项资金管理、行政审批工作等关键岗位人员(乡镇个别谈话必谈对象：党委书记、乡(镇)长、人大主席、政协联络处主任、纪委书记、分管财贸及工程建设的班子成员、从事财务、征拆、工程建设工作等关键岗位人员)。需要说明的是，部分廉政建设考核个别谈话对象与班子考察个别谈话对象重复，请大家都要作好谈两次的准备。

三、严格考核要求

年度绩效考核工作是一项十分严肃的工作，考核结果将直接与单位的排名和单位干部职工的选拔、任用，工资、奖金和福利挂钩。

因此，我们每个单位和单位的班子成员及全体干部职工都要严肃认真地对待这项工作，反映情况要客观真实，评价干部要实事求是。考核组也向各位保证，一定会出以公心、高度负责、严谨细致地做好考核的各项工作，对每个单位和被考核对象负责，同时欢迎大家对我们的考核工作进行监督。

同志们，现在已是岁末年关，各项工作任务重、时间紧，谢谢大家对绩效考核工作的理解、支持和积极参与，预祝大家在新的一年里身体健康!工作顺利!万事如意!